○ ○ ○ 공정대표의무 위반 시정 재심신청
【사건】
중노위2021공정49 (2022.02.18) 【판정사항】
사용자와 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별하거나 권리를 침해할 의도로 단체협약 체결을 지연하고 단체협약의 유효기간을 설정하였다고 보기 어렵고, 교섭대표노동조합이 단체협약 체결과정에 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 보이지 않으므로, 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례 【판정요지】
가. 사용자와 교섭대표노동조합의 단체협약 체결이 지연된 것과 단체협약의 유효기간 설정이 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부 사용자와 교섭대표노동조합이 교섭대표노동조합 결정 이후 1년 6개월 이상 경과하여 단체협약을 체결하였고 그 유효기간을 체결일부터 설정하였으나, 코로나19로 인한 교섭 진행의 어려움과 29회의 실무교섭을 한 점 등을 고려하면 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 체결 및 유효기간 설정에 있어서 소수노동조합을 차별하거나 권리를 침해할 의도가 있었다고 보기 어려우므로, 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약을 지연 체결하고 단체협약 유효기간을 체결일부터 산정한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4제1항에서 규정하는 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.
나. 단체협약 체결과정에서 절차상 공정대표의무 위반이 있었는지 여부 교섭대표노동조합이 소수노동조합에 단체교섭 관련 정보 및 단체교섭안 제출 등 의견을 개진할 기회를 제공한 사실, 단체교섭 과정의 동적인 성격, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려하면, 교섭대표노동조합이 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4제1항에서 규정하는 공정대표의무를 절차적으로 위반하였다고 보기 어렵다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해1611 판정사항 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 관리사무소에 2개월의 기간과 1년의 기간을 약정한 근로계약서만 보관되어 있는 점, ② 사용자가 1년 계약기간 만료로 2021. 6. 7. 근로계약이 종료된다는 통지서를 보냈고 근로자가 이를 수령한 점, ③ 사용자가 아파트 게시판에 근로계약이 2021. 6. 7. 종료된다는 내용을 게시한 점, ④ 근로자가 근로계약기간 만료 통보를 받고 이의를 제기하지 않다가 2021. 6. 8.에서야 2년 기간의 근로계약서를 제시한 점, ⑤ 근로자가 제시한 2년 기간의 근로계약서는 원본이 아닌 사본으로서 증거능력이 없고 근로자는 원본 부제출의 정당성이 인정될만한 구체적 사유를 입증하지 못하는 점, ⑥ 근로자가 2년 기간의 근로계약서를 체결했다고 주장하는 전○○ 전 회장도 “관리소장 채용 시 1년의 근로계약을 체결한 후 갱신해 ？다.”고 진술한 점 등을 고려하면, 2년 기간의 근로계약을 체결했다는 근로자의 주장은 신빙성이 없다. 따라서 당사자 간 근로관계는 2021. 6. 7. 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 판단되므로 근로자가 주장하는 2021. 6. 30.자 해고는 존재하지 않는다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해1625 판정사항 징계사유가 인정되고 징계절차의 적법이 인정되나 해고는 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 인사팀장의 멱살을 잡는 등의 폭력 행위가 존재하고 이는 취업규칙에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 사업장 여건, 비위행위의 동기와 경위, 징계형평성, 근로자의 반성 여부 및 과거 징계이력 등을 고려할 때 근로자의 비위행위가 객관적으로 사회통념 상 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로 해고는 양정이 과하여 부당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 해고사유 및 해고시기에 대한 서면통지와 규정에 따른 징계절차를 준수하는 등 징계절차의 적법성이 인정된다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2021차별12 판정사항 기간제근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 기본급과 상여수당을 차등하여 지급한 것은 합리적 이유가 없는 불리한 처우에 해당한다고 인정한 판정 사례 판정요지
가. 이 사건의 제척기간이 도과하였는지 여부 기간제근로자들의 상여수당은 기본급에 연동되어 그 금액이 달리 산정되므로 비교대상근로자와 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 한 사정만으로 기간제근로자들의 상여수당에 대한 불리한 처우가 해소되었다고 단정하기 어렵다.
나. 누구를 비교대상근로자로 선정하여야 하는지 기본급의 차이는 오로지 입사 시기에 따라 달라질 뿐 경력이나 근속연수 등의
다. 요소로 달라지는 것이 아니므로 2019. 입사 기간제는 정규직 전환자를 비교대상근로자로, 2020. 입사 기간제는 2020. 신규자를 비교대상근로자로 선정함이 타당하다.
다. 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부 기본급, 상여수당, 고정시간외수당은 근로의 대가로 지급되는 임금 및 정기적으로 지급되는 상여수당으로 기간제법 제2조제3호의 가목, 나목에 해당하므로 차별적 처우 금지영역이다.
라. 불리한 처우가 있는지 여부 기본급, 상여수당, 고정시간외수당에서 비교대상근로자와 비교하여 기간제근로자들에게 불리한 처우가 존재한다.
마. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 사용자가 2020. 입사 기간제의 기본급과 상여수당을 차등하여 지급한 것, 근로자19, 53, 54에게 고정시간외수당을 지급하지 아니한 것, 용역업체 경력자들의 기본급에 용역업체 근무경력을 반영하지 아니한 것 등 위 각 불리한 처우에 합리적 이유가 있으나, 2019. 입사 기간제의 기본급과 상여수당에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 없다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 회사의 유휴공간 현황, 이 사건 노동조합의 규모 등에 비추어 볼 때 이 사건 노동조합에 대한 노동조합 사무실 미제공 사실이 공정대표의무 위반으로 보기 어렵다고 판정한 사례 판정요지 단체협약 제42조는 재량규정으로 봄이 상당한 점, 이 사건 노동조합의 조합원 수가 교섭창구 단일화 시점에 11명으로 전체 조합원 수의 2.3%에 불과한 점, 회사 내 공간적 여건이 충분하지 않은 점, 교섭대표노동조합이 자신들의 사무실도 공간이 부족하여 사무실을 분리해서 이 사건 노동조합에 제공하는 방안은 불가하다는 입장이고 조합원 수에 비례하여
나. 경우 이 사건 노동조합에 약 1.4m2의 공간이 배정되어 사무실로서 기능을 발휘하기 어려운 점, 향후 조합원 수를 비롯한 규모의 확장 등 사정 변경이 있을 경우 사용자에게
다. 노동조합 사무실을 요구할 여지도 존재하는 점, 사용자는 노동조합의 회의, 교육 등 필요시 회사의 시설 및 장소를 제공할 용의가 있다고 진술한 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 것은 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭8 판정사항 판정요지 초심 결정서의 주문이 아닌 판단 부분에서 선결문제에 대해 설시한 내용만 따로 떼어 재심신청을 한 경우 이는 독자적인 재심신청 대상으로 볼 수 없다고 결정한 사례 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해106 판정사항 2가지 징계사유가 모두 정당한 것으로 인정되고, 양정이 과하다고 볼수 없으며, 절차에 하자가 없어 정직 4개월 처분은 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 최근 3년간 근로자에 대한 고객응대불만 민원이 회사 전체 민원의 34%를 차지하였고, 근로자가 보험사기를 하였다는 신고가 접수되어 경찰이 수사를 개시하게 되었으며, 회사의 자체 분석결과 근로자의 보험사기 혐의가 근태 자료 등을 통해 객관적으로 입증(출근 일자에 입원한 것으로 되어 있음)되는 등 근로자의 고객응대불만 민원 및 보험사기 혐의의 비위행위는 취업규칙 제61조 및 인사규정 제24조 소정의 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 2가지 징계사유가 모두 인정되는 점, 근로자는 보험금 지급심사 업무를 담당하는 자로서 고객의 불친절 민원이 제기되어 이미 2차례의 경고 처분 등 3차례 징계처분을 받았으나 이후 민원이 계속 제기된 점, 더욱이 보험사기 혐의에 연루되었는데 이를 뒷받침하는 구체적인 근태 자료 등이 확인된 점 등을 고려할 때, 근로자의 비위행위의 정도가 중하고 고의성이 있다고 판단되므로 정직 4개월 처분의 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 이○○ 상무가 2021. 10. 19. 근로자에게 보험사기 혐의 관련 인사위원회 개최 가능성을 얘기하였고 사용자가 2021. 10. 21. 근로자에게 인사위원회가 2021. 10. 27. 개최된다고 통지하였음에도 근로자는 인사위원회에 참석하지 않았고 서면 진술서를 제출한 적이 없어 근로자는 취업규칙 제63조제5항의 ‘소명을 거부한 경우’ 또는 ‘소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우’에 해당하고, 2021. 10. 27. 개최된 인사위원회는 취업규칙 제19조에 따라 위원 3명 이내로 구성되었으므로, 근로자에 대한 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해137 판정사항 사용자의 출근명령 및 임금상당액 지급으로 구제신청의 목적이 이미 달성되어 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자는 사용자가
다. 직원을 채용하고 있어 사용자의 출근명령에 진정성이 없다고 판단하여 출근명령에 응하지 않았다고 주장한다. 그러나 ① 사용자가 신규 직원을 계속 채용하여 총 10명의 직원이 채용되었고, 근로자가 근무하였던 무역관리부는 충원이 계속 필요한 상태라고 진술한 점에 비추어 볼 때, 사용자가 근로자를 대체하기 위한 직원만을 채용한 것이라고 보기 어려운 점, ② 구제신청이 제기된 이후 사용자가 출근명령을 하였다는 사정만으로 그 진정성을 쉽게 부정할 수 없는 점, ③ 근로자는 사용자의 출근명령에 진정성이 없다고만 주장할 뿐, 업무복귀가 가능한 조건을 제시하는 등 그 진정성을 확인하는 등의 행위 없이 스스로 출근명령에 응하지 않은 점, ④ 근로자가 출근하지 않은 기간에 대해 정상적으로 근로를 제공하였다면 지급받았을 임금상당액을 사용자가 지급한 점 등을 고려하면, 사용자가 구제신청에 대한 노동위원회의 판정에 따른 책임을 회피할 의도로 출근명령을 하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해141 판정사항 0 판정요지 0 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해161 판정사항 휴직 중인 근로자에게 정당한 이유 없이 ‘자연퇴직’을 통지하며 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 판정한 사례 판정요지
가. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자의 2021. 5. 11. 휴직계를 아무런 이의 없이 수리한 것은 휴직을 묵시적으로 승인한 것으로 볼 수 있으며, 근로자는 휴직계에 따라 2021. 5. 12.∼2021. 10. 31. 정당하게 휴직 중이었고, 휴직 기간이 종료된 것도 아니었으므로 사용자의 배차지시에 응하거나 복직원을 제출할 의무가 없었다. 따라서 사용자가 휴직 중인 근로자에게 배차지시를 한 후 근로자가 응하지 않자, 단체협약 제38조 및 제39조의 규정을 근거로 2021. 8. 23. 근로자를 ‘자연퇴직’ 처리한 것은 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 실질상 해고에 해당한다.
나. 해고가 정당한지 여부 근로자의 휴직 기간이 종료되지 않았음에도 사용자가 정당한 사유 없이 ‘자연퇴직’을 통지하며 근로관계를 종료한 것은 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 없는 해고이므로 부당하다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해167 판정사항 징계사유 일부가 인정되지 않아 해고의 양정은 과하고, 징계해고의 서면통지 의무도 위반하여 징계해고는 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유 정당성 여부 직장 내 괴롭힘 행위 당사자로 신고된 근로자에 대해 피해자와 분리조치 일환으로 행한 업무(배차실 근무)지시를 거부한 행위와 상사에 대해 직접적으로 욕설과 모욕적인 말을 한 행위는 징계사유로 인정되나, 회사 기밀자료 유출 사실이 없고 유출행위로 회사가 피해를 입었다고 볼만한 사실은 확인되지 않으므로 회사 기밀자료 유출의 비위행위는 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유 중 일부는 인정되지 않고, 근로자에게 징계이력도 없는 점에서 징계유형 중
가. 높은 해고의 처분은 그 비행의 정도에 비해 양정이 과하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 징계해고통지서에 취업규칙 제76조(징계) 및 제78조(징계해고 대상 및 사유)의 조문만 나열하였을 뿐, 구체적인 해고사유 등을 기재하지 않아 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 징계절차에 하자가 있다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해172 판정사항 근로자의 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없어 견책처분이 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 근로자는 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 욕설 등 폭언으로 피해 근로자에게 정신적 고통을 주었음이 인정되므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하고, 근로자가 회사에서 시행한 ’업무종료 후 즉시 귀가(직원 간 금주)‘ 방역수칙을 위반하였으므로 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위와 방역수칙 위반 행위는 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위는 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없고, 회사가 2020. 6. 26. ’업무종료 후 즉시 귀가(직원 간 금주)‘ 조치하였고, 2020. 12. 당시는 정부가 코로나19 감염병 확산 방지를 위해 사회적 거리두기를 시행하는 등 방역수칙 준수에 엄중한 시기였음에도 근로자가 2020. 12. 2회 음주 모임에 참석하였음을 고려할 때, 견책의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 사전 면담과 직장 내 괴롭힘 심의위원회 결과 등을 통해 징계사유를 충분히 인지했을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 사용자가 출석통지서에 징계사유를 축약 형식으로 기재하였다는 사정만으로 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵고, 징계위원회 운영지침에 따라 징계위원이 적법하게 구성되었다. 징계위원회에 인사팀 직원이 참관하여 근로자에게 질문하는 등 발언한 사실은 일부 인정되나, 그로 인해 근로자의 방어권이 침해받거나 견책처분에 이르도록 영향을 주었다고 보기 어렵고, 의결에 참여한 사실이 없으므로 징계절차에 하자가 없어 적법하다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해178 판정사항 근로자들에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권은 인정되나, 사용자의 촉탁직 근로계약 갱신거절에는 합리적 이유가 있으므로 당사자들 간 근로관계는 촉탁직 근로계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 판정요지
가. 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로자들이 수행한 업무는 청소업무로서 상시ㆍ지속적인 업무에 해당하고, 근로자들은 2020. 6. 24. 화해 당시 사용자와 향후 촉탁직 관련 규정 제정을 상호 협의한다는 조건으로 화해에 응한 것으로 보이며, 사용자가 운영하는 대학교에는 촉탁직 근로자들의 근로계약 갱신 관행도 존재하는 것으로 보이므로 근로자들에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.
나. 촉탁직 근로계약 갱신거절에 합리적인 사유가 있는지 여부 사용자는 경비 절감 등을 위해 정원을 감축하면서 근로자들처럼 직접 고용되어 청소업무를 담당하는 근로자들을 신규로 채용하지 않고 있었던 점, 근로자들은 근무성적평가에서 재계약 기준 미만 점수를 받은 점, 재계약 대상 18명 중 근로자들 외에도 3명이 촉탁직 근로계약 갱신이 이루어지지 않은 점 등을 고려할 때, 사용자의 근로자들에 대한 촉탁직 근로계약의 갱신거절에는 합리적인 이유가 있으므로 당사자들 간 근로관계는 촉탁직 근로계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단된다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해196 판정사항 사용자들이 공동사업주이거나 사용자2가 이 사건 사업장의 영업을 양수한 것으로 보이므로, 사용자들의 당사자적격이 인정되고 사업장의 폐업을 이유로 근로자들을 해고한 것은 부당해고라고 판정한 사례 판정요지
가. 사용자들에게 당사자적격이 있는지 여부 ① 사업장2는 사업장1의 상호만 명목상 변경되었고, 실제 영업조직이나 운영 체계, 기능 등의 변경은 없는 것으로 보이는 점, ② 사업장1의 폐업 신고 이후에도 사업이 운영되었고 근로자들도 계속 근무한 점, ③ 사업장1 폐업 이전에 사직서를 제출한 신청외 근로자들의 소속이 사업장2로 기재되어 있고 사업장2에서 계속 근무한 점 등을 고려하면 사용자들은 공동사업주로서 당사자적격이 있다. 또한 공동사업주로 보지 않는다 하더라도 사업장1과 사업장2는 사실상 같은 영업에 해당하여 이 사건 사용자2가 영업을 양수한 것으로 볼 수 있으므로 당사자적격이 인정된다.
