○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2022부해923 (2022.10.11) 【판정사항】
근로자는 기간제근로자에 해당하고, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 없어 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 【판정요지】
가. 근로자가 기간제근로자인지 여부 ① 사용자가 매년 12월경 인사위원회를 개최하여 기간제근로자의 재계약 여부 등을 결정하고 근로자와 매년 근로계약을 갱신한 점, ② 근로자가 2004년 입사 당시 정년까지 계속 근로하기로 약정하였거나 호봉제 근로계약을 체결하였다고 볼만한 객관적인 자료는 제출되지 않은 점 등을 고려하면, 당사자 간 근로계약기간의 정함이 1년 단위 연봉조정 등 근로조건을 반영하기 위한 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 없다.
나. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 당사자가 매년 근로계약을 갱신하여 온 점, ② 사용자가 매년 12월경 인사위원회를 개최하여 재계약 여부 등을 결정한 점, ③ 사용자도 근로자에 대해 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 진술하는 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 피의자로서 경찰 수사를 받고 있다는 사정만으로 아산시의 명예가 실추되었다고 보기 어려운 점, ② 사용자는 근로자가 서약서를 작성한 이후에도 언행 등이 나아지지 않았다는 선수들의 진술 등을 고려하여 선수 보호차원에서 근로계약 갱신을 거절하였다고 주장하나, 이를 확인할 만한 객관적인 자료는 제출된 사실이 없는 점 등을 고려하면, 사용자가 제출한 사실확인서만으로는 서약서 작성 이후에도 근로자의 인권침해 행위가 반복되었다는 사용자의 주장은 신뢰하기 어려워 사용자가 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다고 판단된다.
