○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
충북2006부해72 (2006.10.27) 【판정사항】
부당해고 인정 【판정요지】
3. 판 단 이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 임영심의 근로자성 및 상시근로자 5인이상 여부, 해고의 실체 여부, 해고사유 및 절차의 정당성 여부에 있다고 할 수 있는
바. 이에 관하여 본건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본 건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 임영심의 근로자성 여부 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. (대법 98.5.8. 선고 98다6084) 이 사건으로 돌아와 이 사건 사용자는 임영심을 금정1차아파트 관리사무소에서 경리업무 등을 수행케 한 것은 2006. 6. 7. 고용된 이 사건 근로자에게 업무인계후 그만두는 조건으로 일시적으로 임영심을 사용한 것으로 단순히 업무인계만을 위해 일을 맡긴것에 불과하므로 근로자가 아니라 주장하고 있다 살펴보건데, 양당사자의 진술내용에서 보듯이 임영심이 업무를 수행함에 있어 업무내용은 주민회의에서 일상의 관리사무소 경리업무를 수행하며 이 사건 근로자에게 업무를 인계하는 것으로 정하였고, 동 업무를 수행함에 있어 매일 관리소장과 입주자대표회의회장의 결재를 득하였으며, 근무시간이 1일 4시간으로 오전 2시간, 오후 2시간으로 구체적으로 정하고, 휴일은 매주 일요일과 둘째, 넷째 토요일로 정하였으며, 임영심이 그 동안 다니던 영농조합을 그만둔 상태에서 생계를 위해 정액으로 임금을 40만원씩 지급받아 온점 등을 종합 고려해 볼 때 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하면서 그 대가로 실질적인 형태의 임금을 받고 있는 것으로 판단되어 근로기준법 제14조에 규정한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 판단되어야 할 것이다.
나. 상시근로자 5인이상 여부 근로기준법에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못하고 이 법은 상시5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다 규정하고 있으므로 상시근로자가 5인이 되는지 여부를 판단하여야 할 것이다. 이 사건으로 돌아와 이 사건 사용자는 임영심을 2006. 6. 8. 이후 일시적으로 사용하기 이전까지 금정1차아파트의 관리사무소 직원은 총 4명으로 별도의 경리직원 없이 관리소장이 관리사무소 업무 전반을 담당하여 왔으며, 설령 임영심을 근로자로 인정한다 할지라도 이 사건 근로자에게 업무 인계시 까지만 근로하는 조건으로 향후 보장되지 아니한 자리에서 일시적으로 사용한 것에 불과한 것으로 상태적으로 상시근로자수가 5인에 미달한다 주장하고 있다. 살펴보건데 근로기준법 제10조에서 정한 “상시”라 함은 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하는 것이므로 근로자수가 때때로 5인미만이 되더라도 상태적으로 보아 5인이상이 되면 상시 5인이상으로 보아야 할 것이며, 상시근로자를 계산하는데 있어 일정사업기간의 길이는 근로자의 보호법익과 관련하여 해석하여야 하므로 개별 근로조건별로 근로기준법 위반여부를 따질 실익이 있는 대상기간으로 보는 것이 마땅하여 이 사건 근로자가 고용된 이후를 대상기간으로 산정하여야 할 것임으로 임영심이 금정1차아파트에 근무하기 이전 다니던 영농조합을 그만두어 수입이 달리 없어 별도의 직업이 필요한 상태였고, 실제 업무를 행함에 있어 조건부인 인계업무만이 아닌 실질적인 경리 업무 전반을 행하여 왔다고 진술한 사실 등을 종합 고려해 볼 때 2006. 6. 8. 이후 근로자가 5인이었고 또한 임영심이 수행한 업무는 지속적으로 수행하여 나가야 할 업무라 판단되므로 이를 일시적인 업무로 간주하여 상태적으로 근로자수가 5인미만 이라는 이 사건 사용자의 주장은 이유가 없다 할 것이다.