나. 해고의 정당성 여부 사용자들이 공동사업주로 인정되고 명목상 폐업이 신고되었을 뿐 동일 사업이 계속되는 상황이고, 영업양도로 보는 경우에도 고용은 승계되므로, 서류상의 폐업을 이유로 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유없는 해고에 해당한다. 아울러, 사용자들은 근로자들에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하여 절차상 중대한 하자가 인정된다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해206 판정사항 근로자가 법령에서 정한 신청기간을 도과하여 재심을 신청하여 각하 판정한 사례 판정요지 초심지노위가 2021. 10. 18. 행한 초심판정서 공시송달이 적법？유효하게 이루어졌으므로 노동위원회법 제17조의3 및 노동위원회규칙 제195조에 따라 게시한 날부터 14일이 경과하는 시점인 2021. 11. 2. 00:00에 공시송달의 효력은 발생하였다. 근로자는 초심판정서 공시송달의 효력이 발생한 날부터 10일 이내에 재심신청을 했어야 함에도 2022. 2. 7. 재심신청을 하였으므로, 이는 근로기준법 제31조제1항, 노동위원회법 제26조제2항에서 정한 10일의 재심신청기간 도과로 각하사유에 해당한다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해46 판정사항 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 정직 3월의 징계는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 징계사유로 삼은 질서문란 행위 및 근무 중 음주행위가 확인되고, 이는 취업규칙 제8조(성실 의무) 및 제9조(복종의무) 위반행위로 표창 및 징계규정 제9조제1호(규정 및 지시？명령 위반), 제3호(품위 손상) 및 제13호(기타 품위유지나 사회정서에 어긋나는 행위)에서 규정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부 철도 관련 사업의 공공적 특성, 국민의 안전과 밀접한 업무 특성, 비위 사실의 내용과 비위행위가 직장 질서에 미치는 영향, 징계의 수위 등을 고려할 때, 정직 3개월의 징계는 양정이 과도하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에 대해 징계위원회 출석통지서를 교부하고 징계위원회를 개최하는 등 표창 및 징계규정에 따른 징계절차를 준수한 점을 고려할 때, 징계절차에 중대한 하자는 발견되지 않는다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해48 판정사항 징계사유가 일부 인정되고, 징계절차가 적법하나, 그 비위행위의 정도에 비하여 양정이 과도하여 징계면직은 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 근로자에 대한 징계사유(회원과의 사적거래, 수신업무처리 부적정, 금고 대외이미지 실추) 중 ‘회원과의 사적거래’, ‘수신업무처리 부적정’을 징계사유로 삼은 것은 정당하나, ‘금고 대외이미지 실추’의 경우 근로자 본인이 직접 보이스피싱 피해를 당한 사실을 사업장의 직상급자에게 바로 보고한 사실이 있고, 근로자가 보이스피싱 사건의 피해자라는 점에서 근로자의 고의성을 인정하기 어려우므로 이는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정의 적정성 여부 사업장의 징계규정 및 실제 징계양정에 따르면 회원과의 사적 거래에 대해서는 대체로 감봉 등의 처분이 내려지고, 수신업무처리 부적정에 대해서는 감봉 또는 견책처분이 내려졌던 점을 고려하면, 징계면직은 근로자에게 인정된 징계사유에 비하여 양정이 과도하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 근로자도 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해서 충분히 소명한 것으로 보이는 등 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해49 판정사항 직위해제는 ‘그 밖의 징벌’로 구제대상이며, 임금상 불이익을 제거하기 위한 구제이익이 인정되나, 직위해제의 사유와 적정성이 인정되고 절차에 하자가 없어 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 구제신청 대상인지 여부 및 구제이익이 있는지 여부 직위해제는 직무에 종사하지 못한다는 측면에서 ‘감급’이나 ‘정직’과 유사한 효과를 초래하였고, 근로자가 평균임금의 60∼70%만 수령하여 사실상 ‘감봉’이나 ‘견책’보다 임금상 불이익이 더 큰 불이익한 제재로 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 구제신청의 대상이 되며, 근로자가 직위해제 기간에 임금 전액을 지급받지 못하였으므로 이를 회복하기 위한 구제이익이 존재한다.
나. 직위해제가 정당한지 여부 1) 직위해제 사유의 존재 여부 근로자가 교수라는 우월적 지위를 이용하여 수강생 및 동료 강사들을 상대로 인권침해(학습권 침해, 인격권 침해 등)를 하였음이 인정된다. 2) 직위해제의 적정성 여부 근로자의 인권침해 행위 횟수가 적지 아니하고 비위행위의 정도가 중하여 근로자의 직무수행이 부적절하다고 판단되며, 사용자는 수강생과 동료 강사들을 보호할 업무상 필요가 있다. 인사규정에 중징계의 징계 의결이 요구 중인 자를 직위해제할 수 있다고 규정하고 있고, 인권위원회가 근로자에 대해 중징계를 요구하였으며, 업무상 필요성에 비해 생활상 불이익이 크다고 볼 수 없으므로 직위해제는 정당하다. 3) 직위해제 절차의 적법성 여부 직위해제는 인사명령으로 원칙적으로 징계절차를 이행할 필요가 없고 인사규정에 직위해제 절차가 별도 없음에도, 사용자는 인권위원회를 적정하게 구성하여 근로자에게 충분한 소명기회를 부여하였으므로 절차에 하자는 없다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해51 판정사항 전보의 업무상 필요성이 인정되고 전보로 인해 발생하는 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 협의절차를 진행하였으므로 전보는 정당하고, 전보가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 전보가 정당한지 여부 근로자의 잦은 사고 발생 등을 이유로 안전조치 강화 및 예방을 위해 전보를 하였으므로 전보는 업무상 필요성이 인정되고, 전보로 인한 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 협의절차에도 하자가 없으므로 전보는 정당하다.
나. 전보가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자에 대한 전보가 정당하고, 근로자의 노동조합
가. 및 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 부당노동행위 의사를 가지고 전보를 하였다고 볼만한 인과관계를 찾기 어렵고 입증도 부족하므로, 전보는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 없다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해96 판정사항 근로자의 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차가 적법하므로 경고처분은 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 ① 사용자는 단체협약 및 환경관리원 운영규정 등에 따라 환경관리원의 휴일근무는 토요일 근무를 원칙으로 하고, 유급휴일은 순번제로 운영하는 점, ② 사용자는 환경관리원이 개인 사정 등으로 토요일 및 유급휴일근무가 어려운 경우 사전에 담당 공무원에게 보고하여 휴일근무자 지정에서 제외하는 점, ③ 환경관리원 운영규정상 지시사항 불이행 등 각 징계사유에 대해 평일근무와 휴일근무를 다르게 적용할 근거는 확인되지 않는 점, ④ 지참출근이 가능한 시간에 대해 명확한 규정은 없으나, 근로자가 07:00 이후에 출근하였다면 이는 지참출근에 해당하는 것으로 보아야 하고, 그렇다면 ‘지참출근’에 따른 징계사유는 여전히 존재하므로 휴일근무라고 하여 근로자의 징계사유에 대해 달리 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자가 휴일근무에 대한 지시사항을 이행하지 않은 행위는 환경관리원 운영규정 제7조(성실 의무)제4항을 위반한 것으로 판단되므로 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 사용자는 환경관리원 운영규정 [별표] 환경관리원 징계 처분기준의 ‘12. 지시사항 불이행’에 따라 근로자의 휴일근무자 지정에 대한 지시사항 불이행을 이유로 경고처분을 행한 것으로 판단되고, 사용자가 과거 휴일근무에 대한 지시사항 불이행을 사유로 경고처분하였던 현황을 살펴보면 근로자에게만 경고처분을 행한 것도 아니므로 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 경고는 인사위원회의 심의·의결 없이 처분하고 있고, 근로자도 징계절차에 대해 달리 주장하지 않는 등 징계절차에 하자는 확인되지 않는다. 중앙노동위원회 판정요지 사건 : 2022손해3 판정사항 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이므로 손해배상 신청의 근거 규정인 근로기준법 제19조제2항의 적용 대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 ① 회사의 사원명부 및 계정별원장(직원급여)을 살펴보면 상시근로자 수 산정기간 중 회사의 근로자는 당해 근로자 이외 확인되지 않는 점, ② 상시근로자 수 산정기간 중 회사의 고용보험 피보험자격 가입자는 근로자 1명으로 확인되는 점, ③ 회사의 전 대표가 서류상 대표에 불과하다고 볼 만한 근거가 없는 점, ④ 신청 외 법인의 사람들이 회사의 근무장소와 동일하거나 인접한 근무장소에서 근로를 제공하였다는 사정만으로 회사와 신청 외 법인이 하나의 사업장이라고 단정할 수 없는 점, ⑤ 오○○이 ’요양권 업무‘와 관련하여 근로자와 신청 외 법인의 사람들에게 지휘？감독한 업무수행 내용이 무엇인지 구체적으로 확인되지 않고, 근로자 및 회사의 전 대표, 신청 외 법인의 사람들에게 급여를 지급한 사람이 실제로 오세갑인지 여부를 판단할 만한 구체적인 자료가 없는 점 등을 고려하면, 오○○이 회사와 신청 외 법인들의 실질적인 사용자이므로 하나의 사업장으로 보아 회사의 전 대표 및 신청 외 법인의 사람들을 포함하여 상시근로자 수를 산정하여야 한다는 근로자의 주장은 받아들이기 어려운 점을 종합해볼 때, 회사는 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장에 해당하는 것으로 판단되므로 근로조건 위반에 의한 손해배상 청구 대상인지 여부 및 사용자가 명시된 근로조건을 위반하여 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해2509 판정사항 기각 판정요지 기각 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해2529 판정사항 신청인과 피신청인 사이에 근로계약이 체결되었다고 보기 어려워 피신청인이 신청인에 대한 사용자의 지위에 있지 않다고 판정한 사례 판정요지 ① 신청인이 이 사건 피신청인이 아닌 신청외 사용자로부터 임금을 지급받은 사실이 있는 점, ② 신청인이 현장소장이라고 주장하는 방○욱은 이 사건 피신청인이 아닌 신청외 사용자의 직원인 점, ③ 이 사건 피신청인이 방○욱에게 현장소장 명칭을 사용하도록 허락하거나 근로계약에 관한 대리권을 수여하였다는 증거가 없는 점, ④ 신청인이 이 사건 피신청인으로부터 직접 업무를 지시, 감독받았다는 증거가 없는 점 등으로 볼 때, 이 사건 피신청인은 신청인에 대한 사용자의 지위에 있지 않다고 판단됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해2607 판정사항 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로자의 구제신청 전에 근로계약이 종료되었으며, 근로자가 타 사업장에 취업하여 임금상당액 등의 독자적인 구제이익을 인정할만한 예외적인 사정이 없다고 판정한 사례 판정요지
가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부 ① 근로자와 사용자가 계약기간이 명시된 근로계약을 체결하였던 점, ② 해당 사업장에서는 통상 2개월의 근로계약 체결 후, 근로자에게 문제가 없다고 판단되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 왔고, 동종 업계에서 관례적으로 병원과 근로자 간에 2개월 정도의 조율하는 시기를 둔다는 것이 확인되는 점, ③ 사용자가 정직 처분 통보를 하면서 해당 징계의 종료와 동시에 근로계약이 종료됨을 통보한 점으로 보면 근로자와 사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단됨
나. 근로자에게 구제이익이 있는지 여부 ① 근로자의 구제신청 이전에 근로계약기간이 종료된 점, ② 근로자가 정직 처분 통보를 받은 직후에
다. 사업장에 취업하였고 정직 처분에 대해 별도로
다. 사실이 없는 점, ③ 구제신청의 독자적 이익을 인정할 만한 예외적인 사정이 없는 점을 보면 근로자의 구제이익이 존재하지 않은 것으로 판단됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 교섭대표노동조합과 사용자가 단체교섭 과정에서 정보제공, 협약서 교부 등을 하지 않은 행위는 절차상 공정대표의무 위반에 해당하나, 이미 단체협약이 체결되어 시행 중이고 시정신청 중에 협약서를 받아 시정신청의 이익이 없으며, 현안합의서에 소수 노동조합을 차별하는 내용이 존재하지 않으므로 내용상 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 신청 노동조합에 대한 의견수렴 및 정보제공 등을 하지 않은 것은 절차상 공정대표의무 위반에 해당하나, 단체협약이 이미 체결되어 시행 중에 있고, 시정신청 진행 중에 해당 협약서 전체를 받았으므로 시정신청의 이익이 없음. 또한 사용자가 협약서를 제공하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하나, 신청 노동조합은 시정신청 진행 중에 해당 협약서 전체를 받았으므로 시정신청 내용이 이미 달성되었음
나. 교섭대표노동조합과 사용자가 현안합의서에서 정한 민간분야에서 전환 채용된 근로자의 정년은 교섭대표노동조합과 신청 노동조합 모두 동일하게 적용되고, 정년 합의로 인해 퇴직이 예상되는 조합원 수가 교섭대표노동조합이 더 많으므로 교섭대표노동조합과 사용자가 신청 노동조합을 합리적인 이유 없이 차별하였다고 볼 수 없음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭5 판정사항 판정요지
가. 조합원 수 산정기준일이 언제인지 사용자의 교섭단위에서 과반수 노동조합을 결정하기 위한 종사근로자인 조합원 수를 확인하는 기준일은 교섭요구 노동조합 확정공고일인 2022. 3. 3.임
나. 어느 노동조합이 과반수 노동조합인지 조합원 수 선정기준일 현재 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 조합원 수는 37.5명으로 동일하므로 사용자의 교섭단위에 과반수 노동조합은 존재하지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위3 판정사항 판정요지 교섭단위 분리 결정은 해당 사업장에 복수의 노동조합이 있는 것을 기본 전제로 하는 것으로, 노동조합 지회1, 2는 모두 동일한 노동조합 소속이라는 점, 위탁업체가 달라 임금 및 개인별 임금 수준은 일부 상이할 수 있으나 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 만큼 근본적 차이라고 보기 어렵고, 노동조합 지회1의 지회장이 지부장을 겸하고 있어 양 지회의 단체교섭에 모두 참여하는 등 양측의 이익을 모두 대변할 수 있다고 판단되므로, 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위5 판정사항 판정요지 인정 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위6 판정사항 판정요지 서울교통공사의 9호선 운영부문은 사내독립기업 형태 등 별도로 운영되며, 1∼8호선 근로자와 9호선 운영부문 근로자 사이의 근로조건 및 고용형태에 현격한 차이가 존재하고, 그간 사용자가 9호선 운영부문과 개별적으로 단체교섭을 체결한 관행도 존재하는 등 노사 간 효율적인 교섭을 위하여 서울교통공사의 교섭단위에서 9호선 운영부문을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해165 판정사항 근로자와 사용자 간 근로계약관계의 종료는 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차에 하자가 있어 부당한 해고라고 판정한 사례 판정요지
가. 사용자는 근로자가 구두로 자발적으로 사직의 의사표시를 하였다고 주장하나, 이를 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않았고 오히려 근로자가 사용자에게 해고예고수당을 요청하면서 권고사직서를 보내자 사용자가 근로자의 요청을 수락하지 않고 2021. 10. 29. 인사위원회에 출석하라는 이메일을 보낸 사실이 확인된 점, 사용자가 2021. 12. 10. 근로자에 대한 고용보험상실신고를 한 사실과 근로자와 사용자 간 주고받은 이메일 그리고 2021. 11. 30. 자 회의 녹취록에 따르면 사용자가 근로자를 해고하였다고 판단됨
나. 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 이행했다고 보기 어려우므로 해고의 절차가 위법하여 해고는 부당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해187 판정사항 취업규칙에서 정한 당연퇴직 사유에 해당하여 근로관계를 종료하는 것은 해고의 일종이고, 이러한 해고에 정당한 사유가 있으며, 당연퇴직 사유에 해당하여 근로관계가 종료됨을 통보하였으므로 해고 절차도 적법하다고 판정한 사례 판정요지
가. 당연퇴직 사유에 해당하는지 여부 취업규칙에서 정한 당연퇴직 사유 조항의 문언과 규정 취지를 고려하면 근로자의 무단결근은 취업규칙에서 정한 당연퇴직 사유에 해당하는 것으로 판단됨
나. 해고 사유의 정당성 여부 ① 근로자가 자신의 공백에 대비하여 등 여러 대안을 제시하였고 사용자는 이를 수용하고자 노력하였음에도 수용할 수 없는 합리적 이유가 있었던 점, ② 사용자가 근로자에게 휴가 시기 변경을 요청하였음에도 근로자는 회사의 사정을 고려함이 없이 휴가 시기를 변경하지 않아 회사에 피해를 발생시킨 점으로 볼 때, 사용자의 해고 사유는 정당한 것으로 판단됨
다. 해고 절차의 적법성 여부 ① 근로자의 무단결근은 취업규칙에서 정한 당연퇴직 사유에 해당하여 별도의 징계절차를 거칠 필요가 없는 점, ② 사용자가 근로자에게 이메일을 통해 근로관계가 종료됨을 통보한 점으로 볼 때, 해고는 적법한 절차를 거친 것으로 판단됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해191 판정사항 해고사유가 존재하고 해고절차에 달리 하자가 있다고 보이지 않으므로 구제신청을 기각한 사례 판정요지
