국민권익위원회 2020-02453 , 2021. 1. 19., 기각

【재결요지】 사 건 명 고용창출장려금 지급거부처분 취소청구 사건번호 2020-2453 재결일자 2021. 1. 19. 재결결과 기각 【주문】 청구인의 청구를 기각한다. 【청구취지】 피청구인이 219. 11. 13. 청구인에게 한 고용창출장려금 지급거부처분을 취소한다. 【이유】 1. 사건개요 청구인은 A도 ○○군 ○○읍에 소재하며 전자상거래 소매업 등을 영위하는 법인으로 우선지원 대상기업인데, 명○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)를 근로자로 채용하였다는 이유로 2019. 10. 15. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 고용창출장려금(신중년 적합직무)(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다) 지급신청을 하였으나, 피청구인은 근로계약기간을 정한 근로자는 이 사건 장려금 지원 제외 근로자에 해당하는바 이 사건 근로자는 2019. 6. 3.∼2019. 12. 1.까지 근로계약기간이 정해져 있음이 확인된다는 이유로, 2019. 11. 13. 청구인에게 이 사건 장려금 지급을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 청구인은 당초 이 사건 장려금 신청 시 ‘근로개시일: 최초입사 개시일 2019. 6. 3.부터 정규직 전환 개일 2019. 12. 2.에 준하여 기간을 정함이 없는 근로 계약 체결함’으로 기재된 1차 근로계약서(이하 ‘1차 근로계약서’라 한다)를 제출하였으나 피청구인 소속 담당자가 위 계약서는 문제가 있다는 지적을 하여 그 이후 이 사건 근로자와 변경된 내용(근로개시일: 최초입사 개시일 2019. 6. 3.부터 기간을 정함이 없는 근로 계약 체결함)으로 2차 근로계약서(이하 ‘2차 근로계약서’라 한다)를 다시 작성하여 제출하였으므로 이 사건 처분 이전에 지급요건의 흠결 또는 하자가 치유되었거나 추완되었다고 보아야 하는 점, 설령 1차 계약서에 따르더라도 근로계약의 명칭이 ‘표준근로계약서(기간의 정함이 없는 경우)’로 되어 있고 그 표현도 사회통념상 기간의 정함이 없는 계약으로 해석되는 점, 실제로 이 사건 근로자는 행정심판 청구일 현재도 계속하여 근로하고 있는 점 등에 비추어볼 때 이 사건 근로자는 정규직 또는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)으로 보아야 한다. 나. 「행정절차법」에 따르면, 처분의 사전 통지, 의견제출, 행정지도의 원칙 등이 있는데 피청구인은 청구인의 신청에 문제가 있다고 판단하였다면 청구인에게 사실관계 확인, 보완요구 등을 할 수 있었음에도 이러한 행정절차를 소홀히 한 채 이 사건 처분을 하였다. 다. 위와 같은 사정을 고려할 때 이 사건 처분은 위법?부당하여 취소되어야 한다. 3. 관계법령 등 고용보험법 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제12조, 제17조, 제145조, 별표 1 구 고용창출장려금?고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(2019. 1. 1. 고용노동부고시 제2018-93호로 일부개정되어 2019. 1. 1. 시행된 것, 이하 같다) 제2조, 제12조 근로기준법 제2조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 고용창출장려금 사업계획서 승인 통지서, 근로계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 고용노동부장관은 2019. 1. 1. ‘고용창출장려금 및 고용안정장려금 사업 공고’(고용노동부공고 제2018-486호)(이하 ‘이 사건 공고’라 한다)를 하였고 청구인은 이 사건 장려금 사업에 신청하자 피청구인은 2019. 4. 23. 청구인에 대하여 이 사건 장려금 중 ‘신중년 적합직무’에 신규고용 1명을 승인(금속관련 기계설비 조작원)하였는데, 동 승인통지서의 ‘유의사항 및 지원제외 대상 안내’ 중 지원제외대상 근로자에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. - 다 음 -

나. 이 사건 공고 중 이 사건과 관련있는 주요 내용에 따르면, 신중년 적합직무 고용지원은 만 50세 이상 실업자를 신중년 적합직무에 신규고용한 사업주를 지원하는데 신규 고용 근로자 1인당 1년간 지원하며 우선지원 대상기업은 월 80만원을 지원하고, 상세한 지원요건은 「고용창출장려금?고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」(고용노동부고시 제2018-93호, 2019. 1. 1. 시행)(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)을 참조하라고 되어 있다. 다. 청구인은 이 사건 근로자를 2019. 6. 3. 채용한 후 2019. 10. 15. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 이 사건 지원금을 신청하면서 이 사건 근로자와 2019. 6. 2. 서명?날인하여 작성한 1차 근로계약서를 첨부하였고, 이에 피청구인이 이 사건 근로자의 근로계약기간이 정해져 있어 이 사건 장려금 부지급 대상임을 안내하자 청구인은 작성일이 동일(2019. 6. 2.)한 2차 근로계약서를 피청구인에게 다시 제출하였는데. 각 계약서의 주요 기재 내용은 다음과 같다. - 다 음 -

