대법원 2019. 7. 4. 선고 2014다41681 판결

[임금][미간행] 【판시사항】 [1] 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부(소극) / 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수에 따라 지급되는 임금이 고정적 임금에 해당하는지 판단하는 기준 [2] 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 및 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극) [3] 갑 주식회사 소속 근로자인 을 등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 통상임금 소송을 제기하지 아니한 갑 회사 소속 근로자들의 추가 법정수당은 대부분 소멸시효가 완성되었을 것으로 보이는 점, 갑 회사의 매출액이 꾸준히 증가 추세를 유지하고 있고, 추가 법정수당의 규모가 갑 회사의 연 매출액의 약 1.2%에 불과한 점 등 제반 사정에 비추어 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 갑 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 을 등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다고 한 사례 [4] 한 개의 채권 중 일부만을 청구하는 소송을 제기한 경우, 소멸시효중단의 효력발생범위 【참조조문】 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [2] 민법 제2조 제1항, 근로기준법 제1조, 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제55조, 제56조, 제60조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [3] 민법 제2조 제1항, 근로기준법 제1조, 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제55조, 제56조, 제60조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [4] 민법 제168조, 제170조 【참조판례】 [1][2] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236) / [2] 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결(공2019상, 721) / [4] 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결(공1992, 1541) 【전 문】【원고, 상고인 겸 피상고인】 별지 ‘원고 명단’ 순번 1 내지 16, 18 내지 40 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김현익 외 1인) 【원고, 피상고인】 별지 ‘원고 명단’ 순번 17 기재와 같다. 【피고, 피상고인 겸 상고인】 주식회사 코리아와이드경북(변경 전 상호: 주식회사 경북코치서비스) (소송대리인 변호사 김인수) 【원심판결】 대구고법 2014. 5. 1. 선고 2011나826 판결 【주 문】 원심판결 중 원고 17을 제외한 나머지 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 모두 기각한다. 원고 17에 대한 상고비용은 피고가 부담한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 피고의 상고이유에 관한 판단 가. 상고이유 제1점에 관하여 원심은, 통상임금을 기준으로 미지급 주휴수당을 산정하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 주휴수당 및 통상임금에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 위법이 없다. 나. 상고이유 제2점에 관하여 원심은, 주휴일은 반드시 1주일에 1일 이상 주어져야 하는 한편, 적법한 휴일대체를 위한 단체협약 규정이나 근로자 동의에 관한 증명이 없다고 판단하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 휴일근로일수에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 다. 상고이유 제3점에 관하여 원심은, 피고는 원고들에게 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 미지급 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 판단한 다음, 판시와 같은 이유를 들어 추가된 법정 휴일근로 가산수당액보다 더 많은 금액을 휴일근로수당으로 지급하였다는 피고의 주장을 배척하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 이유 설시에 다소 부적절한 부분이 있지만, 피고의 미지급 휴일근로 가산수당 지급 의무를 인정한 원심의 판단에는 상고이유와 같이 휴일근로임금에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 라. 상고이유 제4점에 관하여 원심은, 이 사건 능률수당은 휴일근로에 대한 가산수당을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수 21일을 초과한 근무에 대한 보상 명목 임금이므로 이 사건 능률수당의 지급을 휴일근로 가산수당의 지급으로 볼 수 없고, 경상북도버스운송사업조합이 지급 의무가 없음에도 착오로 이 사건 능률수당을 지급하기로 약정하였다고 볼만한 자료 또한 없다고 판단하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 휴일근로 가산수당, 상계에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 마. 