가. 해고 사유의 존재 여부 ① 진료실을 비위생적으로 관리하고 있는 점, ② 현저히 부족한 업무수행에 대해 사용자가 지적함에도 이를 개선하는 노력을 전혀 하지 않은 점, ③ 이 사건 근로자 스스로 심문회의에서 ‘환자가 원하는데도 근로관계에 대한 불만으로 업무를 태만히 한 것은 사실’이라는 취지로 진술하고 있는 점, ④ PCR검사방법과 관련하여 관련 기관에서 정한 지침과
다. 방법을 이행하며 사용자의 지시를 거부한 점, ⑤ 출퇴근시간 미준수 등 근태가 불량한 점 등을 종합적으로 고려하면 근로관계에서의 상호 신뢰관계가 훼손되어 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다고 보기 어려움
나. 해고 절차의 적법 여부 ① 이 사건 근로자 스스로 날짜가 기재된 해고통지서를 소명자료로 제출한 점, ② 심문회의에서 해고 날짜가 기재된 해고통지서를 교부받은 사실을 인정하고 있는 점, ③ 이 사건 해고통지서에 해고사유가 기재되어 있고 해고날짜가 2021. 12. 31.로 기재되어 있으나 해고통지서를 교부한 2022. 1. 5. 즉시해고 하는 것으로 선해하는 것이 합리적으로 보이는 점 등을 종합적으로 보면 근로기준법 제27조에 위반한 점이 있다고 보기 어렵고, 달리 해고절차에 하자가 있다고 보이지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해213 판정사항 근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하며 절차상 하자도 없으므로 본채용 거부가 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 회사의 경력직 채용공고에 ‘수습기간 3개월’이 명시되어 있고, 근로계약서에도 “3개월의 수습기간을 거쳐 정규직으로 전환된다.”라고 명시되어 있으므로 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 본채용에 앞서 업무적격성을 판단하기 위한 시용근로관계에 해당함
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) ① 회사의 대표이사 직인 날인 절차, 협력사 직원의 메일 및 카카오톡 내용, 팀장 및 협력사 직원의 진술서 등을 참작할 때 업무수행방식이 사용자가 원하는 인재상과 자질에 부합하지 못한 사정이 인정되는 점, ② 실장급 미만 전 직원 20명에게 연말에 수여된 감사장이 업무능력으로 평가하여 수여하였다기는 보기 어려운 점, ③ 팀장의 수습평가가 객관성 및 공정성이 결여되었다고 보기 어렵고, 평가 기준이나 평가점수가 자의적이거나 불공정하다고 볼 만한 사정이 존재하지 않은 점, ④ 본채용 거부 일자와 사유를 서면으로 통지한 점 등을 종합하면 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 것은 사유와 절차에 있어서 정당하다고 판단됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해219 판정사항 사직서가 위조되었다거나 기망으로 작성되었다는 주장에 대한 입증이 부족하여, 해고가 인정되지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자는 사직서의 서명이 위조되었다고 주장하나, 사직서 필적감정이나 문서 위조에 대한 별도의 법적 절차를 제기하지 않았고 사직서가 위조되었다고 인정할 만한 명백한 근거가 없는 점, 근로자가 사직서 제출을 철회한 사실이 없는 점, 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시임을 입증하지 못한 점을 볼 때, 사직서는 근로자가 작성한 것으로 보이고, 사용자가 사직서를 수리함에 따라 근로관계가 종료된 것으로 판단되므로 해고는 존재하지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해220 판정사항 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만으로 근로기준법상 부당해고 구제신청 적용대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자는 이 사건 한의원의 상시근로자 수에 관하여 구제신청서에 ‘원장 포함 5인’으로 기재한 것 외에 구체적인 주장을 전혀 하지 아니한 점, ② 사용자는 이 사건 한의원의 근로자 수가 3명이라고 주장하는 점, ③ 이 사건 한의원의 고용보험 취득자 명부, 일용근로자 신고 내역 및 출근 현황을 확인하면 상시근로자 수가 3.27명으로 산정되는 점 등을 종합하면 이 사건 사업장은 이 사건 근로자를 포함하여 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장으로, 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청 적용 사업장으로 볼 수 없음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해244 판정사항 근로자는 사용자와 1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자에 해당하므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자는 공사현장의 전체 공정이 끝날 때까지 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다고 주장하나 이에 대한 증거자료를 제시하지 못하였고, 근로자가 속해있는 팀의 공정은 끝났던 것으로 판단되는 점, ② 근로자의 근무일이 일정하지 않았던 점, ③ 사용자는 고용보험상 근로자를 일용근로자로 신고하였고, 근로자는 재직 중
다. 공사현장에서 근무하며 4대보험을 납부한 적이 있는 점, ④ 근로자의 근로계약서 등 입증 자료상 근로자가 일용근로자로 관리되어 있음이 확인되는 점, ⑤ 근로자의 임금은 기본급 등 고정적인 금액의 정함이 없이 실 근무일수에 따라 일당을 곱한 임금이 지급되었음이 확인되는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자에 해당하므로 해고가 존재하지 않는다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해245 판정사항 근로자가 사직원을 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 근로관계를 종료한 것으로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자는 2021. 12. 31. 근로계약 만료일에 맞춰 사직원을 작성하면서 ‘계약만료’를 근로관계 종료 사유로 하여 사용자에게 제출한 점, ② 사용자는 근로자가 사직원을 제출함으로써 사직의 의사를 표시하였음을 확인하고 사직원을 수리한 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 사직원을 제출하는 과정에서 사용자에 의한 기망이나 강박 등 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직원을 작성？제출하도록 하였다고 볼 만한 증거가 존재하지 않으며 근로자가 사직원을 직접 작성하여 제출한 사실이 인정되므로 근로자의 사직 의사표시를 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없는 점, ④ 근로자는 사용자가 모든 근로자에게 일괄적으로 사직서를 제출하도록 하였다고 주장하나, 사용자는 이를 부인하고 있고
다. 근로자들이 일괄적으로 사직서를 제출하였다고 볼 증거가 존재하지 않는 점 등을 종합하면 이 사건 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 사직서를 수리함으로써 근로계약을 종료한 것으로 해고가 존재하지 않는다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해250 판정사항 근로자 간의 폭행 사건 발생 후 분리 조치로서의 인사발령은 업무상 필요성이 인정되고 근로자의 생활상 불이익이 인정되지 않으므로 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 인사발령의 업무상 필요성 존재 여부 이 사건 인사발령은 근로자 간 폭행 사건이 발생함에 따라 근로기준법과 이 사건 병원의 내부규정 등에 근거를 두고 이루어진 불가피한 조치로서 업무상 필요성이 인정된다.
나. 생활상 불이익의 정도 ① 이 사건 인사발령으로 인하여 근로자의 소정 근로에 대한 임금액에는 변화가 없고, 야간 및 휴일 근무가 적은 근무형태로의 변경은 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기는 어렵다. ② 근로자가 중앙공급실 세척업무 수행과정에 사용하는 세척제에 노출되어 피부 발진 등의 부작용을 호소한 부분은 인사발령으로 발생한 물리적 불이익으로 볼 수 있으나, 이에 대하여 사용자는 근로자를 세척업무에서 분리？배제토록 하였으므로 인사발령으로 인한 생활상 불이익이 인사발령의 업무상 필요성의 정도에 비추어 현저히 크다고 할 수 없다.
다. 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부 인사명령을 함에 있어 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 인사발령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해255 판정사항 근로자는 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 근로자에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 의한 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로자가 기간제근로자인지 여부 양 당사자가 연봉계약서를 근로계약서로 인식한 점, 연봉계약서에 계약기간이 명시되어 있는 점, 사용자의 계약기간 만료 통지에 대하여 근로자가 계약기간이 연장되어야 한다고 답변한 점 등을 고려하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당함
나. 근로계약 갱신기대권 인정 여부 연봉계약서의 계약기간 연장 조항을 당연 자동연장 규정이라고 볼 수 없는 점, 근로자가 2021. 4. 사직의 권고를 받은 점, 사직 권고 이후에 양 당사자 사이에 계약기간이 당연히 연장될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 근거가 없는 점, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신한다거나 재계약을 한다는 규정이 존재하지 않는 점 등을 고려하면 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해266 판정사항 사용자가 사용하는 상시근로자 수가 5인 미만이므로 근로기준법에서 정한 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용되지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자는 사용자가 사용하는 상시근로자 수가 5인 이상이었다는 근거자료로 2021. 11. 30. 자 사용자의 계좌이체 내역을 제출하였으며, 해당 내역에서 이준○, 이○석, 이호○, 정○용, 김○호, 김○현 등에게 일정 금액이 이체되었음이 확인되나, 2021. 11. 30. 자 이체 내역만으로는 정기적으로 임금이 지급되었는지 확인할 수 없고, 거래처 상대방이나 프리랜서에게 지급된 기술자문료 등이 아닌 근로자에게 지급된 임금인지 여부를 판단하기에는 근거가 부족함, ② 근로자는 정○용, 김○호가 주 2∼3회 출근하였다고 주장하나 심문회의에서 이들의 출근 시간대가 유동적인 점을 인정하였으며, 정○용, 김○호 등은 거래처 대표이거나
다. 사업장 소속 근로자인 점을 고려하면 근로자가 제시한 근거만으로 정○용, 김○호가 사용자의 근로자로서 노무를 제공하는 관계라고 단정할 수 없음, ③ 심문회의에서 사용자가 김○현과 근로계약서를 작성하고 급여를 지급한 것은 사실이나 2021. 10. 1. 고용보험 피보험자격 상실신고를 하는 등 근로계약 관계가 종료되었다는 주장에 대해 근로자가 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려하면 정○용, 김○호를 근로자로 볼 근거가 없고, 김○현은 상시근로자 수 산정기간 중 근로한 자로 볼 수 없어 사용자가 사용하는 상시근로자 수는 5인 미만이며, 설령 근로자의 주장대로 정○용, 김○호, 김○현을 모두 근로자로 인정하더라도 사용자가 사용하는 상시근로자 수는 신청인 근로자를 포함하여 5인 미만임 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해267 판정사항 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없으므로 근로계약관계 종료는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 최초 근로계약 체결 후 총 12회에 걸쳐 2~9개월 단위로 근로계약을 체결하였고 근로자를 비롯한
다. 촉탁직 근로자들도 별도의 평가 없이 근로계약을 갱신해 온 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정됨
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 작성한 2021. 6. 28. 자 사유서 외에는 근로자의 업무태도에 대한 객관적인 자료가 확인되지 않는 점, ② 사용자는 근로자가 휴게시간 중 입주민에게 마사지를 해주고 그에 대한 금원을 받았다고 주장하나, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 시간이며, 근로자가 금원을 받았다는 것에 대한 객관적인 자료가 제출되지 않은 점, ③ 동료와의 불화가 근로자의 일방적인 잘못으로 인한 것임을 단정하기 어려운 점, ④ 사용자가 주장하는 근로자의 음주 등에 대해서도 확인할 만한 객관적인 자료가 제출되지 않은 점 등을 종합적으로 검토해볼 때 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 판단됨 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해272 판정사항 해고는 존재하고 사용자가 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 판정요지
가. 해고의 존재 여부 사용자가 해고의 의사표시를 하였고 근로자의 요청으로 근로계약 종료일을 2022. 1. 30.으로 변경하였음. 근로자가 사직서를 작성한 사실이 없으며 부당해고 구제에 대해 적극적으로 알아본 사정이 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자가 주장하는 해고는 존재함. 한편 사용자가 해고예고 통보서를 교부하였으나 이는 해고의 절차적 하자 치유를 위한 요식행위에 불과하고 근로계약 종료일에 대한 양 당사자의 주장이 일치하므로 해고일은 2022. 1. 30.임
나. 해고의 정당성 여부 사용자가 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고사유의 정당성 여부와 상관없이 절차상 중대한 하자로 부당해고에 해당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해273 판정사항 근로자는 시용근로자에 해당하고, 근로자에 대한 본채용 거부에 합리적인 이유가 있고 절차도 적법하다고 판정한 사례 판정요지
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 취업규칙과 근로계약서에 수습기간 및 본채용 거부 등 해지권 유보에 관한 내용이 명시되어 있고, 실제로 당사자가 약정한 수습기간이 경과할 무렵 평가를 거쳐 근로계약을 해지했으므로 근로자는 시용근로자로 판단됨
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) ① 근로자는 시용계약의 내용이 담긴 근로계약을 체결한 후 두 차례 수습연장에 동의하는 과정에서 시용기간이 종료되는 무렵에 평가를 거쳐 본채용 여부가 결정된다는 사실을 잘 알고 있었던 것으로 보임, ② 사용자가 본채용 거부사유로 제시한 직장 내 괴롭힘과 근무태도 불량 등이 동료직원과 외부기관의 조사를 통해 객관적으로 인정됨, ③ 근로자는 경력직 팀장으로 채용되었으나 업무처리 과정에서 동료직원 등 주변 사람들과 발생한 갈등을 원만하게 해결하지 못하거나 그 갈등의 책임을 상대방에게 전가하는 모습을 보임, ④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 문제가 처음 발생하였을 때 바로 이를 문제 삼은 것이 아니라 두 번의 기회를 더 준 후 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 인사위원회를 거쳐 본채용을 거부하였음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에 대한 본채용 거부는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 범위에서 이루어졌다고 판단되고 절차상 하자도 없으므로 정당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해304 판정사항 근로자에 대한 징계사유가 모두 인정되고, 그 비위행위 정도에 비해 해고는 양정이 과하지 않으며, 징계절차도 적법하므로 해고는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위, 권한 남용 행위에 근로자의 주장을 반영하고 관련 증거들을 종합하여 신고인들의 피해 사실을 인정하였고, 조사 결과를 부정할 근거도 없는 점 등을 고려하면 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위, 권한 남용 행위는 취업규칙에서 정한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 행위로 인한 피해 규모가 상당하고 장기간 지속된 점, 근로자는 신고인들이 누구인지 확인하려 한 정황이 있는 점, 신고인들의 직무 특성상 해고 외에는 근로자와 분리가 어려운 상황 등을 고려하면 사용자가 근로자를 해고한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단된다
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙 및 기타 제 규정에 따라 근로자에 대한 징계를 심의·의결할 권한 있는 심의위원회에서 근로자에 대한 징계를 심의·의결하였고, 규정에 따라 정당하게 위원을 구성하였으며, 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으므로 징계절차는 적법하다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해325 판정사항 사립학교법 및 법인의 제 규정에서 정한 사무직원 임용 절차를 거치지 않은 신청인의 근로계약은 무효라고 판정한 사례 판정요지
가. 신청인의 행정실장 임용의 근로계약이 유효하게 체결되었는지 여부 학교의 사무직원인 행정실장을 임용할 때는 사립학교법 제70조의2제2항과 법인의 정관 및 인사규칙에서 정한 학교장의 제청, 이사회 의결 절차를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않아 신청인의 근로계약의 효력을 인정하기 어렵다.
