【재결요지】 임금피크제의 적용여부는 서면으로만 확인할 사항이 아니라, 사업장의 실제 운용여부도 확인하여 판단하여야 할 것이고, 청구인은 ○○○○공업(주)의 관리도급사로 전환된 후에도 ○○○○공업(주)에서 2007. 6. 28.부터 시행되어 오던 임금피크제를 적용하여 2010. 6. 16.부터 만 56세부터 만 58세까지 실제 임금피크제(정년연장형)를 시행 중인데 2010. 6. 17. 최초 취업규칙 신고 당시 제47조(정년)에 임금피크제에 대한 내용이 누락되었을 뿐이라고 주장하고 있고, 위 인정사실에 따르면 ○○○○공업(주)에서는 2007. 6. 28.부터 노ㆍ사간의 합의를 통하여 임금피크제를 시행하였던 점, 청구인 회사가 설립되기 전부터 ○○○○공업(주)와 청구인 회사 등이 2010. 5. 25. 합의한 시멘트출하공장 도급합의서에 정년연장자는 임금피크제를 적용한다고 되어 있으며, 근로계약서에도 만 55세가 되는 해의 연도 말일 이후에 근무할 경우에는 임금피크제를 적용한다고 되어 있는 점, 이 사건 근로자들이 만 56세가 되는 해의 임금이 전 해의 임금보다 약 30% 삭감된 사실이 인정되는 점, 피청구인도 임금피크제가 소급적용될 수 없는 것임을 인정하고 있는데, 2012. 7. 31. 취업규칙 변경신고서에 사원의 정년을 만 58세가 되는 해의 연도말일로 보되 단 만 56세가 되는 해의 1월 1일부터 임금피크제를 적용하는 규정을 2010. 6. 16.부터 소급 적용한다고 기재하여 성질상 소급적용될 수 없는 것의 소급 적용을 규정하고 있어 새로이 적용을 하겠다는 창설적 의미가 아니라 이미 적용되고 있는 제도를 확인하는 의미로도 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 청구인 회사는 실질적으로 2010. 6. 16. 설립 당시부터 정년연장형의 임금피크제를 도입하였다고 볼 수 있음
【주문】 피청구인이 2012. 8. 13. 청구인에게 한 임금피크제보전수당지원금 지급거부처분을 취소한다.
【청구취지】 피청구인이 2012. 8. 13. 청구인에게 한 임금피크제보전수당지원금 지급거부처분을 취소한다.
【이유】 1. 사건개요
가. 청구인은 2010. 6. 16.부터 만 56세부터 만 58세까지 실제 임금피크제(정년연장형)를 시행 중이라는 이유로 2012. 8. 9. 피청구인에게 소속 근로자 김○○(○○○○. ○. ○.생)과 홍○○(○○○○. ○. ○.생)(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)에 대한 2012년 1/4분기와 2/4분기 임금피크제보전수당지원금(이하 ‘지원금’이라 한다) 지급신청을 하였다.
나. 피청구인은 임금피크제 유형은 정년보장형과 정년연장형이 있고 2011년부터는 사업장에서 새로이 정년보장형을 도입하더라도 지원금을 지급하지 않고 있는데, 청구인 사업장은 2012년부터 정년보장형 임금피크제를 도입하였으므로 지원금이 지급되지 않는다는 등의 이유로 2012. 8. 13. 청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 지원금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.
2. 청구인 주장
가. 청구인 회사의 근로자는 종전의 회사인 ○○○○공업(주) ○○출하공장, ○○출하공장에서 근무하다 ○○○○공업(주)의 경영상 부득이한 이유로 2010. 6. 16.부터 공장설비관리 및 출하작업 등이 별도로 설립된 관리도급사로 전환되자 관리도급사인 청구인 회사에서 계속 같은 업무를 수행하고 있다.
나. 청구인 회사는 관리도급사 전환(2010. 6. 16.) 전, 후부터 현재까지 실제 임금피크제(만 56세부터 임금 30% 삭감)를 시행 중인데 2010. 6. 17. 최초 취업규칙 신고 당시 제47조(정년)에 임금피크제에 대한 내용이 누락되었으나 노사간 합의에 의해 만 56세부터 만 58세까지 3년간 정년을 연장하는 임금피크제를 시행하고 있었고, 임금피크제 소급 적용에 대한 취업규칙을 보완ㆍ작성하여 피청구인에게 신고하였음에도 불구하고 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다.
