○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2022부해1155 (2022.10.28) 【판정사항】
근로자와 사용자 사이에 채용내정이 성립하였고 서면 통지 없이 행해진 채용취소는 부당해고라고 판정한 사례 【판정요지】
가. 채용내정(근로계약)의 성립 여부 사용자는 이○○이사를 통하여 이 사건 근로자에게 출근일, 확정 연봉, 담당 업무 등을 전달하였던 점, 설령 사용자의 주장대로 이○○이사가 독단적으로 결정하여 전달하였다고 하더라도 이는 이 사건 사용자와 이○○이사 사이의 권한을 조율해야 하는 조직 내부적인 문제일 뿐 대표이사와의 면접을 거친 이 사건 근로자로서는 이○○이사로부터 전달받은 근로조건이 사용자의 의사표시라고 믿을 만한 충분한 사유가 있어 보이는 점, 이○○이사는 사용자에게 근로자의 입사일 변경을 요청하였고, 이에 변경된 입사일에 근로자가 실제 사무실에 출근하였음에도 사용자는 별다른 의문을 제기하거나 아직 채용이 확정되지 않았음을 고지하지 않고 경영관리그룹장이 출근하면 안내를 받으라고만 하였던 점, 사용자 또한 면접 후 근로자에게 레퍼런스 체크 이후 특별한 문제가 없으면 채용이 될 것이라고 말한 사실이 있는 점, 사용자는 근로자에게 채용 절차 과정 중 내부 협의 후 최종적으로 경영관리그룹장을 통하여 채용 여부를 통보하겠다는 내용을 전달한 바가 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 채용내정에 따른 근로계약 관계가 유효하게 성립되었다.
나. 채용취소의 정당성 여부 사용자는 근로자를 채용 취소하면서 서면으로 통지를 한 사실이 없으므로 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요 없이 부당하다.