나. 신청인이 행정실장과 별개로 법인사무국장에 대한 별개의 근로계약을 체결하였는지 여부 법인에 법인사무국이 존재하지 않는 점, 신청인의 근로계약서에 근무장소가 학교의 행정실로 기재된 점, 근로계약서에 사업주로 이 사건 학교를 병기한 점 등과 같은 사정들을 종합하면 신청인은 법인사무국장에 대한 별도의 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해330 판정사항 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없으므로계약기간 만료에 의한 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례 판정요지 ① 인사규정이나 근로계약서상 근로계약 갱신과 관련한 규정이 존재하지 않는 점, ② 채용공고에 계약기간 종료 후 갱신 여부는 근로계약 종료 이후에 결정된다고 명시되어 있는 점, ③ 근로자 면담과정에서 정규직 전환을 약속하거나 근로계약의 연장에 관하여 확약한 사실이 확인되지 않는 점, ④ 사용자가 기간제근로자를 정규직으로 전환한 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ⑤ 설령 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신의 내용이 정규직 전환이어야 한다는 의무가 사용자에게 있는 것은 아니며, 사용자가 기존과 마찬가지로 3개월의 기간을 정한 근로계약 갱신을 제안하였으나 근로자가 이를 거절하였으므로 당사자 사이의 근로관계는 기존 근로계약의 만료일자인 2021. 12. 7. 자로 종료되었다고 판단된다. 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해332 판정사항 근로자는 업무상 사고가 발생한 후 현재까지 휴직인 상태로 근로자와 사용자 간 근로계약관계 변동이 없어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자는 2021. 9. 28. 업무상 사고로 인해 2021. 10. 28. 매니저에게 승인을 받은 후 휴직에 들어간 사실이 있음, ② 사용자는 3차례에 걸쳐 근로자에게 ‘해고한 사실이 없고, 휴직 후 복귀하라’라는 의사를 전달한 사실이 있음, ③ 근로자는 2021. 12. 1.부터 수차례 사용자의 핸드폰으로 복직 의사가 담긴 문자를 보내고 전화를 하였으나 사용자의 응답이 없음에도 불구하고 수신 여부를 확인하지 않고 같은 방법으로만 연락을 시도하였고,
다. 방법으로는 복직 의사를 전달한 사실이 없음, ④ 사용자는 근로자의 고용보험 상실신고를 하지 않았음, ⑤ 근로자는 현재 휴직 중인 상태로 그 외 별도 근로계약관계 변동이 없는 점 등을 고려하면, 근로자가 주장하는 사용자의 근로자에 대한 해고가 존재하지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해349 판정사항 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 견책의 징계는 사유, 양정에 있어 정당하고, 절차상 하자가 있으나 징계의 효력을 부인할 정도는 아니며, 직장 내 괴롭힘 피해자 보호차원에서 이루어진 인사명령은 업무상 필요성이 인정되어 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 ① 근로자는 징계사유인 직장 내 괴롭힘의 세
가. 사실관계에 대하여 대체적으로 인정하고, 의도가 어떠하든 피해자가 근로자와의 대화로 주변의 도움을 구해야 할 정도의 압박을 받았다는 점이 인정되므로 징계사유가 존재함 ② 징계의 수위가
가. 가벼운 견책이라는 점을 고려하면 징계양정이 과하다고 보기 어려움 ③ 징계절차에 있어서 징계사유를 구체적으로 통지하지 않은 하자가 존재하나 근로자는 징계사유에 대하여 충분히 인지하고 있었다고 판단되어 절차상 하자가 징계 전부의 효력을 부인할 정도는 되지 않음
나. 인사명령(직위해제, 전직)의 정당성 여부 직장 내 괴롭힘 사건이 있을 경우 직장 내 분리조치가 필요한 점을 고려하면 업무상 필요성이 인정되고, 근로자의 생활상 불이익이 그 업무상 필요성에 비하여 과하지 않아 인사명령은 정당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해352 판정사항 사용자의 원직복직 명령으로 구제신청의 목적이 달성되었으므로 구제이익이 없다고 판정한 사례 판정요지 ① 사용자가 2022. 2. 3.자 전보발령을 취소하고 2022. 3. 14. 자로 근로자에게 원직복직 명령을 한 점, ② 근로자가 전보발령일부터 원직복직일까지 출근하지 않았으나 사용자는 근로자에게 원직복직일까지 임금상당액을 지급한 점, ③ 입사 시 만69세로 이미 정년(만 60세)을 지났고, 취업규칙 제60조(정년)제2항에 “정년에 도달한 근로자가 희망하는 경우 퇴직일로부터 6개월 이내에 재고용하고 근로조건을 상호 협의하여 1년 이상 단위의 촉탁직 사원으로 재고용한다.”라고 규정되어 있는 점, ④ 동 규정에 따라 2021. 10. 28. 체결된 ‘촉탁 근로계약서’의 근로조건과 동일한 ‘주 5일, 1일 7시간’ 및 ‘효림빌딩 시설 및 주차관리’에 복귀하여 근무하고 있는 점 등 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자의 원직복직 명령으로 구제신청의 목적이 실현되었으므로 구제신청의 이익이 없음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해356 판정사항 근로계약서 등에 명시된 바와 같이 시용근로계약에 해당하며, 사용자가 주장하는 본채용 거부 사유가 대체로 사실에 부합하므로 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 시용근로계약 해당 여부 채용공고상 “3개월의 수습기간 경과(근무평가) 후 정규 채용”이라 기재되어 있으며, 근로계약서에도 계약기간을 “3개월간 수습(시용)”으로 정하면서 근무성적 등이 불량한 경우 본채용이 거부된다고 규정하고 있으므로, 해약권이 유보된 시용근로계약에 해당함
나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 근로자는 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도 등에 대한 근무평가 결과 ‘미흡’에 해당하는 평가를 받음, ② 근무평가결과 확인된 근로자의 직무수행 능력 및 태도 미흡 사례들은 사용자의 구체적이고 일관된 진술과, 참고인의 진술 등을 통해 대체로 사실로 인정됨, ③ 근무평가의 확인자의 경우 근로자와 대면하는 관계에 있지 않아 독자적인 평가자료를 축적하기 어려우므로 평정자와 확인자의 평가점수가 동일하다는 사정만으로 근무평가가 객관성과 합리성을 상실하였다고 보기 어려움, ④ 사용자가 내부규정에 따라 인사위원회를 개최하여 근로자의 근무평가 결과에 따른 계약해지 여부를 심의·의결하였고, 이를 서면으로 통지함. 이와 같은 사정들을 고려하면 본채용 거부에 합리적 사유가 존재하고, 절차상 하자도 없으므로 본채용 거부는 정당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해373 판정사항 신청인은 피신청인과 강사용역계약을 체결하고 비율제로 보수를 받는 등 사용자의 지휘？감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자가 아니라고 판정한 사례 판정요지 ① 당사자 간 체결된 강사용역계약서에는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음이 명시되어 있고, 그 외 명시된 조항들도 근로계약관계가 아님을 전제로 구성되어 있는 점, ② 최초 2개월을 제외하고는 고정 보수 없이 강의 매출의 40%를 보수로 받은 점, ③ 매뉴얼은 학원의 효율적·통일적인 운영을 위하여 용역 관계에서도 정할 수 있는 것으로 업무일지는 결재를 받은 사실이 확인되지 않는 점, ④신청인은 담당학생과 학부모와의 상담만 수행하고, 일반상담이나 신규학생상담 등은 수행하지 않았으며, 신청인이 강의업무 외에 수행하였다는 테스트 준비 및 실시 등은 강의업무에 수반되는 부수적 수준의 업무로 보이는 점, ⑤ 정해진 출퇴근 시간 없이 강의시간에 따라 출퇴근한 점, ⑥사업소득세를 납부하고, 4대 보험에 가입하지 않은 점, ⑦ 고용노동지청에서 신청인을 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 진정사건을 종결한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 신청인은 피신청인의 지휘？감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당된다고 볼 수 없음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해388 판정사항 전환배치의 업무상 필요성이 인정되고, 근로자에게 생활상 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 전환배치 후 근로자와 면담하여 사전에 충분한 협의절차를 거쳤다고 보기 어려우나 이를 인사권의 남용으로 볼 수는 없어 전환배치는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 업무상 필요성의 존재 여부 근로계약서 및 취업규칙에 근무지 변경 및 전임 규정이 존재하고, 근로자가 근무하던 부서의 해당 팀장과 임원 등이 근로자를 타 부서로 전환배치할 것을 사용자에게 건의하였으며, 품질보증 3팀은 인력이 부족하다며 인력 충원을 요청한 사실 등을 종합하면 전환배치의 업무상 필요성이 존재한다고 판단됨
나. 생활상 불이익 정도 전보 이후 오히려 연봉이 증가하였고, 생소한 업무에 적응하기가 힘들어 스트레스가 심하고 서울로 이사하려던 계획이 무산된 사정은 근로자가 감수하여야 할 범위 내의 불이익에 불과하다고 보이는 점 등을 고려할 때 근로자에게 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 생활상의 불이익은 없다고 판단됨
다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부 전환배치 후 근로자와 면담하여 사전에 충분한 협의절차를 거쳤다고 보기 어려우나 이를 인사권의 남용으로 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해392 판정사항 사용자가 미등기 이사로서 근로자가 아니라고 주장하는 2명이 근로기준법상 근로자로 인정되므로 사용자는 해고제한 규정이 적용되는 상시근로자 수 5인 이상인 사업장에 해당하고, 근로자들의 해고사유가 인정되지 않아 부당해고로 판정한 사례 판정요지
가. 사업장의 상시근로자 수 ① 신청 외 3명이 근로자임에는 당사자 간 다툼이 없음, ② 사용자가 미등기 이사라고 주장하는 2명의 경우 사용자가 주장하는 동업관계의 실질이 반영된 동업계약서 또는 임원 위임계약서, 임원보수규정 등이 부존재하고, 그중 1명은 고용보험에 가입되어 있으며, 이들에게 약정된 매월 500만 원의 보수가 근로 자체의 대상적 성격이 아니라고 단정할 근거가 없어 근로자로 인정됨. 따라서 상시근로자 수 5인 이상인 사업장에 해당함
나. 해고의 정당성(사유, 절차) ① 근로자들의 공통된 해고사유인 ‘업무능력 부족’을 입증할 증빙이 전혀 없고, 사용자가 근로자들을 대상으로 인사평가를 하거나 업무능력？근무태도를 지적하거나 개선을 요구한 사실도 없음, ② 근로자2의 해고사유 중 ‘내규위반’에 대해, 코로나19라는 특수 상황에서 사전에 재택근무를 보고했고 사용자가 이를 거부한 사실이 없음, ③ 근로자2에게 교부한 해고통지서에 기재된 ‘내규 위반’이라는 문구만으로는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없어 서면통지 의무를 준수했다고 볼 수 없음. 따라서 근로자들의 해고사유가 인정되지 않고, 근로자2에 대한 해고는 절차 또한 위법해 부당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해477 판정사항 피신청인에게 구제신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 ① 신청인은 피신청인과 통학버스운행 용역계약을 체결한 최○훈에 의해 채용되었고 채용과정에서 피신청인이 개입한 사실은 없음, ② 신청인은 최○훈과 근로계약을 체결하였고 최○훈으로부터 급여를 지급받았음, ③ 신청인이 피신청인 소속 직원에 의해 근태관리를 받거나 업무지휘·감독을 받은 사실을 입증할 근거자료는 없음, ④ 최○훈은 사실확인서를 통해 신청인에 대한 근태관리, 업무지휘·감독 등의 주체가 본인이므로 사용자 적격이 본인에게 있음을 인정하고 있음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자는 신청인과 실질적으로 근로계약을 체결하고 업무지휘·감독을 행한 최○훈이므로 피신청인에게는 구제신청의 당사자 적격이 인정되지 않음 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해74 판정사항 근로자의 징계혐의 중 일부가 인정되나 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과도하여 사용자의 징계 해고가 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 ① ‘중앙연수원장 선임’ 시행 및 스포츠공정위위원장 해촉 관련 행위는 징계사유로 인정되지 않음, ② ‘선거운동 위반 경고’ 관련 선관위 의결을 거치지 않은 행위, ‘시도별 선거인단 추천 현황’ 자료 제공, ‘선거인 추천 경위’의 유선 조사과정은 징계사유로 인정됨, ③ 선거인명부 사본 익일 교부, 선관위 위원에게 특정인 처벌 요청 등의 행위, 특정 후보의 이의제기에 대한 선관위 위원의 의견제시를 요구한 행위, ‘선거인 추천 경위서 제출 요청’ 공문 시행 등은 징계사유로 인정되지 않음, ④ 연구용역 대금 지급 및 세계검도선수권대회 관련 부적절한 회계 처리, 가족수당 수령은 징계사유로 인정됨, ⑤ 중앙연수원 강사료 인상 시행, 타 기관 지도 사범 겸직은 징계사유로 인정되지 않음, ⑥ 직장내 괴롭힘 및 성희롱 행위는 징계사유로 인정되지 않음
나. 징계양정의 적정성 여부 징계혐의 대다수가 징계사유로 인정되지 않고 근로자가 훈장을 받은 사실이 있는 점을 고려하면 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려워 징계양정이 과도하여 부당함 서울지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022손해1 판정사항 사용자가 명시된 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없고 근로자에게 손해가 발생하지도 않았다고 결정한 사례 판정요지
가. 사용자가 명시된 근로조건을 위반하였는지 여부 ① 근로자가 야간에 수행하였다고 주장하는 보안 업무의 내용, 횟수, 소요시간 등이 객관적으로 입증되지 않음, ② 설령 근로자가 보안 업무를 일부 수행했다 하더라도 일시적？자발적으로 경비원을 도운 것이 명시적인 근로조건 위반이라고 보기는 어려움, ③ 기전 업무와 보안 업무는 위탁받은 업체가 다른바,
다. 업체 소속 근로자에게 강요나 지시가 가능하지 않음, ④ 근로자가 근로계약을 4차례 갱신하면서 근무장소나 담당업무에 관하여 변경을 요구하지 않았음, ⑤ 근로계약서상 근무장소는 기전실이 아닌 관리사무소이고 근로자도 입사 당시 야간에 보안실에서 근무해야 함을 안내받았으므로 야간 보안실 근무 자체가 근로조건 위반이 될 수는 없음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 명시된 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없음
나. 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부 ① 근로자가 손해의 발생을 객관적으로 입증하지 못하고 있으며, 근로자가 보안 업무를 일부 수행하였다 하더라도 이는 매우 단발적이고 제한적이었음, ② 기전 업무와 보안 업무를 동시에 수행하였다는 근로자의 주장은 납득하기 어려움, ③ 근로자는 업무환경에 대한 불만을 일종의 손해로 주장하는 것으로 보임. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 손해가 발생하지 않았음 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 효도휴가비(명절휴가비) 미지급, 2021년 상여금 250% 지급은 소수 노동조합에 대한 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않고, 위험근무수당 미지급은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무를 위반한 것으로 인정하여 일부인정 판정한 사례 판정요지
가. 위험근무수당 지급대상자를 도로관리처와 교량관리처 근무자로 한정하여, 도로교통법 위반 시 자기부담 등 상시 위험에 노출되어 있는 두리발운전직으로 구성된 이 사건 노동조합에 위험근무수당을 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무를 위반한 것임
나. 효도휴가비 미지급 대상자가 교섭대표노동조합을 비롯한 모든 노동조합에 존재하는 점, 효도휴가비 미지급 대상자는 유사한 성격의 상여금을 지급받는 점 등을 종합할 때 공정대표의무를 위반하였다고 단정하기 어려움
다. 2021년 임금협약 시 공무직 간의 처우개선을 위해 기존 공무직과 전환 공무직 간 상여금 지급률을 250%로 동일하게 적용한 것을 이 사건 노동조합에 대한 합리적 이유 없는 차별로 보기 어려움 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭7 판정사항 판정요지 사용자가 과반수 노동조합으로 공고한 신청 외 노동조합이 과반수 노동조합이라고 결정한 사례 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위1 판정사항 판정요지 사용자가 위탁받아 수행하는 LG헬로비전 업무는 거제고객센터뿐만 아니라 부산 본사 영업지원팀도 수행하고 있어 그 목적이나 내용이 유기적으로 관련되어 있으며, 교섭단위에서 거제고객센터와 부산 본사를 분리하여 단체교섭 하는 것을 정당화할 정도로 현격한 근로조건의 차이가 있다고 보기 어렵고, 근로자들은 정규직으로 고용형태의 근본적인 차이가 없으며, 그간 개별교섭 관행이 존재하지 않고, 교섭단위를 분리할 때의 이익이 교섭단위를 유지할 때의 이익보다 크다고 보이지 않으므로 거제고객센터를 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해27 판정사항 징계사유가 정당하고, 징계양정은 적정하며, 징계절차도 적법하나, 인사명령의 업무상 필요성이 없다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계(감봉)의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 ①근로자가 신고인2에게 ‘일개 대리’라고 말한 것은 상급자로서 언행이
다. 적절하지 못하였고, 신고인2가 모욕감을 느끼기에 충분하며, 전체 메일을 발송한 것은 신고인2가 심리적으로 위축되었을 것으로 보여 징계사유로 삼는 것은 정당하나, “팀원들이 업무에 불편함을 겪고 있다.”라고 발언한 행위는 팀장으로서 조직융화를 위한 사정이 있었던 것으로 보여지므로 징계사유로 삼기에는 어려워 보인다. ②근로자는 대표이사의 표창을 받지 않아 감경사유에 해당하지 않고, 건강한 조직문화 훼손 등과 같은 문제가 발생할 수 있음을 감안할 때 감봉 1월의 조치는 양정이 적정하다고 판단된다. ③사용자는 인사규정 제6조에 따라 위원회를 구성하고, 근로자에게 2021. 10. 15. 인사위원회가 개최된다는 사실을 2021. 10. 8. 통지하였으며, 근로자는 출석하여 소명자료를 제출하였고, 10. 15. 인사위원회 개최하였으므로 징계절차는 적법하다.
나. 인사명령의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익, 성실한 협의 등 절차 준수) 여부 근로자의 업무내용 중 공연기획업무가 비중이 크지만, 시민회관 문화사업T/F팀은 공연기획업무를 하지 않는 것으로 확인되어 업무상 필요성이 인정되지 않으므로 생활상 불이익의 비교교량 및 신의칙상 요구되는 절차의 준수 여부 등을 판단할 필요도 없이 인사명령은 부당하다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해43 판정사항 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로자와 3개월 단위로 근로계약을 반복 갱신 체결한 점, 근로자의 업무가 상시·계속적인 업무에 해당하는 점, 사용자가 실제로는
다. 근무자들과 1년 단위로 근로계약을 갱신해왔으며 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료한 사례가 없는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 근로자가 경비 근무조 조원들과 업무상 마찰을 빚고 수차 싸움을 한 사실이 인정되며, 내부 직원 사이의 다툼은 시설경비업 등을 영위하는 회사의 이미지에 악영향을 끼치는 행위이고, 직장 분위기를 저해하고 업무 효율을 떨어뜨리는 원인이 되는 점 등을 고려하면, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유에 해당한다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해48 판정사항 근로자의 당사자 적격이 인정되고 업무정지는 구제이익이 없으며 임원계약 만료에 대해서는 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로자의 당사자 적격(근로자성)이 있는지 여부 임원재직 시 기존업무를 계속 수행한 점, 고정급여 및 퇴직금을 수령한 점, 법인등기부상 등기임원이 아닌 점 등으로 당사자 적격이 인정된다.