3. 피청구인 주장
가. 청구인 회사는 2010. 6. 16. ○○○○공업(주)에서 별도 분리된 법인으로서 근로자 12명을 사용하여 제품출하 서비스업을 운영하고 있으며, 2010. 6. 16. 취업규칙을 제정하면서 정년을 만 58세로 규정하였고, 2012. 8. 1. 취업규칙을 변경하면서 정년에 관하여 종전의 정년을 그대로 58세로 유지한다고 규정한 것으로 보아 정년이 연장된 사실은 없다 할 것이다.
나. 임금피크제는 임금체계에서 고령근로자에 대한 기업의 인건비 부담을 줄이면서 고령자 고용을 연장하기 위한 취지로 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도로서 임금이 감액되는 경우 임금 감액분의 50%를 근로자에게 지급하는 제도로서 다음과 같이 정년보장형과 정년연장형이 있다.
1) 정년보장형
현재의 정년을 보장하되, 정년 이전 일정 시점부터 임금을 감액하는 방식(단체협약이나 취업규칙 등을 통해 서면확인이 가능할 것)이나 이는 개인별 생산성과 무관하게 특정 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 것으로 연령차별의 소지가 있다는 국가인권위원회의 의견(정년 연장을 목적으로 하는 경우가 아니면 특정 나이 도달을 이유로 한 임금삭감은 연령차별)에 따라 2011. 1. 1.부터 폐지되었고, 2011년부터는 기업에서 새로이 정년보장형 임금피크제를 도입하더라도 지원금을 지급하지 않도록 개정되었다. 다만 2010. 12. 31. 이전에 이미 정년보장형 임금피크제를 도입한 기업의 소속 근로자에 대해서는 종전의 지원요건에 따라 계속하여 지원금을 지급한다.
2) 정년연장형
현재의 정년을 56세 이상으로 연장하면서 50세 이후부터 임금을 동결하거나 삭감하는 방식(단체협약이나 취업규칙 등을 통해 서면확인이 가능할 것)이다.
다. 이 사건 근로자들은 ○○○○공업(주)에서 근무하다가 자유로운 의사에 따라 ○○○○공업(주)에서 퇴직금을 수령하고 퇴직한 후 신설 법인인 청구인 회사로 입사 하였으므로 기존 회사와의 근로관계는 단절되었으므로 청구인 회사의 취업규칙에 따라야 할 것이다.
라. 청구인이 최초 신고(2010. 6. 17.)한 취업규칙에 정년이 만 58세로 되어 있고, 1차 변경(2011. 7. 11.)시에도 58세로 되어 있을 뿐 임금피크제 관련 문구는 없으며, 2차 변경(2012. 7. 31.)시에 55세가 되는 해 연도말일 이후에 임금피크제가 적용되고, 2010. 6. 16.부터 소급적용한다고 수정하였으나 이는 지원금을 지급받기 위한 소급 적용에 불과하고, 임금피크제는 소급적용할 수가 없는 것이므로 청구인 회사는 2010. 6. 16.자로 임금피크제를 도입한 회사로 볼 수 없으며, 정년은 종전과 같이 58세로 정년이 연장된 사실도 없으므로 피청구인의 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다.
4. 관계법령
고용보험법 제23조
구 고용보험법 시행령(2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되어 2011. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제28조
구 고용보험법 시행령(2012. 1. 13. 대통령령 제23513호로 개정되어 같은 날 시행되기 전의 것) 부칙 제19조
고용보험법 시행령 제28조
고용보험법 시행규칙 제49조, 제50조
5. 인정사실
당사자 간에 다툼이 없는 사실, 청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서 및 답변서, 취업규칙, 근로소득원천징수부, 지원금 신청서, 고용보험결정통지서(부지급) 등의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가. 청구인 회사는 2010. 6. 16. ○○○○공업(주)에서 관리도급회사로 별도 분리된 법인으○○○○공업(주)의 공장 설비관리, 제품출하 서비스업 등을 하고 있으며, 이 사건 근로자들은 ○○○○공업(주)에서 근무하다가 퇴직한 후 2010. 6. 16.부터 청구인 회사에서 근무하였다.
