대구지법 2008. 11. 21. 선고 2008고정744 판결

[근로기준법위반] 항소[각공2009상,123] 【판시사항】 [1] 근로계약에서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간’으로 계약기간을 정하는 것의 의미 [2] 기간을 정한 근로계약의 기간 만료시 해고예고에 관한 근로기준법 제26조가 적용되는지 여부(원칙적 소극) [3] 아파트재건축정비사업조합이 아파트 관리업무수행을 위하여 용역 근로자들을 채용하면서 계약기간을 ‘입주자대표회의가 구성되어 위 대표회의 또는 여기서 선정한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’로 명시하였는데, 그후 입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체에 관리업무가 인수인계되자 근로자들에게 해고통고를 한 사안에서, 위 계약은 기간을 정한 근로계약이므로 위 해고통고는 근로기준법 제23조, 제26조에서 규정하고 있는 ‘해고’에 해당하지 않는다고 한 사례 【판결요지】 [1] 기간의 정함이 있는 근로계약이란 계약기간을 특정한 근로계약을 말하고, 이러한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 ‘일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우’는 물론, ‘일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’도 포함된다. 여기서 일정한 ‘사업 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한다’는 것은, 그 사업(또는 업무)의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 사업(또는 업무)이 끝날 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하거나 따로 기간을 특정하지 않고 ‘사업 또는 특정한 업무가 끝날 때’까지로 계약기간을 정하는 것을 말한다. 이 경우 사업 또는 특정한 업무의 종료 시점이 계약체결 당시에 어느 정도 특정될 수 있고 또한 전혀 불확정인 것이 아닌 한 어느 정도 부정기적이더라도 무방하다. [2] 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고 그 기간이 만료한 이상, 위와 같은 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하더라도 이를 두고 근로기준법 제23조의 ‘해고’라고 할 수 없으므로, 해고예고에 관한 같은 법 제26조는 적용되지 아니한다. [3] 아파트재건축정비사업조합이 아파트 관리업무수행을 위하여 용역 근로자들을 채용하면서 계약기간을 ‘입주자대표회의가 구성되어 위 대표회의 또는 여기서 선정한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’로 명시하였는데, 그후 입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체에 관리업무가 인수인계되자 근로자들에게 해고통고를 한 사안에서, 위 계약은 기간을 정한 근로계약이므로 위 해고통고는 근로기준법 제23조, 제26조에서 규정하고 있는 ‘해고’에 해당하지 않는다고 한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제16조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조, 제4조 제1항 제1호 / [2] 근로기준법 제23조, 제26조 / [3] 근로기준법 제16조, 제23조, 제26조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조, 제4조 제1항 제1호 【참조판례】 [2] 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결(공1998상, 603), 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결(공2006상, 527), 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 【전 문】【피 고 인】 피고인 【검 사】 정유리 【변 호 인】 변호사 A 【주 문】 피고인은 무죄. 【이 유】 1. 공소사실 피고인은 대구 수성구 B아파트주택재건축정비사업조합 대표로서 상시근로자 27명을 고용하여 주택신축판매업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 피고인은 2007. 8. 5.경 위 사업장에서 공소외 1 등 근로자 12명을 30일 전에 해고예고를 하지 아니하고 해고하면서 별지 ‘근로자별 근무기간 등 근로조건 현황’ 기재내역과 같이 위 12명의 30일분 통상임금 합계 20,495,160원을 지급하지 아니하였다. 2. 주장 및 판단 가. 