나. 업무정지의 구제이익이 있는지 여부 및 (구제이익이 있다면) 정당성 여부 업무정지 기간 중 급여를 전액 수령하여 임금상 불이익이 없고 2021. 11. 9. 업무정지 후 2021. 11. 30. 계약만료로 근로관계가 종료되어 인사상 불이익도 없으므로 업무정지의 구제이익이 없다. 따라서 업무정지의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.
다. 임원계약의 갱신기대권이 있는지 여부 근로자에 대한 보상 차원에서 1년의 기간으로 임원계약을 체결하였고 유사사례가 없었고 계약갱신 한 이력도 없었으므로 당사자간 계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어렵고 임원규정에 계약갱신에 관한 규정 또한 명시하고 있지 않으므로 갱신기대권을 인정하기 어렵다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해50 판정사항 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이므로 부당해고 구제신청 적용 대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 근로자는 총 7명의 근로자가 근무했다고 주장하고, 사용자가 제출한 자료에서도 총 7명의 근로자가 확인되나, 점장으로 근무하는 매형을 근로자로 인정하더라도 이 사건 법 적용 사유 발생일(2021. 11. 24.) 전 1개월 동안 상시 사용한 근로자 수는 3.19명으로 5인 미만이므로 이 사건 사업장은 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청 적용 대상 사업장이 아니다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해59 판정사항 근로자와 사용자의 근로관계는 합의해지에 의해 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 해고에 대한 항의나 이의제기 없이 금품의 지급만을 요청한 점, 사용자가 근로일수보다 더 많은 금액을 마지막 월 급여로 지급한 점, 근로자가 수령한 금품이 통상적인 해고예고수당으로 보기에 과다하고 위로금 성격의 금품으로 보이는 점 등을 볼 때, 근로자와 사용자의 근로관계는 합의해지에 의해 종료된 것으로 판단된다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해63 판정사항 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되었고, 해고절차에 정당성이 없는 부당해고라고 판정하여 금전보상을 명령한 사례 판정요지
가. 해고가 존재하는지 여부 근로자가 사용자에게 보낸 카카오톡 내용을 보면 퇴직의 의사표시가 진의가 아님을 알 수 있었을 것으로 보여지고, 근로자는 사용자의 종속된 사회적 약자로서 의사를 제대로 표현하지 못하거나 수동적으로 대응할 수밖에 없었을 개연성이 크며, 다툼이 있었던 직원의 화해의사를 알았다면 다툼을 해결하고 근로관계를 종료하지 않고 계속 근로를 할 여지도 있었을 것이므로 이 사건 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 판단됨
나. 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지한 사실이 없으므로 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면 통지 의무를 위반하여 부당함
다. 금전보상명령을 할 것인지 여부 부당한 해고로 판단되고, 근로자가 금전보상을 원하여 금전보상액은 해고일부터 판정일까지 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 금6,058,270원이 적정함 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해72 판정사항 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유로 인정되고 징계양정도 적정하며 징계절차에도 하자가 없어 정당한 징계처분이라고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 채권관리팀 내 직원을 포함한 참고인들의 진술에서 근로자가 신고인에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 확인되므로 인사규정 제68조에서 정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 팀 내 최고 직급자로 팀원 간 유기적인 협조체계를 유지하고 모범을 보여야 함에도 사규를 위반한 점, 신고인이 정신적 고통을 호소하면서 강력한 처벌을 원하는 점, 조합장과의 불화로 징계처분을 받았다고 주장하면서 징계사유를 전면 부인하는 점, 신고인에게 사과한 적이 없다고 진술하는 등 개전의 정이 보이지 않는 점, 인사위원회 참석 통지를 받고도 소명의 기회를 스스로 거부한 점 등을 종합하여 볼 때 사용자가 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 관련 규정에 따라 징계하고 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 통지함으로써 소명의 기회를 부여하는 등 달리 징계절차에 하자가 없다. 부산지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결1 판정사항 단체협약의 조항 일부가 여객자동차법, 근로기준법을 각각 위반하였다고 의결한 사례 판정요지 단체협약 제1호 중 ‘가’호의 ③ 및 제1호 중 ‘나’호 표의 ‘임금에 관한 사항’은 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하거나 사실상 기존 사납금 방식과 유사하거나 변형된 형태의 사납금 방식을 정하여 수납·납부하도록 한 것으로 여객자동차법 제21조제1항제2호 및 제26조제2항제2호에 위반되고, 운수종사자가 성과급 기준금을 납부하지 않을 경우 근로를 제공하였음에도 실적 부진을 이유로 임금 전액을 지급받지 못하게 되는 불합리한 결과를 초래하므로 근로기준법 제43조제1항에 위반된다. 또한 여객자동차법 및 근로기준법이 강행규정임에도 코로나19의 이유만으로 단체협약에 이를 위반하는 조항을 두는 것은 부당하다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해2451 판정사항 근로자가 정당한 사유 없이 심문회의에 2회 불출석하여 구제신청 의사를 포기한 것으로 판정한 사례 판정요지 노동위원회법 제25조의 위임에 따라 노동위원회의 권한과 직무를 신속？공정하게 처리하기 위하여 제정된 노동위원회규칙 제60조제1항제7호는 ‘신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우’에는 구제신청을 각하하도록 규정하고 있다. 근로자는 2022. 1. 14. 개최된 우리 위원회 심문회의에 정당한 이유 없이 출석하지 않았고, 진술기회를
다. 부여하기 위해 2022. 4. 4. 개최된 우리 위원회 심문회의에도 정당한 이유 없이 참석하지 아니하였으므로 근로자가 구제신청 의사를 스스로 포기하였다고 볼 수밖에 없다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해2498 판정사항 사용자와 근로자 간에 근로관계가 성립되었음에도 서면 통지 없이 채용내정을 취소한 것은 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 채용내정이 성립하였는지 사용자가 2021. 11. 8. 면접에서 근로자와 연봉에 합의하고 업무 내용과 출근일(2021. 11. 15.)을 고지한 것과 면접 후 회사에서 근로자에게 합격통지와 함께 입사서류를 문자로 안내한 것은 당사자 사이 채용이 내정되어 근로관계가 성립된 것으로 봄이 타당하다.
나. 채용내정 취소가 정당한지 사용자가 2021. 11. 23. 근로자에게 전화로 “회사 사정이 악화되어 채용이 어렵다.”라고 통보한 것은 채용내정을 취소한 것이고, 사용자가 채용내정을 취소하면서 채용내정 취소의 구체적인 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있어 부당하다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021의결11 판정사항 단체협약 중 ‘정년퇴직자’ 조항과 ‘타의로 감원된 자’ 조항이 민법에 위반된다고 의결한 사례 판정요지 단체협약 내용 중 ‘업무상 또는 업무 외 상병으로 장해를 입어 불가피하게 해고(퇴직)된 자’ 조항은 업무상 재해나 업무 외 재해로 인해 근로능력을 상실한 근로자의 가족에게 일자리를 제공함으로써
가. 생계의 어려움을 해결할 수 있도록 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 한 규정이라 할 수 있어 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한다고 볼 수 없다. 그러나 ‘정년퇴직자’ 및 ‘타의로 감원된 자’ 조항은 사회적 약자를 보호하거나 배려한다는 목적 없이 단체협약을 통해 피부양 가족을 우선 채용하도록 한 것은 사실상 일자리를 대물림하는 결과를 초래하여 우리 사회의 공정과 상식에 반함으로써 용인될 수 있는 한계를 벗어났으므로 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정2 판정사항 기각 판정요지
가. 공정대표의무 위반 여부 교섭대표노동조합은 사용자와 여러 차례에 걸쳐 논의·합의된 교섭의 내용과 결과 등을 소수노동조합에 공유하고 의견제출 기회 등을 부여하였으며, 정년 후 시설직 촉탁직 등 재고용 조항은 특정 노동조합에만 적용되는 내용이 아니어서 노동조합 간 차별로 보이지 않으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.
나. 부당노동행위 여부 정년 후 시설직의 촉탁직 등 재고용 절차 진행이 사용자의 부당노동행위 의사에서 기인한 것이라고 단정할 수 없으므로 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭6 판정사항 판정요지 과반수 노동조합 산정 기준일은 교섭요구 노동조합 확정 공고일인 2022. 1. 14.이며, 조합원 수 산정 결과 신청 외 노동조합이 과반수 노동조합이므로 이의신청을 기각한 사례 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위1 판정사항 판정요지 교육공무원법상 공무원인 국가조교는 노동조합법을 적용받지 않으므로 교섭단위 분리 대상에 해당하지 않고, 기간제 근로자인 대학조교에 대해서는 교섭단위 분리를 인정 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단위2 판정사항 판정요지 교섭단위 분리 신청 대상인 김해공장과 안산공장 간 근로조건에 차이가 있고 공장 간 지리적으로 분리된 동시에 인사교류가 없어 근로조건 등을 통일적으로 조정하기 어려워 사용자의 교섭단위 분리 결정 신청을 인용한 사례 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022단협2 판정사항 기각 판정요지 단체협약에 사용자 또는 노동조합 어느 일방이 노동위원회에 그 해석을 요청할 수 있다고 명확히 규정한 사실이 없는 점, 단체협약의 해석에 대한 견해 제시 요청과 관련하여 사용자는 노동조합과 합의한 사실이 없고 노동조합은 노동위원회에 단체협약의 해석에 대한 견해 제시를 요청할 의사가 전혀 없는 점 등을 종합하여 보면, 단체협약의 해석에 관하여 의견의 불일치가 있을 때에는 당사자 쌍방이 해석을 요청하여야 함에도 사용자가 단독으로 단체협약에 대한 견해 제시를 요청하여 노동조합법에서 정한 신청요건을 갖추지 못하였다. 따라서 이 사건 사용자에게 당사자 적격이 인정되지 않는다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해163 판정사항 정년이 지나 입사한 근로자에게 입사 후 제정된 취업규칙의 정년 규정을 적용하여 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례 판정요지 사용자는 취업규칙의 정년(만 60세) 규정에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고가 아니라고 주장하나, 입사 시 이미 정년이 지난 66세 근로자에 대하여 사용자가 근로자 입사 후 제정된 취업규칙을 적용하여 근로관계를 종료한 것은 사회통념상 합리성이 결여된 것으로서 부당하다. 설령 재직 근로자 과반수가 동의하여 유효하게 제정된 취업규칙이더라도 특정인의 개별 근로조건을 불이익하게 변경하는 조항에 대하여는 당사자 간 체결한 개별 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 타당하고 사용자가 근로자 입사 후 제정된 취업규칙을 적용하고, 제정된 취업규칙에 따라 근로계약이 종료되는 근로자가 2명에 불과하며, 근로자가 제정 취업규칙에 동의한 적 없고, 취업규칙에 따라 계약기간 종기를 2021. 10. 31.까지로 정한 근로계약서에 서명을 거부한 점 등을 종합하여 고려할 때 사용자가 개별 근로자의 동의 없이 새로 제정된 취업규칙을 근거하여 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판단된다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해191 판정사항 인정되는 징계사유에 비하여 해고의 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유가 존재하는지 근로자는 의류 진열·판매업무를 담당하며 근무시간 중 기존에 구매하였던 청바지 A를 매장 내에서 판매되는 청바지 B로 갈아입은 후, 고객센터에서 정식 교환 절차를 거치지 않은 채 임의로 교환하였으므로 이는 무단반출 행위에 해당하여 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정이 적정한지 사용자는 근로자에게 고의적인 절취 의사가 있었으므로 ‘무관용 정책 가이드라인’에 따라 징계양정이 적정하다고 주장하나, ① 근로자는 교환하려고 했던 청바지 A를 회사 내에 두고 퇴근하였고, 상품 무단반출로 취한 이익은 경미한 수준인 점, ② 상품 교환 과정에서 정해진 절차를 위반하여 임의로 교환하여 무단반출한 행위를 두고 근로자에게 절취 의사가 있었다고 보기는 어렵고, 이에
다. 징계사례들과는 비위행위의 경위가 다르므로 달리 판단할 여지가 있는 점, ③ 근로자는 사용자가 위 비위행위를 조사하는 과정에서 잘못을 인정하며 반성하고 있고, 회사의 피해액을 전액 변제한 점, ④ 그밖에 근로자는 10년간 근속한 직원에게 수여되는 표창을 받았고, 징계 전력이 전혀 없었던 점 등을 고려하면, 해고는 인정되는 징계사유에 비추어 그 양정이 과하여 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다. 따라서 징계절차가 적법한지에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해217 판정사항 전보는 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 없으며, 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤으므로 정당하다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 근로자의 직무역량을 개선하기 위해 2021. 초부터 멘토링 프로그램을 운영하고 별도의 직무역량 평가를 하는 등의 노력을 하였음에도 근로자는 2021. 상？하반기 인사평가와 직무역량 평가에서 낮은 평가를 받았다. 또한 근로자가 “보유 기술력이 부족하다.”라는 평가를 지속적으로 받은 사실에 비추어 볼 때 경영효율성 제고를 위해 근로자의 담당 업무를 변경할 필요성이 있다는 사용자의 주장에 수긍이 간다. 더욱이 근로자는 회로설계기술 등을 보유하지 않아 생산부와 연구소로 구성된 회사에서 사용자가 근로자를 생산부로 전보한 것은 부득이한 조치로 보인다. 근로자가 생활상 불이익으로 주장하는 연구수당은 연 1회 지급되는 수당으로 아직 지급 시기가 도래되지 않아 지급 여부가 확정되지 않았고, 재취업 시 경력단절은 생활상 불이익으로 보기 어려우며, 그 밖에 근무장소 및 임금 등 근로조건에 변동이 없는 사실을 볼 때 전보로 인한 생활상 불이익은 없는 것으로 보인다. 사용자는 전보 전 근로자와 면담하여 3가지 대안을 제시하였고, 근로자가 그 중 전보를 선택하여 2022. 1. 26. 담당 업무가 변경된 근로계약서에 서명한 사실에 비추어 볼 때 사전협의 절차는 거친 것으로 보인다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해221 판정사항 사용자는 경기도가 운영하는 시설에 불과하며 독립된 법인격이 없어 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하고 근로자의 노무를 수령하고 업무상 지휘감독을 하였다고 하더라도 사용자는 경기도가 설립한 교육훈련기관에 불과하고 독립된 법인격이 없으므로 구제신청의 당사자 능력이 없다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해232 판정사항 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로관계는 계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 판정요지
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 근로자가 응시한 채용공고에 채용형태는 ‘계약직’, 근로기간은 ‘2021. 2. 1.~12. 31.(11개월)’로 명시되어 있고, 근로계약서 명칭도 ‘근로계약서[기간제근로자]’이고, ‘6. 임금’ 부분에도 계약기간이 ‘2021. 2. 1.~12. 31.’로 명시되어 있으며, 근로자도 우리 위원회 심문회의에서 “2021. 12. 31.까지 근무하는 조건으로 응시하여 채용된 것은 맞다.”라고 한 진술 등에 비춰보면 근로자는 사용자와 기간제 근로계약을 체결하였다.
나. 근로계약기간 만료가 정당한지 근로자는 사용자와 총 6차례 근로계약을 체결하였으나 계약갱신이 이루어진 것은 2차례로 모두 2년을 초과하지 않았고, 총 4차례 근로계약은 공개채용 과정을 통해 체결되었는데, 근로자가 담당 직무를 선택하여 지원하여 근무기간에 총 3개의 사업을 각각 수행하였으며, 근로계약이
다. 체결되기까지 공백기간이 있었던 사정과 3차례 퇴직금을 수령한 사실 등을 종합하면 각각의 근로관계는 유효하게 단절된 후 새롭게 형성된 것으로 보인다. 근로자는 갱신기대권이 있다고 주장하나, 근로계약서나 취업규칙에 기간 만료 후 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 갱신의 관행이 형성되었다고 볼 수 없어 사용자가 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해238 판정사항 근로자들은 기간제근로자이고, 갱신기대권이 인정되지 않아 기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 판정요지
가. 기간제근로자인지 근로자들은 근로계약서의 근로계약기간이 조작될 가능성이 있다고 주장하나, 근로자2가 작성하여 당일 교부받은 근로계약서와 사용자가 우리 위원회에 제출한 근로계약서가 일치하고, 위 근로계약서의 계약기간이 ‘2022. 1. 12.부터 1. 25.까지’로 명시되어 있는 사실을 볼 때 근로자들은 기간제근로자이다.