라. 피청구인이 지원금등과 관련한 전산조회를 한 결과에 따르면, 청구인은 2018년 8월부터 청년추가고용장려금을 지급받고 있고, 2019년 7월부터 정규직전환지원금을 지급받고 있는데, 위 장려금 및 지원금은 정규직 근로자를 채용하는 것을 전제로 하는 지원금이다. 5. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 등 1) 「고용보험법」 제20조에 따르면, 고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 같은 법 시행령 제17조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 법 제20조에 따라 고용노동부장관이 「고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호 또는 제2호에 따른 고령자 또는 준고령자가 근무하기에 적합한 것으로 인정하는 직무에 고령자 또는 준고령자를 새로 고용하는 경우(제7호) 등에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있고, 같은 조 제2항에 따르면 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항을 정한다(제2항). 2) 「고용보험법」 제20조 및 같은 법 시행령 제17조 등에 따라 사업주가 실업자를 신규로 고용하는 경우에 대한 고용창출ㆍ고용촉진에 대한 지원 등에 필요한 사항 등을 규정하고 있는 이 사건 규정 제2조제1호라목 및 제11조제1항제4호에 따르면, 고용창출장려금이란 실업자를 피보험자로 고용하여 신규 고용을 창출하는 사업주에게 지원하는 장려금으로 「고용보험법 시행령」 제17조제1항제7호 등에 따른 고용창출에 대한 지원과 「고용보험법 시행령」 제26조에 따른 고용촉진장려금을 말하며, 그 중 신중년 적합직무 고용 지원이란 고용노동부 장관이 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조에 따른 고령자 또는 준고령자가 근무하기에 적합한 것으로 인정하는 직무(이하 ‘신중년 적합직무’라 한다)의 고용지원사업 참여를 승인받은 사업주가 신중년 적합직무에 고령자 또는 준고령자인 실업자를 고용하여 3개월간 고용을 유지한 경우에 사업주에게 근로자 임금의 일부를 장려금으로 지원할 수 있다. 또한 이 사건 규정 제12조제1항제1호에 따르면, 근로계약 기간을 정한 근로자는 고용촉진장려금을 제외한 고용창출장려금 지원 대상에서 제외하되 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(가목), 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(나목), 「고용보험법 시행규칙」 제44조제3항1호라목에 따른 ‘노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위하여 사업주가 근로계약 기간을 정하여 고용하더라도 지원이 필요하다고 고용노동부장관이 인정하여 고시한 사람’이란 별표 1에 해당하는 사람을 말하며, 사업주가 근로계약 기간을 1년 이상으로 정하여 고용하는 경우(다목)의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제외된다. 3) 「고용보험법」 제115조, 같은 법 시행령 제145조제1항제4호에 따르면, 같은 법 제20조에 따른 고용창출의 지원에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다. 4) 「근로기준법」 제2조제1항제1호 및 제4호에 따르면, ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하고, ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 나. 판 단 1) 청구인은 2차 근로계약서를 다시 작성하였으므로 이 사건 장려금의 지급요건의 흠결이 치유되었고, 1차 근로계약서의 관련 표현도 기간의 정함이 없는 계약으로 해석되며, 이 사건 근로자는 현재도 계속 근로하고 있고, 청구인에게 보완요구도 하지 않은 채 한 이 사건 처분은 위법?부당하다고 주장하나, ① 이 사건 근로자를 채용할 때 작성한 1차 근로계약서의 근로개시일 항목에 ‘최초입사 개시일 2019. 6. 3.부터 정규직 전환 개일 2019. 12. 2.에 준하여 기간을 정함이 없는 근로 계약 체결함’이라고 명기되어 있는 점, ② 청구인과 이 사건 근로자가 정규직 채용 및 입사 의사를 가지고 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그러한 내심의 의사가 외부로 표시된 것이 아닌 이상 이 사건 근로계약서에 기재되어 표시된 의사표시의 존재와 그 내용을 부정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 객관적인 증거로 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자의 채용 당시 작성한 1차 근로계약서를 단지 이 사건 장려금 지급요건에 맞추기 위해 문제가 된 내용을 변경하여 작성일자를 소급해서 임의로 근로계약서를 다시 작성하는 것은 오기의 보완이라고 할 수 없는 점, ④ 청구인은 이 사건 장려금 신청 이전에도 이미 정규직 근로자를 채용하는 것을 지급 요건으로 하는 청년추가고용장려금, 정규직전환지원금을 지급받고 있어 피청구인이 시행하는 장려금?지원금 등의 지급요건을 충족하기 위한 정규직 채용과 이를 위한 근로계약서 작성 내용 등에 대해 충분히 알고 있다고 보이는 점, ⑤ 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청하여야 하는바, 청구인은 장려금(또는 지원금) 수급에 필요한 관계 법령상의 여러 가지 요건을 상세히 살펴 그 규정에 부합하는 경우라고 판단될 때 청구인 스스로의 책임하에 비로소 피청구인에게 관련 증빙자료를 포함한 지원금 신청서를 제출하여야 할 것이고, 실수에 대한 책임은 실수자 본인이 부담해야 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 위와 같은 청구인의 주장은 받아들이기 어렵다. 2) 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자가 작성하고 서명ㆍ날인한 1차 근로계약서에 ‘근로개시일’은 ‘2019. 6. 3.’로, ‘정규직 전환 개일’은 ‘2019. 12. 2.’로 명기되어 있어 이 사건 근로자는 2019. 6. 3.부터 근로계약을 하였고 2019. 12. 2.부터 정규직으로 변경되어 첫 채용일인 2019. 6. 3.부터 정규직 전환일 2019. 12. 2. 전날까지는 근로계약 기간을 정한 근로자로서 정규직이 아니었음을 알 수 있는 점, ② 1차 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 정해져 있음은 위 ①항에서 살펴본 바와 같은데, 이 사건 규정 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한 고용창출장려금 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는바, 이 사건 근로자가 동 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자를 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이를 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.

[출처] 법제처 : 국가법령정보센터(행정 심판례) - 2020-02453

댓글 0개

로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.

네이버 검색 블로그 카페 뉴스 웹사이트

[ 참조조문 ]

근로기준법 제2조

고용보험법 제20조 제115조

고용보험법시행령 제17조 제20조 제26조 제145조

고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제2조

고용보험법시행규칙 제44조

행정절차법

[ 사건명 태그]