상고이유 제5점에 관하여 원심은, 근로기준법상 기준근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 변경된 후에도 원고들의 실제 근로시간에 변함이 없었으므로, 피고는 원고들에게 매주 4시간의 연장근로수당을 추가로 지급하여야 한다고 판단하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 간주근로시간, 연장근로시간에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 바. 상고이유 제6점에 관하여 원심은, 기존의 연장근로수당 청구가 포함된 이 사건 소가 제기됨으로써 매월 24시간 추가 연장근로수당 청구에 관하여도 소멸시효가 중단되었다고 판단하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 연장근로수당 채권의 소멸시효에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 2. 원고 17을 제외한 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단 가. 상고이유 제1점 중 ‘상여금 지급 대상 제외 기준’에 대한 노사합의서 조항의 효력에 관하여 원심은, 피고가 경북지역자동차노동조합 소속 경북고속노동조합 등과 체결한 ‘상여금 지급 대상 제외 기준’에 대한 노사합의서(이하 ‘이 사건 제외 기준’이라고 한다)상 각 조항들이 이 사건 단체협약상 상여금규정에 대하여 불리한 규정이므로 무효라는 원고 17을 제외한 나머지 원고들(이하 2항에서는 ‘원고들’이라고 한다)의 주장을 배척하고, 이 사건 제외 기준이 유효함을 전제로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하였다. 관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 나. 상고이유 제1점 중 이 사건 상여금의 통상임금성에 관하여 1) 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당된다. 가) 피고의 취업규칙 중 급여규정 제15조 제3호에 의하면, 소정 지급기준의 근속기간에 미달한 경우 상여금의 지급이 제한된다. 그러나 근속기간이 얼마인지는 이미 확정된 기왕의 사실이므로, 이를 들어 이 사건 상여금의 고정성이 부정된다고 할 수 없다. 나) 피고의 취업규칙 중 급여규정 제15조 제2호는 상여금 지급일 이전에 중도퇴직하는 근로자에 대하여 월별로 계산하여 상여금을 지급하도록 규정하고 있다. 그런데 위 조항이 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수는 없고, 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급 대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 취지로 이해할 수 있으므로, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당할 수 있다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 다) 이 사건 제외 기준에 의하면, 인천공항조 근로자와 일반 운전 근로자에게 이 사건 상여금이 차등 지급된 사실이 인정된다. 그러나 인천공항조 근로자와 일반 운전 근로자는 미리 정해진 근무내용에 따라 임금체계가 달리 정해져 있는 것일 뿐이므로, 이 사건 상여금 지급과 관련하여 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 시점에 확정할 수 없는 불확실한 조건이 부가되어 있다고 할 수 없다. 라) 이 사건 제외 기준 제3항은 개인소유 차량과 사업용 차량의 벌점 합산 점수로 인하여 면허처분을 받은 자를 상여금 지급 대상에서 제외하고 있다. 그러나 이는 통상적으로는 발생하지 아니하는 개인의 특수한 사정에 해당하는 것이어서 이 사건 상여금의 고정성을 부정할 사유가 될 수 없다. 마) 이 사건 제외 기준 제2항은 일반 운전 근로자에 관하여 “종사원이 개인사정 또는 징계결의, 질병으로 57일(2009. 9. 14. 54일로 개정됨) 이상 근무를 하지 않을 시 실근무일수에 비례하여 기준일 57일 상여금을 안분하여 지급하기로 한다.”라고 정하고 있고, 반면 이 사건 제외 기준 제1항은 분기별 근무일수별 33일(2009. 9. 14. 36일로 개정됨) 이상 개인사유로 결근 및 휴직한 자를 상여금 지급 대상에서 제외하는 취지로 규정하고 있다. 이러한 규정 내용과 피고의 상여금 지급 관행 등을 통해 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 이 사건 제외 기준 제1항에도 불구하고 이 사건 제외 기준 제2항에 따라 실제로 분기별 57일 미만 근무자에 대하여도 근무일수에 따라 일할계산하여 지급된 임금에 해당하므로, 고정성을 인정할 수 있다. (1) 상여금의 일할계산에 따른 지급을 정하고 있는 이 사건 제외 기준 제1항의 ‘개인사유’와 상여금 지급 제한 사유를 정하고 있는 이 사건 제외 기준 제2항의 ‘개인사정’ 개념이 서로 다르다고 해석하기 어렵다. 원심 판시와 같이 이 사건 제외 기준 제1항의 ‘개인사유’를 징계결의 및 질병을 제외한 개인사유를 말하는 것으로 해석하게 되면, 징계결의 및 질병으로 분기별 33일 이상 결근한 자에 대해서는 이 사건 제외 기준 제2항에 따라 이 사건 상여금이 일할계산하여 지급되나, 그 밖의 개인사유로 분기별 33일 이상 결근한 자에 대해서는 이 사건 제외 기준 제1항에 따라 이 사건 상여금이 전혀 지급되지 않는다는 결론에 이르게 된다. 