근로조건 위반에 대한 손해배상사건
【사건】
중노위2022손해1 (2022.02.09) 【판정사항】
근로조건이 당사자 사이에 확정되지 않았고, 설사 채용공고를 근로조건으로 본다 하더라도 사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없다고 판정한 사례 【판정요지】
근로자는 사용자가 채용공고 당시 근무시간은 ‘14:00~21:00’, 근무형태는 ‘프리랜서’로 공고하였음에도 퇴근시간을 21:30으로, 근무형태는 파견 계약직으로 일방적으로 변경하여 근로조건을 위반했으므로 손해배상을 해야 한다고 주장한다. 그러나 채용공고문에 기재된 내용이 곧바로 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없고, 설령 채용공고문의 내용이 근로계약의 내용으로 보더라도 근로자가 근로시간에 대해서 근로개시 전에 사용자와 합의했으며, 근무형태도 출근 첫날 근로자로부터 노무를 수령하기 전에 사용자가 파견 계약직이나 개인사업자로만 계약이 가능하므로 2~3일 생각하고 출근하여도 좋다고 설명하였다. 이에 근로자도 파견 계약직으로 일할 의사를 말하고 출근하였으며, 이후 근로자와 파견회사가 파견 계약직으로서의 근로조건을 협의하는 중에 합의에 이르지 못해 근로관계가 종료되었다. 따라서 이 사건 근로조건은 당사자 사이에 확정되지 않았고, 사용자는 근로기준법 제19조제2항을 위반하지 않았다.