나. 갱신기대권이 있는지 당사자 간 체결한 근로계약서에 근로계약 만료 시 근로관계는 자동 종료된다는 내용이 명시되어 있고, 회사의 취업규칙 등에 근로계약 갱신 기준이나 요건 등에 대해 정한 사실이 없다. 사용자가 우리 위원회에 제출된 공사의 진행 상황을 보면 현장의 공정이 대부분 2022. 1. 또는 2022. 2.경 종료되었고, 공사가 2022. 3. 초 완료 예정이었던 것이 확인된다. 사업의 계속성이 없는 공사 현장의 특성과 공정이 종료되면서 줄어드는 업무량에 따라 현장 인력을 감축할 필요성이 있었던 사정, 사용자가 근로자들과 1회도 근로계약을 갱신한 적 없는 사실 등을 종합하여 고려할 때 당사자 간에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어려워 근로관계는 기간 만료로 정당하게 종료되었다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해245 판정사항 갱신기대권이 인정되나 갱신 거절의 합리적 이유가 있어 근로관계는 근로계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 판정요지
가. 갱신기대권이 인정되는지 2021. 12. 31. 근로관계가 종료되는 경비원 10명 중 9명의 계약이 갱신되었고, 사용자가 근로계약 종료 시점에 일반 경비원에 대한 근무평가를 하여 종합점수 60점 이상이면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다고 보이므로 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 사용자는 평가를 통해 종합점수 60점에 미달한 경비원에 대하여 근로계약 갱신을 거절하는데, 근로자에 대한 직원평가결과 우수평가 항목은 없고, ‘업무태도-대인관계’ 항목과 ‘업무수행능력-전문성’ 항목에서 최하점을 받아 종합점수 60점에 미달하였으며, 근로자의 경비업무 경력이 길지 않고 다수의 동료들이 근로자와의 의사소통에 어려움을 호소하는 확인서를 제출한 사실에 비추어 볼 때 근로자에 대한 낮은 평가점수가 객관성을 상실했다고 보이지 않으며, 달리 근로자와의 재계약을 거절하기 위하여 모든 경비원에게 형식적으로 평가하였다고 보기 어려운 사정 등을 종합하면 사용자의 갱신 거절은 합리적 이유가 있다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해253 판정사항 고용승계 기대권이 있는 근로자에 대해 합리적 이유 없이 고용승계를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 판정요지
가. 고용승계 기대권이 있는지 사용자가 체결한 용역계약 특수조건에 고용승계의무 조항이 있고, 근로자와 자진퇴사자 1명 외에 나머지 근로자는 고용을 승계하였으며, 고용승계 기대권이 있는 것에 대해 당사자 간 다툼이 없으므로 근로자에게 고용승계 기대권이 인정된다.
나. 고용승계 거부에 합리적 이유가 있는지 사용자는 근로자가 종전 용역업체로부터 청소업무 미흡 및 근무지 이탈로 경고 처분 받은 이력과 코로나19 확진 등으로 인해 청소업무 수행능력이 떨어질 것으로 판단하여 고용승계를 거부하였다고 주장한다. 그러나 이를 입증할 객관적 자료도 없이 종전 용역업체가 작성하여 일방적으로 통보한 경고장만을 근거로 고용승계를 거부한 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵고, 경고장 내용 또한 청소업무 미흡이 아닌 근무지 이탈에 대한 것이며, 근로자가 근무지 인근에 있는 마트에 잠시 들렀던 것을 문제삼아 경고장을 발부한 것도 납득하기 어렵다. 더욱이 코로나19 확진에 따른 후유증 발생 및 재발 가능성 우려로 고용승계를 거부한 것은 사회통념상 합리성이 결여된 것이므로 근로자에 대한 고용승계 거부는 합리적 이유가 없어 부당하다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해261 판정사항 징계사유에 비하여 양정이 과하여 부당해고라고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유가 정당한지 여부 사용자가 주장하는 징계사유 중 근무시간 음주행위는 중대한 비위행위로 징계사유로 인정되나, 무단근무지 이탈은 팀장의 지시에 따른 코로나19 검사를 받기 위한 것이었으므로 징계사유로 삼을 수 없다.
나. 징계양정이 적정한지 여부 사용자는 유사 징계사유에 대해 예외 없이 징계해고하여 형평에 어긋남이 없고 근로자와 신뢰관계가 훼손되어 근로관계 유지가 어려워 해고한 것으로 양정이 적정하다고 주장하나, 근로자와 같이 음주행위로 해고된 3명의 경우 담당 업무가 철도 운행과 직접 관련이 있는 기관사 등이었으나 근로자의 주요 업무는 차량 청소 및 공구 확인 점검 등으로 철도 운행과 직접 관련이 없고, 사실상 음주상태로 업무를 수행한 사실이 없는 점, 이로 인해 사업장에 손해가 발생하지 않은 점, 근로자에게 징계이력이 없고 다수의 표창을 받은 사실, 자신의 잘못에 대해 반성하고 있는 사정 등을 종합하여 고려할 때 30년 넘게 재직하여 퇴직을 1년여 앞둔 근로자에 대해
가. 중한 징계인 해고를 처분한 것은 그 양정이 과하여 부당하다. 따라서 징계절차가 적법한지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해291 판정사항 업무상 필요성이 인정되며 생활상 불이익이 없고 근로자와 성실한 협의 절차를 거쳤으므로 전직이 정당하다고 판정한 사례 판정요지 근로자의 근로계약서와 무기계약직 근로자 관리규정에 “사용자가 업무상 필요 혹은 경영상 상황에 따라 업무를 변경할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 코로나19로 예년에 비하여 이용객이 줄어들고 근로자의 공무직 전환 등 경영환경 변화로 공무직 근로자를 포함한 소속 근로자들의 업무 변경이 필요했던 사정 등을 종합하여 볼 때 인사발령(전직)의 업무상 필요성이 인정된다. 또한 인사발령(전직) 이후에도 근로자의 임금, 근로시간, 근무장소 등 주요 근로조건에 변화가 없어 실질적인 생활상 불이익이 발생했다고 보기 어려운 점, 사용자가 공무직 근로자들과의 간담회를 통해 순환보직에 대한 의견을 청취한 점 등을 고려할 때 인사발령(전직)은 정당한 인사권 행사이다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해311 판정사항 수습근로자에 대한 수습 해지(해고)에 합리적 이유가 없고, 해고서면 통지도 없어 부당하다고 판정한 사례 판정요지 사용자는 근로자가 수습 기간 중 부정적 평가를 받아 수습을 해지한 것이므로 정당하다고 주장하나, 근로자의 수습평가서가 2022. 2. 8. 해고 이후 구제신청 진행 중 작성된 사실, 수습사원 평가서의 평가항목이 지나치게 주관적인 점, 평가 근거에 대한 구체적인 입증 자료를 제출하지 못하는 등 근로자가 부정적 평가를 받을 만한 사정이 있었음을 사용자가 입증하지 못하고 있는 사정, 근로자가 수습 기간 중 수당 미지급에 대해 이의를 제기한 후 수습 기간 종료일이 2022. 4. 20.임에도 수습 해지가 이뤄진 정황 등을 종합하여 고려할 때 근로자에 대한 수습 해지에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 또한 사용자는 2022. 2. 8. 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해322 판정사항 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자는 사용자가 2022. 1. 25. 및 2022. 2. 9. 두 차례에 걸쳐 해고를 통보하였다고 주장하나, 2022. 1. 22. 근로자가 2022. 2. 28.까지만 근무하고 퇴사하겠다는 사직서를 작성하여 제출한 점, 2022. 1. 25. 및 2022. 2. 9. 당사자 통화 시 사용자의 근로관계 종료 의사표시는 확인되지 않는 반면 오히려 근로자가 사용자에게 “나는 오늘로써 끝났어.
나. 그만두었으니까 당신하고 만날 필요도 없어.
나. 짐만 챙기러 갈 거야.”라고 말하며 근로의사가 없음을 표시한 사정, 2022. 2. 10. 근로자가 짐을 정리하여 회사에서 퇴거한 사실을 종합하여 고려할 때 사용자가 2022. 2. 12. 해고하였다는 근로자의 주장을 수긍할 수 없다. 또한 우리 위원회 심문회의에서 사용자가 “근로자가 갑자기 화를 내면서 퇴직한다고 하였고 이런 경우
다. 근무하겠다고 하는 사람도 있어 후임자를 바로 채용하지 않고 2022. 2. 17.까지 대체근로자를 사용했다.”라고 진술한 것과 근로자가 “2022. 2. 10. 짐을 챙기기 위해 경비실에 가 보니
가. 임시로 근무하던 사람이 와 있었다.”라고 진술한 사정 등에 비추어 볼 때 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 만한 정황을 찾아보기 어렵고, 달리 이를 입증할 수 있는 구체적인 자료도 확인되지 않아 근로관계가 사용자의 일방의사에 의해 종료되었다고 단정하기 어렵다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해399 판정사항 대기발령은 업무상 필요성이 있는 정당한 인사명령이며, 징계해고는 사유, 양정 및 절차 모두 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 대기발령이 정당한지 근로자는 대기발령기간 중 임금을 받지 못하였으므로 대기발령은 임금 상당액을 받을 구제이익이 있고, 근로자는 해고사유에 해당하는 교통사고를 발생시켜 징계가 예정되어 있으므로 사용자가 취업규칙에 따라 대기발령을 명한 것은 업무상 필요성이 있고, 임금을 받지 못한 기간이 1개월 정도인 사정을 고려하면 생활상 불이익이 있더라도 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것으로 보기 어려우므로 대기발령은 정당하다.
나. 해고가 정당한지 근로자가 발생시킨 교통사고는 피해금액(금2,000여만 원) 및 사고의 내용(졸음운전으로 보도 침범)이 취업규칙에서 규정하는 해고사유에 해당하고, 대중교통 수단이 가지는 특수성과 공공성을 고려하면 근로자에게 책임을 엄하게 물을 필요성이 인정된다. 더욱이 이전 징계이력 및 평소 운행 태도 등을 고려할 때 사용자가 근로자에게 해고로 양정한 것이 사용자에게 주어진 재량권을 벗어났다거나 형평에 반한다고 보이지도 않는다. 또한 사용자는 취업규칙에 따라 근로자에게 소명기회를 부여하고 징계위원회를 구성하여 의결하는 등 징계절차에도 하자가 없으므로 해고는 정당하다. 경기지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022손해1 판정사항 휴게시간 및 소정근로시간 외 근로한 것은 근로조건 위반에 해당하지 않아 노동위원회의 구제명령 대상이 아니라고 결정한 사례 판정요지 노동위원회의 구제명령 대상인 근로기준법 제19조에서 정하는 근로조건 위반에 대한 손해배상 청구는 사용자가 처음부터 근로계약 내용과
다. 근로조건을 부여함으로써 근로자가 입은 손해를 보전하고자 하는 제도이다. 근로자는 사용자가 근로기준법상의 휴게시간 및 연장근로 규정 등을 위반하고, 업무 이외 식사나 사적인 심부름을 시키는 등 명시된 근로조건을 위반하여 손해를 발생시켰다고 주장하나, 사용자가 2019. 9. 10. 근로자에 대한 단속적근로자적용제외를 신청하여 승인받은 사실과 근로계약서의 내용 등에 비추어 볼 때 근로조건 위반이라기 보다는 약정된 근로시간 외 연장근로가 발생한 것으로 보인다. 또한 업무에 포함되지 않는 임원과의 저녁식사에 대해 근로자가 명시적으로 거부의사를 표시한 적이 없는 것으로 확인되고, 사적인 심부름은 근로자의 업무가 ‘총무파트(임원수행)’인 것을 고려할 때 임원수행 업무의 일부로 볼 수도 있다. 이러한 사정과 위 제도의 취지를 종합하여 볼 때 이 사건 근로자의 구제신청은 노동위원회의 구제명령 대상이 아니다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해737 판정사항 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장으로 근로기준법에서 정한 부당해고 구제신청 대상 사업장에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 고용보험
가. 기준 4인으로 확인되고 이에 따라 상시근로자 수가 5인 미만으로 근로기준법 적용 대상이 아님 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해747 판정사항 별지 판정요지 별지 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해749 판정사항 징계사유가 인정되지 않으므로 견책처분이 부당하다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 업무수행과정에서 부하직원들의 음주행위에 대해 사유서 제출을 요구하고 사용자에게 보고하였으며, 관리자로서 현장 관리·감독을 성실히 이행한 것으로 보이는 등 징계사유가 인정되지 아니하므로 징계양정의 적정성 및 징계절차의 적법성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021차별9 판정사항 고용승계 대상 여부는 차별금지영역에 해당한다고 볼 수 없고, 차별금지영역인 임금에서의 불리한 처우는 존재하나 이는 합리적 이유가 있다고 판정한 사례 판정요지
가. 비교대상근로자가 존재하는지 여부 동종？유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자가 존재한다.
나. 차별금지 영역에 해당하는지 여부 고용승계 대상 여부는 차별금지영역에 해당한다고 볼 수 없다.
다. 불리한 처우가 존재하는지 여부 차별금지영역인 임금에서의 불리한 처우가 존재한다.
라. 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부 일반직과 전문직 간 임금체계의 차이 자체가 불합리한 차별이라고 볼 수는 없고, 비교대상근로자에 비하여 업무의 권한？책임과 근속연수 등에 차이가 있으므로 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부노5 판정사항 별지 판정서 참조 판정요지 별지 판정서 참조 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해103 판정사항 근로자에게 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하다고 볼 수 없으며, 징계절차에 중대한 하자도 발견할 수 없어 정직 6개월의 징계는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 비위행위(① 청소 지입자재 부적정 구매(지입자재 단가 및 수량 조작) 관리 소홀, ② 지입자재 거래처 부정 물품 수령, ③ 시간외근무수당 부정신청 및 수령 지시, ④ 외부 회계감사 조치요구 사항 미이행 및 회계업무 통제 소홀, ⑤ 권위를 이용한 직원여비 삭감 및 직원 호칭 하향부여)는 사용자의 관련 규정을 위반한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 모두 인정되고, ① 근로자부터 지휘를 받아 물품 관련 업무를 수행하던 정○○은 징계해고 처분을 받은 점, ② 근로자의 ‘청소 지입자재 부적정 구매(지입자재 단가 및 수량 조작) 관리 소홀’에 따라 발생한 조작금액이 9.8억 원에 이르는 점, ③ 정직의 징계사유로 삼지는 않았으나, 감사결과에 따라 근로자에 과다하게 지급된 직책수당 금6,200,000원이 환수 조처된 사실도 있는 점, ④ 통상적으로 공기업 출자회사의 고위관리자로서 요구되는 청렴성 및 공정성의 수준은 일반 사기업의 수준보다 높을 수밖에 없는 점 등을 고려하면 정직 6개월의 징계양정은 과도하다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 징계위원회 개최, 위원구성, 충분한 소명의 기회 부여, 징계결과의 서면 통보 등 인사규정에 대한 제반 사항을 모두 준수하였으므로 절차에 있어 특별한 하자를 발견할 수 없다 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해105 판정사항 전보의 업무상 필요성이 인정되고, 그에 따른 생활상 불이익이 크지 않아 전보가 정당하다고 판정한 사례 판정요지 전문인력 신규 채용 및 육아휴직자 복직 등으로 인하여 전보의 업무상 필요성이 존재하고, 업무 내용의 변경 이외에 보수 등
다. 근로조건의 차이가 없으므로 생활상 불이익이 사회통념상 근로자가 감수해야 할 범위를 벗어났다고 보기 어렵다. 직제개편에 관하여 사전에 설명하였고, 취업규칙 등에서 전보 시 거쳐야 할 절차를 규정하고 있지 않으므로 절차상 하자가 없어 사용자의 정당한 인사권의 행사로 판단된다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해112 판정사항 별지 판정서 참조 판정요지 별지 판정서 참조 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해113 판정사항 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것으로 보기 어려워 정당한 인사권 행사라고 판정한 사례 판정요지
가. 이 사건 전직의 업무상 필요성 여부 인사규정 및 근로계약서상 경영상 필요에 따라 순환보직을 할 수 있고, 직제규정에 따라 공석 사무국장 직위로 전보하였으며, 직장 내 질서유지 및 근로자 간 인화 등을 고려한 것으로 업무상 필요성이 인정된다.
나. 이 사건 전직으로 인한 생활상 불이익이 있는지 여부 근로자의 교통상 불편은 현재 나타난 사정상 과도한 생활상 불이익으로 단정하기 어렵다.