주장의 요지 (1) 피고인 및 변호인 이 사건 각 근로계약은 각 해당 근로자들의 계약체결일로부터 ‘입주자대표회의가 구성(또는 선정)한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’로 하는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’으로서, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것도 없이 당연히 종료되는 것인 만큼 피고인이 위 관리주체로부터 계약체결을 거절당한 근로자 등에게 이 사건 각 근로관계는 종료되었음을 확인시켜 주는 의미에서 해고통고를 하였다고 하여 이를 두고 근로기준법 제23조 제1항, 제26조에서 규정하고 있는 ‘해고’에는 해당한다고 볼 수 없다. (2) 검 사 이 사건 각 근로계약 당시 계약 당사자의 입장에서는 입주자대표회의가 구성되는 시기, 입주자대표회의에서 관리주체를 선정하는 시기, 선정된 관리주체에 관리업무가 인계되는 시기를 전혀 예측하거나 특정할 수 없는 만큼 계약의 종료시점을 근로자가 객관적·구체적으로 알고 있지 못하였고, 또한 예고해고제도는 사용자가 근로자를 해고할 경우에 근로자에게 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적인 어려움을 완화해 주고자 하는 제도로서 돌발적인 실직의 위험으로부터 얼마간 근로자를 보호해 주려는 제도인바, 이러한 해고예고제도의 입법 취지 등을 아울러 고려해 볼 때, 비록 이 사건 각 근로계약을 체결함에 있어 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’이라고 명시하였다고 하더라도 이는 형식상 표현에 불과하고, 실제로는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’에 해당한다고 보아야 한다. 나. 판 단 (1) ‘기간의 정함이 있는 근로계약’의 의미 기간의 정함이 있는 근로계약이라 함은 계약기간을 특정한 근로계약을 말하고, 이러한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 ‘일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우’는 물론, ‘일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’도 포함되며( 근로기준법 제16조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조, 제4조 제1항 제1호 참조), 여기서 일정한 사업 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한다는 것은, 그 사업(또는 업무)의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 사업(또는 업무)이 끝날 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하거나 따로 기간을 특정하지 않고 ‘사업 또는 특정한 업무가 끝날 때’까지로 계약기간을 정하는 것(1년의 계약기간 상한 규제를 받지 아니한다)을 말하며, 이 경우 사업 또는 특정한 업무의 종료 시점이 계약체결 당시에 어느 정도 특정될 수 있고 또한 전혀 불확정인 것이 아닌 한 어느 정도 부정기적이더라도 무방하다 할 것이다. (2) 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어서 기간이 만료함에 따라 계약이 종료되는 경우에도 해고예고가 적용되는지 여부(한정 소극) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 또는 적어도 제반 사정에서 갱신이 예상되는 상태에 있다고 인정되는 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고 또한 그 기간이 만료된 이상 위와 같이 기간고용이 반복갱신되는 등 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하였다 하더라도 이를 두고 근로기준법 제23조 소정의 ‘해고’라고는 할 수 없는 만큼 해고예고에 관한 근로기준법 제26조는 적용되지 아니한다고 해석함이 상당하다{혹자는 일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 계약의 종료시점을 근로자가 구체적으로 알고 있지 못할 수가 있기 때문에 해고예고에 관한 근로기준법 제26조를 유추적용하여야 한다고 주장한다. 물론, 위와 같은 경우에 근로자로서는 언제 그 사업(또는 특정 업무)이 완료(완성)되는지를 명확히 알 수 없는 경우가 많은 만큼 갑작스런 사업의 완료 등으로 인하여 퇴직 내지 전직을 준비할 시간적 여유가 없게 되는 일이 생길 수 있는 점은 부인할 수 없다. 그러나 근로계약 체결 당시 근로자가 자신이 제공하는 근로관계가 해당 사업의 종류, 성격, 목적, 관련 법규정 등에 비추어 사업이 완료될 때까지만 한시적으로 지속되는 것임을 알았거나 알 수 있었던 이상 그와 같은 계약관계의 특성상 당연히 예상되는 어느 정도의 불편은 감수할 수밖에 없다 할 것이다. 