○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2022부해316 (2022.05.02) 【판정사항】
근로자와 사용자 사이에 근로계약이 존재하고, 근로자는 시용근로자이며, 본채용 거절의 합리적인 이유가 없고 본채용 거부의 구체적인 사유와 시기를 통보하지 않아 본채용 거부는 부당해고라고 판정한 사례 【판정요지】
가. 근로자와 사용자 사이에 근로계약이 존재하는지 여부 근로자와 사용자 사이에 2021. 6. 25. 근로계약이 유효하게 체결된 사실이 인정되고, 위 근로계약에 따라 근로자가 2021. 7. 1.부터 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이 확인되는바, 당사자 간의 근로계약은 통정허위표시가 아니라 실재하였다고 판단된다.
나. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 3개월간 수습(시용)기간으로 하며 평가결과가 부적절하다고 인정되는 경우 본채용을 하지 않는다고 명시되어 있고, 근로자에 대한 수습(시용) 평가가 실시되었던 점을 고려하면 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단된다.
다. 본채용 거부가 정당한지 여부 1) 본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 근로자의 입원환자 진료 및 당직근무 거부, 형식적 외래환자 진료, 출연금반환 강요, 병원장 역할 부재 등을 객관적으로 인정할 증거가 없는 점, ② 사용자가 구체적인 사유나 근거도 제시하지 않고 근로자의 수습(시용) 평가요소 대부분에 최하점을 부여하여 평가의 공정성 및 객관성을 담보하기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자의 본채용을 거절한 것에 객관적으로 합리적 이유가 존재하지 않는다. 2) 본채용 거부 절차의 적법성 여부 본채용 거절통지서에 실질적인 거부 사유와 시기를 구체적으로 기재하지 않은 것은 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 규정한 해고의 서면통지 의무 위반되어 부당하다.