다. 이 사건 전직에 따른 신의칙상 협의 여부 전직을 무효로 할 만한 절차상 하자도 없다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해115 판정사항 근로계약 갱신에 대한 관행이나 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 취업규칙과 근로계약서에 근로계약 갱신에 관한 의무, 요건, 절차에 대한 규정이 없고, 근로계약 갱신에 대한 관행이나 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해120 판정사항 근로관계 종료에 대한 사용자의 명시적인 의사표시가 있었다고 보기 어려워 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자의 주장 이외에 해고를 입증할 수 있는 근거가 없고, 면담한 관리과장이 해고의 권한을 가지고 있다고 볼 수 없음에도 근로자가 사용자의 의사를 확인하지 않고 사업장을 떠났으므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해129 판정사항 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 해고의 사유가 인정되지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례 판정요지 해임통보서를 받고 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하나, 해고사유에 관한 사용자의 입증이 없고, 해임통보서에 기재된 ‘업무지시 불이행, 업무태만, 인원 감축’ 등의 사유가 모두 인정되지 않으므로 해고는 부당하다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해133 판정사항 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하므로 해고가 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 사용자 소유의 무전기에 부착되어 있는 자산관리 스티커를 제거한 후 제3자에게 전달한 사실이 인정되므로 인사규정에 따른 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 공직유관단체 소속 직원으로 법령준수의무나 청렴의무가 강조되어야 할 것으로 보이고, 수사기관이 형사상 공소제기를 한 점 등을 고려할 때 해고처분이 사회통념에 비추어 현저히 타당성을 잃은 것이라고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 주고 그 결과를 서면으로 통지하는 등 징계절차상 하자는 없다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해137 판정사항 근로기준법상의 근로자성을 인정할 수 없어 당사자적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 임원위촉계약서를 작성하여 사용자에게 전달하였고, 사회보험 가입과 관련하여 ‘위촉직이고 근로가 아니다’라고 발언한 것에 비추어 보면 스스로 근로자라는 인식을 하고 있었다고 보기 어렵다. 근로자가 수행한 ‘경쟁입찰 지원’ 업무에 사용자가 상당한 지휘·감독을 한 사실을 확인할 수 없고, 근무시간과 장소가 정해져 있지 않았다. 근로자가 받은 보수는 근로시간이나 양에 비례한 것이라고 보기 어렵고, 수익을 일정 비율로 분배하기로 하였으므로 근로기준법상 근로자로서 근로를 제공한 자라고 보기 어렵다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해144 판정사항 부당해고에 관하여는 사용자가 원직복직 명령을 하여 구제의 이익이 없고, 그 외 직장 내 괴롭힘 등의 신청취지는 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지
가. (부당해고에 관한) 구제이익이 있는지 여부 사용자가 원직복직명령을 하며 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 임금상당액을 지급하였으므로 부당해고에 관한 구제이익이 존재하지 않는다.
나. 그 외 신청취지가 노동위원회 구제신청 대상인지 여부 직장 내 괴롭힘에 관한 법률 준수는 노동위원회 구제신청 대상에 해당하지 않는다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해146 판정사항 인사고과 D등급에 따른 인사 및 생활상 불이익을 고려할 때 구제신청 대상이 되나, 인사고과가 사용자의 재량권을 남용하였다고 볼 수 없어 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 인사고과가 구제신청의 대상인지 여부 인사고과 D등급으로 인해 역량 및 성과향상 대상자로 선정되어 인사 및 금전적인 불이익이 발생하고, 승진에도 영향을 미쳐 불이익의 정도가 취업규칙의 징계로 규정된 견책이나 감봉보다 크므로 인사고과는 불이익한 제재로서의 성격이 있다.
나. 인사고과의 정당성 여부 인사고과는 원칙적으로 사용자에게 상당한 재량이 있는 점, 근로자의 업무가 계량화가 어려운 점, 직원들 간의 상대평가로 이루어지는 점, 근로자가 구매업무 전환 제의 거절과 가설시설물 보고 관련 일부 업무 미흡을 인정한 점, 절차상 하자는 확인되지 않는 점 등을 종합하면 인사고과가 인사권 남용에 이를 정도는 아니라고 판단된다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해151 판정사항 징계사유가 일부 인정되나, 인정되는 징계사유에 비하여 해고의 양정이 과하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 전체 징계사유 중 근로자의 ‘기관 내 직장 질서 문란’ 행위에 대해서는 사용자의 취업규칙에 따른 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 전체 징계사유 중 대부분이 징계사유로 인정된다고 보기 어려운 점, ② 근로자의 징계사유 중 일부 동일한 사유로 징계를 받은 전○○의 경우 ‘정직 3개월’의 처분을 받은 점, ③ 근로자는 이 사건 시니어클럽 재직 시 2차례의 표창[당신시의회장 표창(2016. 9. 10.), 충남도지사 표창(2019. 11. 7.)]을 받은 이력이 있는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 인정되는 징계사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유라고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계절차에 대하여 이의를 제기하지 않았을 뿐만 아니라, 사용자는 징계위원회 개최, 위원구성, 충분한 소명의 기회 부여, 징계결과의 서면 통보 등 인사규정에 대한 제반 사항을 모두 준수하였으므로 절차에 있어 특별한 하자를 발견할 수 없다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해154 판정사항 별지 판정서 참조 판정요지 별지 판정서 참조 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해173 판정사항 근로기준법상 근로자에 해당하고 해고사유가 존재하지 않아 해고가 부당하며, 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령 신청을 수용한다고 판정한 사례 판정요지
가. 당사자 적격이 있는지 여부 복무규정을 적용받은 점, 4대보험에 가입되어 있는 점, 매달 일정한 임금을 받은 점, 사용자가 근로시간과 장소를 지정하였던 점 등을 종합하여 볼 때 근로기준법상 근로자에 해당하므로 당사자 적격이 인정된다.
나. 해고의 정당성 여부 퇴근시간 미준수는 해고사유에 해당하지 않고, 사업시행 지연은 근로자의 귀책사유가 아니므로 해고사유가 존재하지 않아 부당하다.
다. 금전보상명령 신청 수용 여부 근로자가 금전보상을 원하고 있으므로 원직복직에 갈음하는 금전보상명령 신청을 수용하고,
다. 금전보상액을 변경한다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해34 판정사항 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 구제신청의 당사자적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 오피스텔 입주민의 자격으로 자원봉사활동을 신청한 점, 근로계약서를 작성한 사실이 없는 점, 주 3일 12시간 정도 자율적으로 근무하면서 별도의 근태관리가 없었던 점, 사용자가 오피스텔 입주민의 관리비로 조성된 재원에서 봉사비 명목으로 매월 40만 원을 지급한 점 등을 종합하여 보면 신청인은 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해70 판정사항 해고의 사실을 인정할만한 구체적인 입증자료가 없어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하려고 한 의도가 있었다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자가 해고일(2021. 11. 15.)이라고 주장하는 당일의 당사자 간 통화 녹취록에서 사용자의 뚜렷한 해고 의사를 확인하기 어려운 점, ③ 근로자가 구두 해고를 입증할 수 있는 구체적이고 객관적인 증거자료는 제출하지 못하는 점 등을 종합하면 해고가 존재하지 않는다고 판단된다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해90 판정사항 1, 2차 감봉처분의 징계사유가 존재하지 않고, 징계사유가 인정되더라도 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 1차 감봉처분의 정당성(사유, 양정, 절차) ① 1차 감봉의 징계사유는 존재하지 않고, 시말서를 징구한 후 감봉처분을 하였으므로 이중징계에 해당한다. ② 유통기한 도과 식재료에 대한 시말서 제출 거부의 건이 징계사유로 인정된다고 하더라도, 시말서를 징구할 정도의 수준임에도 감봉 6개월의 처분을 하였으므로 그 양정이 과하여 부당하다. ③ 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받았으므로 절차상 하자는 존재하지 않는다.
나. 2차 감봉처분의 정당성(사유, 양정, 절차) ① 사용자가 주장하는 지시 불이행 및 업무태만의 징계사유는 모두 존재하지 않는다. ② 2차 감봉의 사유가 모두 존재한다고 하더라도 사용자가 행한 6개월의 감봉은 비례의 원칙에 위반된다. ③ 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받았으므로 절차상 하자는 존재하지 않는다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해95 판정사항 별지 판정요지 별지 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022손해1 판정사항 근로조건 위반에 대한 손해배상청구 대상이 아니라고 결정한 사례 판정요지 근로계약 체결 후 상당 기간 근무한 후 1, 2차 인사발령을 전제로 한 손해배상청구 신청은 근로조건 위반에 따른 손해배상청구의 대상에 해당한다고 볼 수 없으므로 노동위원회의 구제대상이 아니다. 충남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결1 판정사항 지부장인 조합원이 노동조합의 의사와 달리 독자적으로 활동한 것을 이유로 행한 노동조합의 제명처분은 징계사유가 객관적으로 타당하지 않고, 제명 절차에 있어 규약에서 정한 임시총회의 공고기간을 위반한 결의처분에 해당한다고 의결한 사례 판정요지 지부장인 조합원이 노동조합의 의사와는 달리 독자적으로 임금체불 진정, 1인 시위 및 SNS 활동을 한 것을 이유로 행한 제명처분(지부장 직위 해제 및 조합원 제명)은 ① 그 사유가 객관적으로 타당성을 결여하여 위법하고, ② 제명 절차에 있어 규약에서 정한 임시총회의 공고기간(10일)을 위반한 것으로 판단된다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 교섭대표노동조합 및 사용자가 단체협약 체결 시 참여 노동조합 조합원 수 비율(15% 이하)에 따라 제8조제4항(근무시간 중의 조합 활동, 제13조제5항(근로시간 면제제도), 제19조제5항(인사원칙), 제38조제5호(휴일)의 적용을 배제하거나 50%까지만 인정한 것, 제9조제1항(조합원의 교육), 제10조(홍보활동)에 교섭대표노동조합 ‘지회’ 명칭을 기재한 것은 공정대표의무 위반에 해당한다고 판정한 사례 판정요지 교섭대표노동조합 및 사용자가 단체협약 체결 시 참여 노동조합 조합원 수 비율(15% 이하)에 따라 제8조제4항(근무시간 중의 조합 활동, 제13조제5항(근로시간 면제제도), 제19조제5항(인사원칙), 제38조제5호(휴일)의 적용을 배제하거나 50%까지만 인정한 것, 제9조제1항(조합원의 교육), 제10조(홍보활동)에 교섭대표노동조합 ‘지회’ 명칭을 기재한 것은 공정대표의무 위반에 해당하나, 연봉제와 호봉제는 근로자들이 자유롭게 선택 및 전환할 수 있고, 정기승호 적용과 통상시급 산정 기준시간은 연봉제와 호봉제의 임금체계 차이에서 비롯된 조정이므로 교섭대표노동조합과 사용자가 단체협약 제47조와 부칙 제2조제1항을 통하여 신청 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 단정하기 어렵고, 차별이 있다고 하더라도 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부노1 판정사항 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 근로자의 근로시간면제자 지위를 부정한 것이 부당노동행위에 해당하는지 ① 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약이 2021. 5. 19. 자로 해지되어 새로운 단체협약이 체결되기 전까지 단체협약의 채무적 조항에 해당하는 근로시간 면제 관련 부분은 실효된 것으로 보이는 점, ② 사용자가 근로시간 면제 관련 부분을 동의하여 근로자를 근로시간면제자로 인정하였다고 단정할 수 없는 점, ③ 2021. 11. 29. 노동청이 사용자에게 시정지시한 사항을 이행하지 않기를 기대할 수는 없으므로 이를 이행한 사용자에게 부당노동행위를 하였다고 보기 어려운 점, ④ 그 밖에 사용자에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 만한 특별한 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 사용자가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 단정하기 어렵다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해48 판정사항 근로자의 무단지각 및 무단결근 등의 비위행위는 징계사유에 해당되고, 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과하다고 볼 수 없으며, 징계절차가 적법하므로 해고가 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존부 비위행위에 대해 근로자가 소명하고, 무단조퇴 및 무단결근, 귀가교통비 부당청구 행위에 대해 근로자가 획인서에 서명하는 등 징계사유가 확인되고, 이러한 비위행위는 취업규칙 제81조, 인사규정 제58조에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 비위행위가 적은
다. 관리감독자를 징계해고한 사실, 관리감독자의 지위에서 행해진 점, 지속적, 반복적으로 발생한 점 등 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 해당하므로 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 그 밖에 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해54 판정사항 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없어 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례 판정요지 ① 취업규칙과 근로계약서에 근로계약기간 갱신에 관한 규정이 없고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 내용이 없는 점, ② 사용자와 근로자 간 근로계약 갱신에 대한 약속이나 갱신 기준과 절차 등에 관하여 합의한 사실이 확인되지 않는 점 ③ 근로계약 갱신이 한 차례에 불과한 점, ④ 회사가 최근 2년 내 기간제근로자와 근로계약 만료로 근로계약을 종료한 사례가
다. 확인되는 점 등을 종합하면, 근로계약의 갱신기대권을 인정하기 어려움 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해57 판정사항 근로계약 만료에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ① 당사자 간 작성한 근로계약서에 근로계약기간이 2021. 1. 23.부터 전기감리현장 종료시까지로 하고, 계약기간 만료일까지 당사자 쌍방이 갱신 계약을 작성하지 아니한 때에는 동 계약은 별도의 만료통지를 하지 않아도 종료된다고 명시되어 있는 점, ② 근로자는 공사현장의 상주 감리원으로 근무하였고, 현장은 2022. 1. 31. 공종이 중단된 점, ③ 취업규칙 제49조(당연면직)제1항에는 ‘근로계약기간이 만료된 날’을 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해65 판정사항 근로계약 갱신 근거규정이 없고, 근로자의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하고, 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있고, 근로계약서, 단체협약 및 취업규칙 등에 계약갱신 요건, 기준 및 절차 규정 등을 따로 정하고 있지 않은 점, 근로계약 기간이 형식에 불과하다거나, 일정요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 수준의 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로계약의 갱신기대권을 인정하기 어려우므로 기간만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 정당하다.
나. 부당노동행위 여부 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 근로관계 종료가 노동조합 활동에 기인한 처분이라 보기 어렵고, 사용자에게 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라는 객관적이고 구체적인 입증자료 등이 확인되지 않아 부당노동행위라고 단정하기 어렵다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해68 판정사항 순환배차는 근로기준법상 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 구제신청의 대상이 아니고, 배차 변경으로 인하여 구제이익이 없다고 판정한 사례 판정요지 순환배차는 징계의 종류를 규정한 회사의 취업규칙의 징계의 종류에 해당하지 않고, 근로자에게 제재로서 가하는 불이익 처분이 아닌 사용자의 인사조치의 일환으로 판단되어 구제신청 대상에 해당되지 아니하고, 사용자의 2022. 4. 1. 자 배차 변경으로 인하여 구제신청의 목적이 이미 달성되었으므로 구제이익은 존재하지 않는다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해75 판정사항 근로자에 대한 징계의 사유가 인정되나, 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존부 대출사고와 관련하여 관리？감독 소홀에 따른 책임을 다하지 못한 것은 회사 규정을 위반한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 대출업무 취급자에 대해서는 농협중앙회의 징계 요구 수준의 징계를 하였으나, 징계 가중사유를 발견할 수 없는 이 사건 근로자에게만 징계 요구 수준을 상회하는 징계를 한 것은
다. 근로자들과의 형평성에 문제가 있고, 관리자로서 대출사고의 비위행위를 쉽게 예견하기 어려운 점을 종합하면, 양정이 과한 징계다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해76 판정사항 징계사유가 존재하지 않아 징계처분이 부당하다고 판정한 사례 판정요지 □ 징계의 정당성 여부 ① 사용자가 운송수입금을 한 달 기준으로 정산을 하였고, 근로자들이 매일 운송수입금 전액을 사용자에게 입금하였다거나 운송수입금 전액을 입금하지 않은 근로자들을 관리하였는지 등이 객관적으로 확인되지 않으므로 사용자의 주장을 인정하기 어려운 점, ② 광주지방법원 순천지원의 판결, 임금대장, 급여명세서 내용 등과 같이, 전액관리제를 시행하고 있는지 여부가 실질적으로 확인되지 아니함에도 불구하고, 근로자에게 전액관리제 거부 및 횡령, 상사의 지시 거부를 이유로 징계한 것은 타당하지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 징계사유가 성립한다고 볼 수 없어 해당 정직 처분은 부당하다고 판단된다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해79 판정사항 상시근로자 수는 5인 이상이고, 해고는 징계절차상 하자로 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 상시근로자 수가 5인 미만인지 여부 ① 사용자가 제출한 각종 자료들 간과 심문회의 진술이 불일치하는 등 객관적으로 입증하지 못한 점, ② 2021. 8.~11. 지급된 급여에 현저한 차이가 없는 점, ③ 2021. 10. 15. 이후 4명의 노무 제공자는 도급이라기보다는 근로기준법 상의 일용근로자 또는 도급 근로자로 보이는 점 등을 종합해 보면, 상시근로자 수는 5인 이상으로 판단된다.
