○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
충북2007부해26 (2007.04.30) 【판정사항】
"기각" 【판정요지】
3. 판 단 이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 사용자의 재계약 거부 사유가 정당한지 여부에 있다 할 수 있어, 이에 관하여 본건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본 건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 기간제 근로자에 대한 판례의 입장은 “계약 기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 계약기간의 만료로 특별한 절차가 없더라도 당연퇴직 되는 것으로 재임용 여부는 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속하고[대법원 1997.12.23.선고 97다25477], 다만, 예외적으로 법령이나 계약 등에서 재임용 절차와 요건 등에 관한 근거규정이 있는 경우에 제한적으로 재임용에 대한 정당한 기대권을 인정[대법원 2005.7.8.선고 2002두8640]하고 있다”라고 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 강의교수 임용 계약서상 별다른 사유가 없는 한 3년간의 범위내에서 재계약을 할 수 있도록 규정하고 있음에도 교양학부장의 추천을 받지 못하였음을 사유로 재임용을 거부한 것은 부당하다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 1년을 계약기간으로 하는 임용계약을 처음 한 것이고 강의교수 임용계약서에서 해당학과 주임교수의 재임용 추천을 받지 못할 시 당연 퇴직된다 규정하고 있어 이에따라 2007년도 강의교수 재임용을 하지 않았다고 주장한다. 살펴보건데 전시1의 2. “가”, “나”, “다”, “마”, “바”에서 인정한바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 처음 임용계약을 체결함에 있어 근로계약기간을 1년(2006. 3. 1. ～ 2007. 2. 28.)으로 정한 사실, 이 사건 근로자가 소속된 교양학부의 학부장 김소임이 2007. 3. 1.자 강의교수 재임용 추천에서 이사건 근로자를 제외한 사실, 2006. 11. 22 교양학부장이 이 사건 근로자의 외부대학 출강요청에 대하여 불허하는 메일을 발송하고 2006. 11. 23. 외부대학 출강 자제 공문을 발송한 사실, 2007. 1. 29. 교원인사위원회에서 이 사건 근로자에 대한 면직 제청 동의안을 가결한 사실, 이 사건 근로자가 학과장과 사전 협의없이 타 대학 출강을 결정한 사실, 근로계약이 갱신됨이 없이 1회의 계약종료로 근로관계가 단절된 사실 등을 종합하여 고려해 볼때 기간을 정하여 작성한 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 되기 위해서는 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함에도 이 사건 근로자의 경우 계약을 반복 체결한 사실도 없어 동 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 이와같이 계약기간을 정하여 임용된 이 사건 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것으로 다른 근로자들과 비교할 필요성도 없으며, 이 사건 근로자의 경우 외부대학 출강시 사전에 승인을 받도록 규정하고 있음에도 소속학부장 등과의 사전 협의를 필요없는 것으로 스스로 판단하여 이를 무시하고 타 대학과 먼저 출강 논의를 한 바 있고, 또한 이 사건 근로자의 외부대학 출강요청에 대하여 소속학부장이 학교 정책에 반한다는 사유로 출강 자제를 요구하였음에도 이를 인정치 아니하는 행동 등은 학교의 규정과 행정을 인정하지 아니하는 것으로 강의교수 임용계약서상의 신의성실원칙에도 위배되는 사항으로 이 사건 근로자의 이러한 태도를 문제삼아 소속학부장이 재임용 추천에서 이 사건 근로자를 제외하여 관련 규정에 의거 계약갱신을 거절한 것을 해고에 해당된다고 볼 수 없다 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무수행 태도 및 조직에서의 적응능력 등을 선별하여 재임용을 거부하고 계약만료를 통보한 것은 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속하는 근로계약기간 만료의 통지에 불과할 뿐이고, 이 사건 사용자에게 달리 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 등에 관한 규정을 두어 재임용 될 수 있으리라는 이 사건 근로자의 기대권에 반한 처분으로 볼 만한 사정이 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 근로계약 관계는 적법하게 종료되었다 할 것이다. 4. 결 론 그렇다면 이 사건 부당해고 구제신청 사건에 있어 우리위원회는 이 사건 근로자의 신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