하지만 양자를 이와 같이 달리 취급할 합리적 이유를 찾기도 어렵고, 양자를 달리 취급하는 것은 오히려 징계를 받아 결근한 근로자를 그 밖의 다른 사유로 결근한 근로자보다 이 사건 상여금 지급과 관련하여 더 우대한다는 것이어서 불합리하다. (2) 피고는 실제로 분기별 33일 이상 개인사유로 결근 및 휴직한 자에 대하여도 이 사건 제외 기준 제1항을 적용한 적이 없고, 오히려 이 사건 제외 기준 제2항을 적용하여 57일 미만 근무자로 보아 ‘57일 기준 상여금 × 실근무일수/57일’로 산정한 상여금을 지급하여 왔다. (3) 결국 피고 사업장 내에서 이 사건 제외 기준 제1항이 이 사건 제외 기준 제2항과 별개로 이 사건 상여금 지급 제한 사유를 정한 규정으로서 의미를 가진다고 단정하기 어렵다. 3) 그런데도 원심은 고정적 임금이라고 할 수 없다는 등 판시와 같은 이유로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 다. 상고이유 제2점에 관하여 1) 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 가) 원고들이 구하는 추가 법정수당이 2006. 10.경부터 2009. 10.경까지 발생한 것인 한편 이 사건의 사실심 변론종결일이 2014. 4. 3.임을 고려하면 통상임금 소송을 제기하지 아니한 피고 소속 근로자들의 추가 법정수당은 대부분 소멸시효가 완성되었을 것으로 보인다. 나) 원고들과 다른 임금 청구 사건에서 피고를 상대로 통상임금 소송을 제기한 근로자들의 추가 법정수당 청구액은 합계 약 10억 원 상당에 미치지 못할 것으로 보인다. 피고의 매출액이 2009년 이후 2012년까지 꾸준히 증가 추세를 유지하고 있는 한편, 위 추가 법정수당의 규모는 2012년 피고 연 매출액의 약 1.2%에 불과하다. 다) 피고는 2009년 이후 2012년까지 대체로 영업이익 흑자를 기록하고 있다. 같은 기간 동안 당기순이익도 계속 발생하고 있고, 2012년 당기순이익이 약 13억 원에 이른다. 라) 피고의 현금흐름을 보더라도, 2007년 이후 2012년까지 영업활동으로 인한 현금 유입이 원활하고, 피고의 2012년 말 현금 및 현금성 자산이 약 10억 원 상당에 이르므로, 피고가 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하는 데 현저한 어려움이 있다고 보기는 어렵다. 마) 원심 판시와 같이 이러한 추가 법정수당의 지급으로 임금상승률이 당초 예상을 훨씬 초과하게 된다고 하더라도, 앞서 본 피고의 재정 상황과 추가 법정수당 규모 등에 비추어 보면, 이러한 사정이 추가 법정수당의 지급으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 충분한 근거가 될 수 없다. 3) 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 신의칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 라. 상고이유 제3점에 관하여 1) 한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석해야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결). 2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소가 2009. 10. 15. 제기됨으로써 휴일근로 가산수당 채권의 소멸시효도 중단되었다고 봄이 타당하다. 가) 원고들은 2009. 10. 15. 이 사건 소를 제기하였고, 휴일근로 가산수당에 관한 문서가 제출된 후 항소심 계속 중인 2013. 7. 19. 이 사건 휴일근로 가산수당을 청구하는 취지의 청구변경서를 원심법원에 제출하였다. 나) 이 사건 소장에는 ‘유급휴일 근무수당’ 등이 향후 문서제출명령에 의하여 특정되면 이에 따라 청구금액을 산정하여 청구를 특정·변경할 것을 전제로 일단 제반 수당을 포함하여 원고 한 사람당 500만 원 및 그 지연손해금을 청구한다는 취지로 기재되어 있다. 즉, 원고들은 이 사건 소장 기재를 통하여 향후 유급휴일 근무수당을 청구할 것을 예정하고 있음을 명시하였다. 다) 원고들이 청구하는 유급휴일 가산수당 채권은 소장에서 향후 청구를 특정·변경할 것을 예정하고 있는 휴일근로 근무수당 채권의 동일성 범위 내에 있는 것으로 평가할 수 있다. 3) 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어, 휴일근로 가산수당 채권 중 2008. 3.분 이전 부분에 관하여는 소멸시효가 완성되었다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 소멸시효 중단에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 원고 17을 제외한 나머지 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고의 상고는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하고, 원고 17에 대한 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. [[별 지] 원고 명단: 생략] 대법관 노정희(재판장) 박상옥(주심) 안철상 김상환

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2014다41681 (3225642)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제1조 제2조 제15조 제55조 제56조 제60조

민법 제2조 제168조 제170조

근로기준법 시행령 제6조

[ 참조판례 ]

대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결
대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결

[ 참조판례 체계도 ]