○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2022부해1213 (2022.11.04) 【판정사항】
긴박한 경영상 필요와 해고 회피 노력은 인정되나 근로자대표와의 성실한 협의가 있었다고 볼 수 없어 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 【판정요지】
가. 긴박한 경영상 필요가 있는지 ① 최근 5년의 재무제표에 의해 자산의 계속적 감소, ② 부채비율의 지속적 증가, ③ 당기순손실에 따른 자본잠식 등이 확인된 점, ④ 코로나19의 영향 등으로 모든 직영 음식점이 폐점하고 외식 브랜드 사업 일체가 계열사에 포괄 양도된 점, ⑤ 기업 운영에 필요한 인력에 대해 사용자의 경영상 판단은 존중되어야 하고 상당한 재량이 보장되는 점 등 이러한 사정에 비추어 볼 때, 인원 감축의 긴박한 경영상 필요성이 인정된다.
나. 해고 회피 노력을 하였는지 여부 ① 임금 삭감, 희망퇴직 시행, 신규 채용 정지 등을 해 온 사실이 확인된 점, ② 모든 외식 브랜드 사업을 계열사로 포괄 양도하면서 해당 부문 직원들의 고용을 인계한 점, ③ 근로자들에게도 계열회사로의 전적을 제안한 점 등 이를 종합하면 해고 회피 노력을 한 점이 인정된다.
다. 해고대상자 선정의 합리성？공정성 ① 사용자가 근로자들에게 자회사로 전적을 제안하거나 2개월분 급여 추가 지급 조건으로 퇴사를 제안하였으나 근로자들이 이를 모두 거절한 점, ② 근로자들이 담당하였던 직무가 없어진 점, ③ 사용자가 비교적 오랜 기간 근로자들과의 고용관계를 유지하고자 노력한 점, ④ 최종까지 근로관계를 유지하는 근로자들은 행정절차 처리를 위해 남겨진 근로자로 보이는 점 등 해고대상자는 희망퇴직, 자회사로의 전적, 무급휴직 등을 거부한 유휴인력에 대하여 이루어져 흠결이 있다고 보기 어렵다.
라. 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부 ① 사용자가 근로자대표 선정 절차를 공지한 사실과 후보자 1인의 자발적인 출마 및 당시 직원 과반의 동의 사실 등에 비추어 근로자대표 선출의 적법성은 인정되나 ② 사용자와 근로자대표 간 협의 사실에 관한 유일한 객관적인 자료는 해고 15일 전의 전자우편 1건에 불과하고 ③ 해고일로부터 50일 전에 해고 기준 등을 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의했다고 볼 근거가 부족한 점 등 이러한 사실을 종합하면 해고대상자 선정 등에 관해 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 볼 수 없다.