다. 해고의 실체가 있는지 여부 이 사건 근로자는 2006. 8. 5. 입주자대표회의에서 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 해임을 결의하고, 2006. 8. 6.자로 관리사무실 앞에 해임사실을 공고한 것은 근로관계를 일방적으로 단절한 행위라는 주장이고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 해임 결의하고, 동 사실을 주민들에게 알리기 위하여 2006. 8. 6. 『 알려드립니다 』라는 제목으로 이 사건 근로자의 해임 결의 사실을 공고한 사실은 있으나 직접적으로 근로관계를 단절하는 해고 의사표시를 한 사실이 없음에도 이 사건 근로자는 현재까지 이의제기 한번 없이 무단결근을 하고 있는 상황이라고 주장한다. 살펴보건데 전시 제1의 2. “라”, “마”, “바”에서 인정한
바. 같이 2006. 8. 5. 21:00경 이 사건 사용자는 입주자대표회의에서 참석임원 5인이 만장일치로 이 사건 근로자를 해임키로 결정한 사실, 해임결의 이후 2006. 8. 6. 이 사건 근로자를 해임키로 의결하였다는 내용의 공고문을 게시하여 이 사건 근로자가 해임결의된 사실을 알게 된 점, 이 사건 근로자의 급여가 월 175만원 임에도 2006. 7월분 급여를 지급함에 있어 2006. 8. 8.자로 해고일까지 정산하여 임금 181만원을 지급한 사실, 해임 공고이후 이 사건 근로자의 출근을 독려한 사실이 없다고 진술한 사실 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 근로관계를 일방적으로 단절시키지 아니하였다고 볼 수 없다 할 것이다
라. 해고사유의 정당성 여부에 대하여 이상에서 살펴본
바. 같이 임영심이 근로자로서 인정되고 상시근로자가 5인이상이며 해고의 실체가 존재하는 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 사용자가 2006. 8. 6.자로 행한 해고처분이 징계사유의 정당성 및 절차가 정당한지 에 대하여 살펴본다. 살펴보건데, 이 사건 사용자는 2006. 8. 5. 21:00 개최된 입주자대표회의의 징계위원회에서 이 사건 근로자가 2006. 7. 31. 주민회의 개최에 대한 알림문을 입주자대표회의 회장에게 보고를 하지 않고 관리소장 명의로 공고하여 2006. 8. 5. 19:00 주민회의가 개최되었고, 동 주민회의 진행과정에서 이 사건 근로자가 입주민 김영국과 결탁하여 안건을 만들고 10여장을 배포하여 이 사건 사용자를 비난 하는 등 분란을 일으킨 이 사건 근로자의 관리능력 및 자질에 대한 논의를 하고 이를 이유로 해임 의결한 사실이 있다. 판단컨대 이 사건 사용자의 주장에 대하여 입주민인 김영국은 2006. 8. 5. 주민회의는 주민들끼리 서로 이야기된 사항이고 안건배포도 본인이 관리사무소에 관리비 등 전반적인 사항에 대하여 자료 열람을 요청하여 직접 작성 하였다 하며 이 사건 근로자와의 결탁에 대해 일축하고 있고, 더욱이 정당한 사유있는 해고에 관한 입증책임은 이 사건 사용자에게 있음에도 단순히 이 사건 근로자가 주민과 결탁하고 안건을 제작하여 이 사건 사용자를 비난하였다 주장만 하고 있을 뿐 이사건 근로자에게 확인도 하지 아니하였으며, 이에 대하여 객관적이고 명백한 증거를 제시하지 못하고 있으므로 해고의 정당성이 결여된 것으로 보아야 할 것이며, 설령 이 사건 근로자가 권한 없이 주민회의 공고를 한 것이 잘못이 인정된다 할지라도 이것만으로 징계처분중
가. 무겁고 치명적인 징계면직을 택한 것은 징계권을 남용한 것으로 보여진다.
마. 징계절차의 하자 여부에 대하여 취업규칙이나 단체협약에 징계절차에 관하여 규정하고 있는 경우 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로 이에 위반하여 이루어진 해고는 절차적 정의에 반하는 것으로서 실체적인 해고사유의 정당성 여부를 따질 필요 없이 무효이다(대법원 1991. 5. 14 선고 91다2656) 이 사건으로 돌아와 살펴보면, 이 사건 사용자는 금정1차아파트의 공동주택관리규약준칙 제29조(입주자대표회의의 의무와 책무)④항에 “입주자대표회의의 구성원은 관리주체의 직원에 대해 감독을 할 수 있으며 근무를 성실하게 하는지에 대하여 확인하며 근무능력이 불성실한 자에 대하여는 면직을 시킬 수 있다” 라고, 동 준칙 제31조(자치관리기구의 구성 및 운영)③항에 “주택법시행령 제53조제2항의 규정에서 감독이라 함은 입주자대표회의가 관리직원(이하소장) 행위를 감시, 감독하고 그에 대하여 문제점이 있을 시 그에 대한 책임을 대표회의 의결을 거쳐 징계 및 면직을 시킬 수 있다” 라고, 주택법시행령 제51조(입주자대표회의의 의결사항 등)에서 “자치관리를 하는 경우 자치관리기구 직원의 임면에 관한 사항을 의결” 하도록 규정하고 있으며, 공동주택관리규약준칙 제22조(회의소집 절차)제①항 및 제②항에 “회장이 회의를 소집하고자 할 때에는 회의개최 5일전까지 일시·장소·의안을 임원들에게 통보하고 입주자들이 알 수 있도록 지체없이 게시판과 홈페이지 등에 공시하여야 한다.” “제1항의 규정에도 불구하고 같은 목적으로 회의를
다. 소집하거나 긴급을 요구하는 경우에는 개최 전일까지 통지할 수 있다”
라. 규정되어 있는
바. 우리위원회가 전시 제1의 2. “라”에서 인정한
바. 같이 이 사건 사용자가 입주자대표회의의 징계위원회를 개최하면서 회의개최 5일전까지 또는 긴급을 요하는 경우 개최 전일까지 일시·장소·의안을 임원들에게 통보하고 입주자들이 알 수 있도록 지체없이 공시하여야 함에도 이러한 절차를 준수치 아니하였기에 공동주택관리규약준칙에 규정된 절차를 명백하게 위반하여 무효라 할 것이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것은 부당하다 아니할 수 없다
바. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자에 대한 부당해고구제신청 사건을 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 명령한다.
