○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
충남2005부해275 (2006.03.10) 【판정사항】
인정 【판정요지】
먼저, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 정기적으로 임금을 지급하지 않았으며, 이 사건 근로자들이 개인강습을 통해 받은 수강료의 일부를 이 사건 사용자에게 빙상장 이용료로 지불하고 나머지는 이 사건 근로자들의 수입으로 하기로 하는 시간제 빙상강사 고용계약을 체결한 자들이라고 주장하고 있어 이 사건 근로자들에 대하여 근로기준법상 근로자 여부에 대하여 살피건대. 관련사실 ‘나’ 내지 ‘라’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과 시간제 빙상강사 고용 계약을 체결한 후 경영상 이유로 해고통보한 점, 시간제 빙상강사 고용계약서에 “1. 부서 : 빙상팀, 2. 근로형태 : 시간제 강사, 3. 근로조건
가. 보수 : 시간제 빙상강사관리지침에 따르며, 시급 15,000원으로 한다.
나. 보수지급일 : -전월 1일부터 말일까지 근무를 확인받아 익월 10일 지급하기로 한다.
다. 근로시간 : 주당 15시간, 월 80시간 이내로 하되, 업무 특성상 연장근로가 불가피한 경우 근무시간을 조정하여 연장 근무한다. - 주휴일은 요일을 달리할 수 있다. ※ 업무특성상 시업 및 종업시간을 변경할 수 있다. 4. 계약기간 : 2005. 7. 12.~2005. 7. 11까지(12개월간), 5. 본사의 경영상(사업의 축소, 예산의 감소, 사업수지 적자 등) 불가피한 상황이 발생하여 본 계약을 해지할 경우 고용자는 이의없이 따라야 한다. 6. 본 계약서에 정하지 아니한 사항은 시간제 빙상강사 관리지침이 정하는바에 따른다. …”라고 기재되어 있는 점으로 볼 때 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들이 고용종속관계에 있다고 보여지며, 관련사실 ‘아’ 및 ‘자’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들에게 매월 단체입장객 강습비(시간당 15,000원)에 개인수입금을 합산하여 임금으로 지급하였다고 시인한 점, 시간제 빙상강사 관리지침 제12조(개인강습의 허용)에 “시간제 방상강사는 고용계약서에 의한 고용계약 기간중 본사의 운영방침에 위배되지 않는 한 개인강습을 허용할 수 있다.”라고 규정하고 있는 점으로 볼 때 이 사건 근로자들은 단체입장객을 강습하기 위해 고용된 근로자로 이 사건 사용자의 허용을 받아 개인강습을 한 근로자에 해당된다 할 것이다. 다음으로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분이 경영상이유에 의한 정당한 해고에 해당되는지에 대하여 살펴본다. “기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우에도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 99.5.11. 선고 99두1809)”라고 할 것이다. 살피건대, 이 사건 사용자는 경영악화 극복을 위해 영업개선전략 및 경영계획을 기획하는 과정에서 인원구조조정이 불가피하였다고 주장할 뿐 경영악화에 대한 구체적인 입증자료를 제시하지 않아 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부가 불분명하며, 관련사실 ‘사’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 정리해고한 후 방학특강으로 단체입장객이 두배 이상(440여명) 증가하여 3차 프로그램을 개발하고 외부 빙상팀에게 위탁하여 관리를 하도록 하였으며, 자체적으로 1명의 빙상강사를 신규로 채용한 점, 특히 이 사건 근로자들을 정리해고 한 시점이 학생들의 겨울방학으로 단체입장객의 수요가 증가될 것으로 예상되는 시점에서 이루어진 점 등으로 볼 때 이 사건 사용자가 해고회피을 위한 노력을 다하였다고 보여지지 아니할 뿐만 아니라 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고 대상자를 선정해야 하고, 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳐야 할 것인데, 관련사실 ‘바’에서 인정한 바와 같이 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들이 “회사의 경영 사정이 어렵다는 이야기를 들은 사실이 없고, 해고기준에 대하여 협의한 사실이 없다.”라고, 이 사건 사용자는 “회사에 근로자대표도 없고, 해고기준에 대하여 협의한 사실이 없다.”라고 답변한 점으로 볼 때 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 정리해고 대상자를 선정한 것으로 보여지지 아니한다. 그렇다면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 경영상이유에 의한 해고라는 이 사건 사용자의 주장은 근로기준법 제31조에서 정한 각 요건을 모두 갖추었다고 볼 수 없으므로 그 정당성을 인정받을 수 없다고 판단된다. 한편, 이 사건 사용자는 경영상 이유외에 이 사건 근로자들이 회사의 경영방침및 수입구조 개선에 대한 사정이나 형편을 고려하지 않고 주 수입원인 개인강습에만 신경을 쓰고 단체행동을 통하여 노골적으로 본인들의 정당성만 지속적으로 주장하는 등 근무태도에 있어서도 문제가 있었다고 주장하고 있다. 살피건대, 관련사실 ‘자’에서 인정한 바와 같이 시간제빙상강사관리지침 제12조에 의거 고용계약서에 의한 고용계약기간동안 본사의 운영방침에 위배되지 않는 한 개인강습을 허용할 수 있도록 규정하고 있을 뿐만 아니라 설령 이 사건 신청인들의 개인강습 행위가 본사의 운영방침에 위배된다고 한다면 사전에 경고 등의 조치를 취하였어야 함에도 아무런 조치를 취하지 않은 점으로 볼 때 이 사건 근로자들이 개인수입을 위하여 개인강습에만 신경을 썼다고 단정할 수 없으며, 관련사실 ‘바’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 근로자들이 행한 구체적인 단체행동이 무엇인가요”라는 질문에 “홍보활동을 강화하기 위해 제작한 프랑카드 설치지시를 거부하였다”라고 답변하였으며, “프랑카드 설치지시 거부 외에
다. 단체행동이 있어나요”라는 질문에 “다른 단체행동은 없었다”라고 답변한 점으로 볼 때 이 사건 근로자들이 단체행동을 통해 자신들의 정당성을 지속적으로 주장하였다는 이 사건 사용자의 주장은 받아드리기 어렵다 할 것이다.
