대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결

[부당해고구제재심판정취소][공1993.3.15.(940),868] 【판시사항】 가. 근로자를 고용된 기업에서 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는지 여부(한정적극) 나. 기업그룹 내에서의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의로써 근로자를 전적시킬 수 있는지 여부(적극) 다. 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 방법 라. 현대그룹이 종합기획실을 설치하여 그룹차원의 인원수급업무를 관장하면서 사원을 일괄 채용하여 각 계열회사로 배정하고 있고, 근로자도 이를 알고 입사하였으며, 취업규칙과 단체협약에서 근로자를 계열회사에 인사이동시킬 수 있는 규정을 두고 있다는 사정만으로 근로자로부터 포괄적으로 전적에 관한 사전동의를 얻은 것이라고 보기 어려우며 계열회사 사이에 근로자의 전출입이 관행으로 확립되어 있다고 인정하기에도 부족하다 한 사례 마. 근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례 【판결요지】 가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다. 나. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하도록 한 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다. 라. 현대그룹이 종합기획실을 설치하여 그룹차원의 인원수급업무를 관장하면서 사원을 일괄 채용하여 각 계열회사로 배정하고 있고, 근로자도 이를 알고 입사하였으며, 취업규칙과 단체협약에서 근로자를 계열회사에 인사이동시킬 수 있는 규정을 두고 있더라도, 근로자로부터 포괄적으로 전적에 관한 사전동의를 얻은 것이라고 보기 어려우며 계열회사 사이에 근로자의 전출입이 관행으로 확립되어 있다고 인정하기에도 부족하다 한 사례. 마. 근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례. 【참조조문】 가.나.다.라.마. 민법 제657조 제1항, 근로기준법 제27조 / 다. 같은법 제22조, 같은법시행령 제7조 【참조판례】 가.나.다. 대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결(공1993,854) / 가. 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결(공1989,892) 【전 문】【원고, 상고인】 현대건설 주식회사 소송대리인 변호사 이재후 외 3인 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 피고보조참가인 【원심판결】 서울고등법원 1992.4.23. 선고 91구7301 판결 【주 문】 원심판결을 파기한다. 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 1. 원고소송대리인들의 상고이유 제1점에 대한 판단 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다. 사용자가 기업체의 경영자로서 근로자의 노동력을 업무목적을 위하여 이용·처분할 권리는 그 근로자와 간의 근로계약에 의하여 비로소 취득하는 것이어서, 그 계약관계를 떠나서는 근로자의 노동력을 일방적으로 처분할 수 있는 권한이 사용자에게 있다고 볼 수 없을 뿐더러, 강행법규로 보이는 민법 제657조 제1항이 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보더라도, 근로자의 동의를 얻어야 되는 것이기 때문이다. 다만 위와 같이 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일 기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다 고 해석하여야 할 것이다. 원고 회사가 소속되어 있는 현대그룹이 계열회사간의 원활한 인력수급조정과 효율적인 인사정책의 수행 등을 위하여 종합기획실을 설치하여 그룹차원의 인원수급업무를 관장하면서, 사원을 일괄 채용하여 신입사원 연수를 마친 뒤 각 계열회사의 인원수급사정과 본인의 희망을 고려하여 각 계열회사로 배정하고있고, 피고보조참가인(이 뒤에는 “참가인”이라고 약칭한다)도 원고 회사에 채용되기 전에 계열회사간의 인사이동에 대한 설명을 들어서 이를 알고 입사하였으며, 원고 회사가 취업규칙과 단체협약에서 근로자를 계열회사에 인사이동시킬 수 있는 규정을 두고 있음이 소론과 같다고 하더라도, 그와 같은 사유만으로는 원고 회사가 전적에 관한 사항을 명시하여 참가인의 포괄적인 사전동의를 얻은 것이라고 보기 어렵다. 관계증거와 기록에 의하면, 원심이 현대그룹에 속한 원고 회사와 다른 계열회사 사이에 근로자의 전출입이 상당히 이루어져 왔어도 그것이 원고 회사 소속 근로자들 대부분으로부터 규범적 사실로 승인된 관행으로 확립되어 있다고 인정하기에 부족하다고 본 원심의 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 노사관행에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 결국 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하거나 원심이 인정한 사실과 상치되는 사실을 전제로 원심판결에 대규모기업산하 계열회사 간의 근로자의 전적에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 헐뜯는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다. 2. 같은 상고이유 제2점에 대한 판단 원심은, 참가인이 1985.1.7. 현대그룹의 일반공채를 거쳐 일반직 4급사원으로 채용된 이래 약 5년 동안 현대그룹 전체의 홍보업무를 담당하고 있는 원고 회사 통합홍보실 소속 사보팀 요원으로 근무하여 왔으며, 1990.3.