따라서 그와 같은 종류의 기간의 정함이 있는 계약의 경우에, 사업이 완성되고 사용자가 근로자에게 사업의 완성을 통지한 후 일정한 기간이 경과함으로써 근로관계가 종료된다는 등의 특별한 규정을 두어 입법적으로 해결함은 별론으로 하고(독일의 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률 제15조 제1항 참조), 기간의 정함이 있는 유효한 근로계약으로 인정됨에도 한 걸음 더 나아가 근로기준법 제26조를 유추적용하여 형사처벌까지 하는 것은 부당하다}. (3) 이 사건의 경우, 증인 공소외 2의 법정진술, 증인 공소외 3의 일부 법정진술, 피고인에 대한 검찰 및 경찰 피의자신문조서, 위 증인들에 대한 각 경찰 진술조서, C아파트 관리업무 인수인계에 관한 공문, 각 근로계약서, 아파트 위·수탁계약서, 아파트관리업무인계서, 폐업사실증명서, 관리방법 결정에 따른 통지의 건, 아파트 위탁관리동의요청 공고, 아파트 위탁관리에 대한 입주민 찬반결과 공고, 위탁관리업체선정 공고, 사업주체 의무관리 종료에 따른 관리업무 인수인계 요청의 건의 각 기재를 종합하면, ㉮ 이 사건 각 근로계약은 B아파트재건축정비사업조합(이하 ‘이 사건 조합’이라고 한다)의 사업추진과정에 필요한 조경, 전기관리 등 아파트 관리업무수행을 위한 용역 근로계약인 사실, ㉯ 이 사건 각 근로계약을 체결함에 있어 당사자들은 처음부터 해당 근로계약기간은 관계 법령( 주택법 제43조 등)의 규정에 따라 이 사건 조합의 ‘아파트 관리업무가 끝날 때’까지임을 알고 있었던 관계로, 그 근로계약기간을 고용된 날로부터 입주자대표회의가 구성되고 아파트관리권이 입주자대표회(자치관리의 경우) 또는 입주자대표회의가 선정한 관리업체(위탁관리의 경우)에 관리업무를 인계하는 날까지로 명시적으로 약정한 사실, ㉰ 피고인은 2006. 10. 31.경 관계 법령의 규정에 따라 입주자대표회의 구성 및 아파트 관리권인수를 통고하였고, 이에 따라 C아파트(B아파트에서 C아파트로 그 명칭이 변경되었다)입주자대표회의는 2007. 1. 31.경 이 사건 아파트 관리 방법을 자치관리로 결정하였으나 단지별 이해관계가 대립되자 이 사건 조합으로부터 관리업무를 인계받지 않고 있다가 2007. 6. 29.경 다시 아파트 관리방법을 위탁관리방식으로 하기로 결정하고 2007. 7. 22.경 주식회사 목성엔지니어링과 위탁관리계약을 체결한 후 2007. 7. 24. 및 같은 달 30.경 피고인에게 이 사건 조합의 아파트 관리업무 종료에 따른 관리업무 인수인계를 요청한 사실, ㉱ 이에 피고인은 2007. 8. 2.경 위 목성엔지니어링에 아파트 관리업무를 인계하고 그 무렵 이 사건 근로자들에게 이 사건 각 근로계약은 이 사건 조합의 아파트 관리업무가 위탁관리업체에 인수인계됨에 따라 2007. 8. 5.자로 종료된다는 취지로 해고통고를 한 사실(이 사건 근로자들은 목성엔지니어링과의 개별 채용면접에서 채용이 거절되거나 근로조건이 맞지 않는다는 등의 이유로 스스로 근로계약체결을 거부한 것으로 보인다)이 각 인정된다. (4) 위와 같은 인정 사실에다 앞서 본 법리를 비추어 보면, 이 사건 각 근로계약은 각 해당 근로계약 체결일로부터 이 사건 조합의 ‘아파트 관리업무가 끝날 때까지’, 즉 구체적으로는 ‘입주자대표회의가 구성(또는 선정)한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’를 계약기간으로 정한 ‘기간의 정함이 있는 계약’에 해당하고, 위에서 본 이 사건 조합 아파트 관리업무의 한시적 성격( 주택법 제43조 등 참조)과 이 사건 근로자들의 관리용역업무의 성질, 계약서의 내용 등에 비추어 계약체결 당사자들로서도 이 사건 각 근로계약관계가 이 사건 조합의 아파트 관리업무 기간과 운명을 같이한다는 것을 명확하게 인식하였다고 봄이 상당한 만큼 이러한 기간의 약정은 유효하다고 인정되고, 달리 이 사건 각 근로계약서상의 계약기간이 형식적인 기재에 불과하다거나 아파트입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체가 재건축정비사업조합의 종전 근로계약관계를 당연히 승계하는 일반적인 관행이 존재한다고 볼 만한 증거가 없는 이상 결국, 이 사건 근로자들의 근로계약은 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것도 없이 2007. 8. 5.자로 당연히 종료되는 것이라고 봄이 타당하고, 위탁관리업체가 재계약을 거절하였다거나 피고인이 근로자들에게 해고통고를 하였다고 하여 이를 두고 근로기준법 제23조, 제26조 소정의 ‘해고’라고는 할 수 없다. 다. 결 론 따라서 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별 지] 근로자별 근무기간 등 근로조건 현황표 : (생략) 판사 김광진

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2008고정744 (2174029)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제16조 제23조 제26조

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제4조

주택법 제43조

형사소송법 제325조

[ 참조판례 ]

대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결