나. ○○○○공업(주)의 취업규칙 제20조(정년)의 내용은 아래와 같고, 2007. 6. 28. 및 2007. 10. 17. ○○○○공업(주) 노ㆍ사는 정년연장에 대하여 임금피크제 적용을 전제로 하여 정년을 55세에서 58세로 연장하기로 하되 55세 이후 정년연장에 대한 최소한의 사전심사제도를 운영하고 만 56세가 되는 해의 1월 1일부터 해당 근로자의 기본급 일부 중 30%를 삭감하기로 합의하였다.
다. ○○○○공업(주)과 청구인 회사 등 관리도급회사가 2010. 5. 25. 합의한 시멘트출하공장 도급합의서의 주요내용은 아래와 같다.
라. 청구인이 근로자들의 서명을 받아 2010. 6. 17. 피청구인에게 최초로 제출한 취업규칙의 주요내용은 아래와 같다.
마. 청구인 회사와 이 사건 근로자들이 2010. 6. 16. 및 2011. 7. 1. 체결한 근로계약서에는 임금 등의 항목으로 ‘근로자가 만 55세가 되는 해의 연도 말일 이후에 근무할 경우에는 임금피크제를 적용하고 임금피크제의 구체적인 내용은 청구인 회사의 별도 규정으로 정한 바에 따른다’고 기재되어 있다.
바. 청구인은 피청구인에게 2011. 7. 4. 1주간의 근무시간을 44시간에서 40시간으로 변경하고, 임금의 계산방법과 배우자 출산휴가에 대한 취업규칙 변경신고(정년에 대한 규정은 제47조에서 제44조로 조만 변경하고 내용은 같음)를 한 후 2012. 7. 31. 아래와 같이 정년에 대한 취업규칙 변경신고를 하였다.
사. 청구인은 2010. 6. 16.부터 만 56세부터 만 58세까지 실제 임금피크제(정년연장형)를 시행 중이라는 이유로 2012. 8. 9. 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 2012년 1/4분기와 2/4분기 임금피크제보전수당지원금(이하 ‘지원금’이라 한다) 지급신청을 하였고, 청구인이 제출한 근로소득원천징수부에 이 사건 근로자들의 급여액은 아래와 같이 기재되어 있다.
아. 피청구인은 청구인 회사는 2010. 6. 16.자로 임금피크제를 도입한 회사로 볼 수 없고, 정년은 종전과 같이 58세로 정년이 연장된 사실도 없으며, 2012년부터 정년보장형 임금피크제를 도입하였으므로 지원금이 지급되지 않는다는 이유로 2012. 8. 13. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다.
6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부
가. 관련 법령
1) 「고용보험법」 제23조에 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(고령자 등)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자 등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있다.
2) 구 「고용보험법 시행령」(2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되어 2011. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제28조에 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 고용노동부령으로 정하는 나이 이상까지의 고용보장을 조건으로 일정 나이, 근속 시점이나 임금을 기준으로 임금을 감액하는 제도(이하 이 조에서 ‘임금피크제’라 한다)를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자에게 임금피크제 보전수당을 지급하도록 되어 있었는데, 2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되어 2011. 1. 1.부터는 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 56세 이상으로 연장하면서 50세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 등에 피크임금과 해당 연도의 임금을 비교하여 고용노동부장관이 고시한 금액을 지원금으로 지급하도록 변경되었고, 같은 법 시행령 부칙 제19조에 종전의 규정에 따라 임금피크제를 시행하고 있는 경우에는 종전의 규정에 따른다고 되어 있으며, 「고용보험법 시행규칙」 제50조제2항에 지원금은 사업주가 근로자를 대신하여 신청할 수 있다고 되어 있다.
한편 「고용보험법」제115조와 「고용보험법 시행령」 제145조제2항에 고용노동부장관은 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다고 되어 있다.
나. 판단
1) 피청구인은 임금피크제의 유형을 파악함에 있어 단체협약이나 취업규칙 등을 통하여 서면확인이 가능하다고 주장하고, 청구인이 2010. 6. 17. 피청구인에게 최초로 제출한 취업규칙 제47조에 정년은 58세에 도달한 날로 한다고 되어 있으며, 2011. 7. 4. 취업규칙 변경신고서에도 정년은 변경사항 없이 58세로 되어 있다.