경으로 예정되어 있는 원고 회사의 인사에서는 5년의 근무경력을 채우게 되어 대리로의 승진을 기대하고 있었던 사실, 그런데 위 통합홍보실 실장인 소외 1이 1990.2.14. 참가인과 면담하는 자리에서, 사보업무담당자들의 타성에 젖은 업무처리 등을 시정하기 위한 계열회사 사보업무담당자들 사이의 순환배치 계획의 일환으로, 원고 회사 사보업무담당자 중 소외 2는 계열회사인 소외 현대자동차서비스주식회사 사보업무담당자인 소외 3과 교환하여 위 회사로 전출하는 한편, 참가인도 소외 금강개발산업 주식회사(이 뒤에는 “금강개발”이라고 약칭한다) 사보업무담당자인 소외 4와 교환하여 금강개발로 전출하기로 결정하였다는 원고 회사의 방침을 전하면서 위 결정에 따라 줄 것을 요청하기에, 참가인은 자신의 승진문제 등을 내세워 명백한 거부의사를 표명하며 즉시 사직원까지 제출하였으나, 원고 회사는 참가인이 위와 같이 완강하게 전출을 거부함에도 그 다음날인 2.15.자로 참가인을 금강개발로 전출발령한 사실, 참가인은 그 무렵 위 소외 1과 위 통합홍보실 사보담당부장인 소외 5로부터 금강개발로 전직이 되어도 대리로의 승진에 지장이 없으며, 금강개발에서의 담당업무도 원고 회사에서와 동일하게 사보편집 등의 업무를 담당한다는 설득을 받고는 2.15. 위 소외 5와 함께 금강개발로 갔으나, 금강개발의 인사담당자인 소외 6으로부터 금강개발에서는 연내의 승진이 어렵다는 말을 듣고는 다시 전출을 거부하며 곧장 원고 회사로 돌아와 그 다음날부터 원고 회사로 출근한 사실, 한편 금강개발은 원고 회사의 참가인에 대한 전직의뢰통보에 따라 3.3. 참가인에 대하여 원고 회사에서의 재직경력을 인정하여 사업개발실 부산팀 소속 4급 23호봉 사원으로 2.15.부로 소급하여 발령하였는데, 원고 회사로 출근하고 있던 참가인은 원고 회사가 참가인에게 아무런 업무도 부여하지 아니하고 또 위 전출명령을 거부함으로 인하여 징계 등의 제재사유가 되는 것을 염려한 나머지 마지못해 일응 위 전출명령에 따르기로 하여, 3.6. 원고 회사로부터 퇴직금을 정산받는 등 퇴직절차를 마치는 한편 금강개발로 출근하여 근로계약서·서약서 등 취업서류를 작성·제출하였으나, 참가인이 배치된 부서가 원고 회사에서와는 달리 백화점의 개점과 그 운영에 관련된 업무를 담당하는 사업개발실 부산팀이며 더욱이 위 부산팀 요원은 4, 5개월 후에는 부산으로 내려가 근무하게 된다는 것을 뒤늦게 알고는 위 인사명령에 반발하며 출근하지 아니하다가, 3.12.부터 금강개발에 출근하기 시작하여 서울특별시지방노동위원회에 위 인사명령에 대한 구제신청을 한 5.11.경까지 위 사업개발실 부산팀 요원으로 근무한 사실, 금강개발은 참가인이 위 구제신청을 한 후인 6.12. 위 구제신청의 취하를 종용하며 사보편집실로 재배치하였다가, 7.20. 참가인을 다시 계열회사인 금강기획 주식회사로 전출발령한 사실 등을 인정한 다음, 비록 참가인이 금강개발에 근로계약서와 서약서 등 취업서류를 제출한데 이어 이 사건 구제신청이 있기까지 약 2개월 동안 금강개발에 근무하였어도, 참가인이 원고 회사로부터 전출명령을 받아 금강개발에 위 취업서류를 제출하거나 근무한 경위에 비추어 볼 때, 이는 참가인이 위 인사명령이 적법한 것인지의 여부를 판단하기 어려운 데다가 이에 따를 것인지의 여부에 대하여 확실한 태도를 결정하지 못한 상태에서 일시적인 현상유지의 방편에 불과하였던 것이므로, 위와 같은 사유만으로는 참가인이 위 전적명령에 동의하였다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그러나, 원심이 인정한 사실관계 자체에 의하더라도, 참가인은 원고 회사로부터 금강개발로의 전적에 따르기로 하여 1990.3.6. 원고 회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 금강개발에 취업하는 서류를 작성·제출하고는, 그 후 3.12.부터 5.11.경까지 2개월 동안이나 금강개발에서 정상적으로 근무하였다는 것이므로, 참가인이 그와 같은 과정에서 위 전적에 대하여 동의를 보류하는 의사를 표시하거나, 참가인이 전적을 거부하는 경우에는 징계 등의 제재를 받게될 것이라는 위협을 받아 부득이 전적한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 참가인의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 봄이 논리와 경험의 법칙에 합치된다고 할 것이다. 원심이 설시한 바와 같이, 원고 회사가 참가인에게 아무런 업무도 부여하지 아니하였고 참가인이 전적을 거부함으로 인하여 징계 등의 제재사유가 되는 것을 단순히 염려하였다는 사정만으로는, 참가인이 일시적인 현상유지의 방편으로 전적절차를 밟았을 뿐 전적에 동의한 것이 아니라고 보기는 어렵다. 그럼에도 불구하고, 원심은 판시한 바와 같은 이유로 참가인이 위 전적명령에 동의하였고 볼 수 없다고 판단하였으니, 원심판결에는, 의사의 해석을 그르치거나 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 것이고, 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것임이 분명하므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다. 3. 그러므로 상고이유 제3점에 대하여는 판단하지 아니한 채 원심판결을 파기하고 다시 심리판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 92누8200 (2097207)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법시행령 제7조

근로기준법 제22조 제27조

민법 제657조

[ 참조판례 ]

대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결(공1989,892)
대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결(공1993,854)

[ 참조판례 체계도 ]