그러나 임금피크제의 적용여부는 서면으로만 확인할 사항이 아니라, 사업장의 실제 운용여부도 확인하여 판단하여야 할 것이고, 청구인은 ○○○○공업(주)의 관리도급사로 전환된 후에도 ○○○○공업(주)에서 2007. 6. 28.부터 시행되어 오던 임금피크제를 적용하여 2010. 6. 16.부터 만 56세부터 만 58세까지 실제 임금피크제(정년연장형)를 시행 중인데 2010. 6. 17. 최초 취업규칙 신고 당시 제47조(정년)에 임금피크제에 대한 내용이 누락되었을 뿐이라고 주장하고 있고, 위 인정사실에 따르면 ○○○○공업(주)에서는 2007. 6. 28.부터 노ㆍ사간의 합의를 통하여 임금피크제를 시행하였던 점, 청구인 회사가 설립되기 전부터 ○○○○공업(주)와 청구인 회사 등이 2010. 5. 25. 합의한 시멘트출하공장 도급합의서에 정년연장자는 임금피크제를 적용한다고 되어 있으며, 근로계약서에도 만 55세가 되는 해의 연도 말일 이후에 근무할 경우에는 임금피크제를 적용한다고 되어 있는 점, 이 사건 근로자들이 만 56세가 되는 해의 임금이 전 해의 임금보다 약 30% 삭감된 사실이 인정되는 점, 피청구인도 임금피크제가 소급적용될 수 없는 것임을 인정하고 있는데, 2012. 7. 31. 취업규칙 변경신고서에 사원의 정년을 만 58세가 되는 해의 연도말일로 보되 단 만 56세가 되는 해의 1월 1일부터 임금피크제를 적용하는 규정을 2010. 6. 16.부터 소급 적용한다고 기재하여 성질상 소급적용될 수 없는 것의 소급 적용을 규정하고 있어 새로이 적용을 하겠다는 창설적 의미가 아니라 이미 적용되고 있는 제도를 확인하는 의미로도 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 청구인 회사는 실질적으로 2010. 6. 16. 설립 당시부터 정년연장형의 임금피크제를 도입하였다고 볼 수 있다.
2) 따라서 청구인 회사가 2012년부터 정년보장형 임금피크제를 도입한 것으로 보아야 하므로 지원금이 지급되지 않는다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.
7. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.
다. ○○○○공업(주)과 청구인 회사 등 관리도급회사가 2010. 5. 25. 합의한 시멘트출하공장 도급합의서의 주요내용은 아래와 같다.
라. 청구인이 근로자들의 서명을 받아 2010. 6. 17. 피청구인에게 최초로 제출한 취업규칙의 주요내용은 아래와 같다.
마. 청구인 회사와 이 사건 근로자들이 2010. 6. 16. 및 2011. 7. 1. 체결한 근로계약서에는 임금 등의 항목으로 ‘근로자가 만 55세가 되는 해의 연도 말일 이후에 근무할 경우에는 임금피크제를 적용하고 임금피크제의 구체적인 내용은 청구인 회사의 별도 규정으로 정한 바에 따른다’고 기재되어 있다.
바. 청구인은 피청구인에게 2011. 7. 4. 1주간의 근무시간을 44시간에서 40시간으로 변경하고, 임금의 계산방법과 배우자 출산휴가에 대한 취업규칙 변경신고(정년에 대한 규정은 제47조에서 제44조로 조만 변경하고 내용은 같음)를 한 후 2012. 7. 31. 아래와 같이 정년에 대한 취업규칙 변경신고를 하였다.
사. 청구인은 2010. 6. 16.부터 만 56세부터 만 58세까지 실제 임금피크제(정년연장형)를 시행 중이라는 이유로 2012. 8. 9. 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 2012년 1/4분기와 2/4분기 임금피크제보전수당지원금(이하 ‘지원금’이라 한다) 지급신청을 하였고, 청구인이 제출한 근로소득원천징수부에 이 사건 근로자들의 급여액은 아래와 같이 기재되어 있다.
아. 피청구인은 청구인 회사는 2010. 6. 16.자로 임금피크제를 도입한 회사로 볼 수 없고, 정년은 종전과 같이 58세로 정년이 연장된 사실도 없으며, 2012년부터 정년보장형 임금피크제를 도입하였으므로 지원금이 지급되지 않는다는 이유로 2012. 8. 13. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다.
6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부
가. 관련 법령
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