나. (상시근로자 수가 5인 이상이라면) 해고의 정당성 여부 회사의 취업규칙 제75조(징계위원회의 구성 및 절차)제1항에 ‘직원을 해고할 경우에는 반드시 징계절차를 거쳐야’함을 규정하고 있음에도 불구하고, 사용자가 징계절차를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해85 판정사항 회사의 상시근로자 수는 5명 이상이나, 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 상시근로자 수가 5명 이상인지 당사자 간 인정하는 4명 외 박병ㅇ이 이사 직책으로 매월 고정급을 받아온 점, 회의 참석, 회사 대리인으로 부동산 계약 등 회사 업무를 수행하는 근로자로 보이고, 이를 포함하면 상시근로자 수는 5인 이상에 해당하는 것으로 판단된다.
나. 해고가 존재하는지 근로자는 실제 사용자는 오ㅇ택이라고 주장하나, 이를 입증할 자료가 부족하고, 오ㅇ택이 근로자를 해고한 사실을 발견할 수 없다. 또한 피신청인2가 회사를 설립한 후 경영권 분쟁 후에도 계속 회사를 운영해 온 점 등 관련 사실을 종합해 보면 피신청인2가 회사 실제 사용자로 보이나 근로자가 오ㅇ택의 개인 사업을 위해 자진 사직한 것으로 보이는 등 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해89 판정사항 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 근로자에게 해고예고통지서를 전달하였으나 같은 날 근로자에게 출근명령을 한 점, 송전팀으로 출근하라고 출근명령을 구체적으로 한 점, 회사 소속 직원이 수차례 근로자에게 출근권유 등으로 전화한 점, 근로자가 출근하지 않은 2021. 12.의 임금을 지급한 점, 2021. 11. 30. 출근명령 이후 2021. 12. 31.까지 근로자와 근로관계를 유지한 점에 비추어 보면 사용자가 해고의 법적 문제를 회피하기 위하여 진의가 결여된 채 형식적으로 근로자에게 출근을 요구하였다는 등의 특별한 사정이 발견되지 않으므로 해고예고통지는 취소 또는 철회된 것으로 봄이 타당하고, 근로자가 사용자에게서 출근을 통보받았으며 근로자의 주장만으로는 실제 출근하는데 어떠한 장애가 있었다는 것을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거나 정황이 보이지 않으므로 근로자에 대한 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해90 판정사항 강등은 징계에 해당하지 않고, 업무상 필요성이 인정되며, 업무상 필요성에 비하여 근로자의 생활상 불이익이 과하지 않은 정당한 인사명령이라고 판정한 사례 판정요지
가. 강등이 징계에 해당하는지 여부 근로자는 회사의 인사규정 제73조(징계)제1항에 규정된 비위행위를 행한 사실이 없고, 사용자는 회사 규정에 따른 통상적인 징계절차를 진행한 사실이 없으며, 근로자의 심문회의 진술에 의하더라도 강등은 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제제로서의 징계에 해당하지 않는다.
나. (징계에 해당하지 않는다면) 인사명령의 정당성 여부 인사명령은 업무상 필요성이 인정되고, 업무상 필요성에 비하여 근로자의 생활상 불이익이 과하지 않아 정당하다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결2 판정사항 정기대의원대회를 개최하여 대의원을 선출한 결의·처분은 노조법 제17조제2항 위반이라고 판정한 사례 판정요지 전국대의원을 선출함에 있어 소속 조합원의 직접·비밀·무기명 투표가 아닌 정기대의원대회를 개최하여 임의로 지명·간담회를 통해 선출한 결의·처분은 노조법 제17조제2항을 위반한 것이다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별1 판정사항 근로자들이 파견근로자에 해당되지 않아 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자들이 일부 혼재하여 근무하였다는 사정만으로 파견 근로관계가 성립되었다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자들이 사용자1로부터 상당한 지휘？명령을 받았다는 사실에 대해 입증자료를 제시하지 못한 점, ③ 도급계약이 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 근로자들이 사용자2의 현장 관리인 지시하에 업무를 수행하였을 뿐만 아니라, 사용자1이 근로자들의 근태관리 등을 행한 사실을 인정할 만한 구체적인 정황이나 증거 등을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자들은 사용자2의 사용·종속 관계하에 근무한 근로자일 뿐 파견근로자로 볼 수 없어 차별시정 신청에 대한 당사자 적격이 없다고 판단된다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별2 판정사항 근로자들이 파견근로자에 해당되지 않아 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 ① 사용자1과 사용자2가 체결한 도급계약이 1개월 연장된 것으로 보이고, ② 사용자1이 비정규직지회와 근로자지위확인소송 화해종결 합의에 따라 이 사건 사용자2 소속 근로자들과 다수의 신청 외 협력업체 소속 근로자들이 사용자1 소속으로 전환됨에 따라 준비기간이 필요하다는 사용자1의 주장이 타당해 보이는 점, ③ 근로자들이 일부 혼재하여 근무하였다는 사정만으로 파견 근로관계가 성립되었다고 단정하기 어려운 점, ④ 사용자1이 근로자들의 근태관리 등을 행한 사실을 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점 등 근로자들이 파견근로자라는 주장을 인정할 만한 구체적인 정황이나 증거가 확인되지 않으므로 차별시정 신청에 대한 당사자 적격이 없다고 판단된다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별4 판정사항 근로자가 파견근로자에 해당되지 않아 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 ① 비록 구두의 형식이기는 하나 사용자1과 사용자2가 체결한 도급계약이 1개월 연장된 것으로 보이는 점, ② 사용자1 소속 근로자들과 같은 공정에서 함께 상호 교대로 혼재하여 근무하였다는 사정만으로 파견 근로관계가 성립되었다고 단정하기 어려운 점, ③ 근로자가 사용자1로부터 상당한 지휘·명령을 받았다는 사실에 대해 객관적인 자료를 제시하지 못하고, 그 외 근로자가 파견근로자라는 주장을 인정할 만한 구체적인 정황 등이 확인되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 차별시정 신청에 대한 당사자 적격이 없다고 판단된다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별5 판정사항 근로자들이 파견근로자에 해당되지 않아 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 비록 구두의 형식이기는 하나 사용자1과 사용자2가 체결한 도급계약이 1개월 연장된 것으로 보이고, ① 사용자1과 비정규직지회가 근로자지위확인소송 화해종결 합의서를 작성한 일자가 2021. 12. 21. 이후인 2021. 12. 31.인 점, ② 이 합의에 따라 사용자1 소속으로 전환되는 사내하도급업체 소속 근로자가 600여 명이므로 이에 따른 준비기간이 필요하다는 사용자1의 주장이 타당해 보이는 점 등을 고려하면 2021. 12. 21.부터 사용자1의 지휘감독을 받았다는 근로자들의주장은 수긍하기 어렵고, 그 외 근로자들이 파견근로자라는 주장을 인정할 만한 구체적인 정황이나 증거가 확인되지 않는다. 전남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별7 판정사항 전임연구원은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자로 볼 수 없으므로 비교대상근로자가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 기간제근로자라는 이유로 근로자에게 기본급(호봉제), 효도수당 등을 적게 지급하거나 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당한다고 주장하나, 근로자가 비교대상근로자라고 주장하는 전임연구원은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없으므로 기간제근로자인 신청 근로자의 비교대상근로자는 존재하지 않는다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정2 판정사항 일부 인정- 단체교섭 과정에서 공정대표의무 위반이 발생하였고, 이후 그 내용에 차별이 없는 단체협약이 체결되었다 하여도 절차적 공정대표의무 위반의 시정신청 이익이 있다고 판단한 사례 판정요지
가. 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하였는지 여부 공정대표의무는 단체협약의 내용과 이행과정 뿐만 아니라 단체교섭 및 협약 체결에 관한 정보를 소수 노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하는 절차적 의무를 포함한다. 교섭대표노동조합이 교섭결과를 공유하였다는 카카오톡 대화방은 운용 주체, 게시글의 내용, 관리형태 등을 고려할 때 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 간의 공식소통 채널창구로 보기 어렵다. 따라서 체결된 단체협약에 차별적인 내용이 없더라도 단체협약 체결과정에서 절차적 합리성이 결여되어 공정대표의무 위반에 해당한다.
나. 시정신청 이익이 있는지 여부 단체협약을 체결하였으나, 절차적 공정대표의무 위반에 대한 시정명령을 할 이익이 인정된다.(다만 교섭체결식 참석 등의 신청취지는 인용하지 아니한다.) 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭4 판정사항 판정요지 신청 외 노동조합의 각 조합원별 가입원서는 근로자 각자가 직접 작성한 것으로 보이고 가입원서 수가 근로자 수의 과반인 점을 볼 때 신청 노동조합에서 주장하는 신청 외 노동조합의 조합원 수에 대한 이의는 타당하지 않다. 따라서 조합원 수 산정 기준일인 2022. 2. 22. 전체 조합원 수 58명 중 과반수 노동조합으로 공고된 신청 외 노동조합의 조합원 수가 41.5명으로서 전체 조합원 수의 반수인 29명을 넘으므로 신청 외 노동조합이 과반수 노동조합에 해당한다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해10 판정사항 사용자2가 계약기간의 정함이 없는 근로자에게 계약만료를 통보하며 근로관계를 종료시킨 것은 정당한 이유와 절차가 없는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 판정요지
가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부 사업장과 교회의 대표자는 김경태로 동일하고, 교회의 산하기관으로 사업장 등 4개의 기관을 운영하고 있고, 산하기관 간에 필요시 인사이동이 이루어진 점, 교회의 사회복지위원회에서 산하기관 운영에 관한 결정 및 각 시설 종사자들에 대한 인사 등을 논의하여 온 점, 또 근로자의 계약만료를 의결하여 통지한 사실 등을 종합해보면, 사업장은 교회의 소속기관에 불과하고 실질적으로 사업장 종사자들에 대한 인사권을 가지고 있는 사용자2가 당사자 적격을 갖는다.
나. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 2년 초과하여 계속 근무하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.
다. 해고의 정당성 여부 징계해고 시 인사관리규정상 출석통지 및 진술기회 부여 규정을 위반하였고, 근로계약 만료통지라 기재한 것으로 보아 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해113 판정사항 사용자의 원직복직 명령으로 부당해고 구제신청의 목적이 달성되어 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 사용자가 근로자에게 복직할 것을 통보한 점, 사용자의 복직 명령이 구제신청으로 인한 불이익을 일시적으로 면하기 위한 형식적 조치에 불과하다거나 진정성이 없는 복직명령이라 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면 사용자의 복직 명령으로 이미 구제신청의 목적이 달성되어 구제이익이 존재하지 않는다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해32 판정사항 기각 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료에 의해 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자와 사용자가 재임용 절차를 진행하던 중 연봉에 관한 당사자의 의사가 합치되지 않아 재임용이 이루어지지 못한 것이므로 사용자가 일방적으로 근로자의 재임용을 거부한 것이라고 보기 어렵고, 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 판단된다. 해고가 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해52 판정사항 근로계약 갱신기대권은 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 있으므로 부당해고로 인정하지 않은 판정 사례 판정요지
다. 평가기준 없이 건강진단서를 제출하여 건강상 문제가 없는 것이 확인되면 매년 관행적으로 근로계약 갱신이 이루어졌고 상시·지속적 업무에 해당하여 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 판단된다. 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 사용자는 사업장 내 안전사고, 산재사고를 대비하지 않을 수 없는 점, 입주자대표회의에서 안전사항을 요구할 때 이를 반영하지 않을 수 없는 점 등 사용자의 광범위한 경영상 판단 사항으로 볼 수 있으므로 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판단된다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해56 판정사항 촉탁직 갱신기대권은 인정되나 갱신거절의 합리적인 이유가 있어 기간만료 통보는 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 촉탁직 갱신기대권의 인정 여부 사용자는 공단의 기간제근로자들을 대상으로 재고용 계획을 공지하였고 이에 따라 근로자는 재계약을 희망하여 재고용 평가에 지원하였으며, 사용자도 근로계약의 갱신기대권이 인정된다는 점에 대해 달리 주장하고 있지 않으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 형성되어 있다고 판단된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 사용자는 재고용 평가 계획에 따라 근로자에 대한 재고용 심사를 실시하였으나 근로자는 이에 지원하여 평가 기준점수에 미치지 못하였다. 근로자가 징계전력으로 감점을 받은 사실이 있고, 면접위원 4명 중 2명은 외부위원으로 구성하였으며, 사용자가 전년도에 비해 면접 비중을 줄이는 등 평가의 객관성과 공정성이 현저히 결여되었다고 볼 만한 특별한 사정은 존재하지 않으므로 평가결과에 따른 근로자에 대한 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단된다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해61 판정사항 근로자1은 구제신청의 이익이 존재하고, 사용자가 근로자1에게 행한 해고는 서면 통지 의무를 위반하였으므로 부당하고, 근로자2, 3은 사직서 제출하여 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자1은 계약기간 정함이 있는 근로자로 볼 수 없고, 사용자가 근로자1에게 행한 복직명령은 진정성 없이 형식적으로 이루어진 것으로 효력이 없어 근로자1의 구제신청의 이익이 인정되고, 사용자가 근로자1에게 행한 해고는 서면 통지 의무를 위반하였으므로 부당하다. 이 사건 근로자2, 3은 사직서 제출에 의해 근로관계가 종료되었고, 사직서 제출이 사용자의 강요에 의하거나 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없으므로 이 사건 근로자 2, 3에 대한 해고가 존재하지 않는다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해64 판정사항 이 사건 근로자의 행위가 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아 그에 대한 징계 및 인사발령이 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 ① 신고인의 이해를 위해 행한 근로자의 손동작이 성행위를 연상시킨다고 주장하나 손동작에 대한 주장이 상이하며, 고충심의위원회 위원들조차 피해근로자가 주장하는 손동작을 확인하지도 못하고 성희롱으로 인정하였으므로 이를 직장 내 성희롱으로 단정하기 어렵다. ② 근로자가 피해근로자를 조언 및 지도하는 과정에서 장시간 세워두고 언성이 높아진 것을 수습 기자에 대해 업무상 적정범위를 넘어 섰다고 볼 수 없어 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려워 근로자에 대한 징계는 부당징계에 해당한다.
나. 부당인사발령에 해당하는지 여부 근로자의 행위가 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱에 해당하지 않아 이를 이유로 행한 인사발령은 부당인사에 해당한다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해69 판정사항 징계사유는 인정되나 근로자의 비위행위의 정도나 과실에 비해 사용자가 근로자에게 행한 해고처분은 그 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 근로자가 부적절한 언행으로 인하여 직장 내 질서를 문란하게 하고 품위유지 의무를 위반한 사실이 있으며 이는 인사규정에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 근로자에게 행한 해고처분은 근로자의 비위행위의 정도나 과실, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 근로자의 징계 이력, 개전의 정, 과거의 근무태도 등을 고려할 때 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것으로 부당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정에 의거 사전통보 및 소명기회를 부여하고 서면으로 해고사유, 일자를 통보하는 등 징계절차의 특별한 하자는 확인되지 않는다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해70 판정사항 사직서 제출에 따른 합의해지로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 사용자의 사직 권고를 받아들여 사직서를 제출하고, 사용자가 사직서 제출에 따른 근로자의 사직 의사를 수락함에 따라 합의해지에 의해 근로관계가 종료된 것으로 해고가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 해고가 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해75 판정사항 징계사유가 인정되고 징계절차상 하자가 없으나 징계양정이 과하므로 정직 1개월의 징계는 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 민원인에게 욕설 및 위협적인 행동, 고성으로 화를 내는 등의 행위를 하고 이러한 행동으로 반복적으로 민원을 야기하는 등 취업규칙을 위반한 과실이 존재하므로 징계사유는 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자가 먼저 민원인에게 욕설을 하거나 신체적 접촉이 있었던 점은 아닌 점 등을 종합하여 근로자의 비위행위의 정도나 과실을 고려할 때 정직 1개월의 징계처분은 징계재량권의 한계를 벗어나 과하여 부당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하고 인사위원회의 의결결과를 서면으로 통지하는 등 인사규정상 정해진 절차를 준수한 것으로 판단되므로 징계절차에 하자가 없어 적법하다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해78 판정사항 기각 징계사유가 인정되고, 비위 정도에 비추어 볼 때 양정이 과하지 않으며, 징계절차상 하자도 없으므로 해고가 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유 자료분산, 판매대금 개인계좌 수취 등 근로자들의 비위행위는 모두 징계사유에 해당하나, 재심 인사위원회에서 징계사유로 추가한 판매대금 입금 지연은 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
나. 징계양정 근로자들에게 책임이 있는 비위행위의 내용이나 정도, 기업질서에 미칠 영향 등을 고려해 볼 때 근로자들에 대한 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다.
다. 징계절차 징계위원회 구성, 징계위원회 출석 통보 및 소명 기회 부여, 징계결과 서면 통보 등의 징계절차에 특별한 하자가 보이지 않으므로 징계절차는 적법한 것으로 판단된다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해89 판정사항 사용자의 원직복직 명령으로 부당해고 구제신청의 목적이 달성되어 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 해고처분에 대하여 사용자가 근로자에게 원직에 복직할 것을 통보하였고, 사용자의 원직복직 통보로 이미 구제신청의 목적이 달성되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 존재하지 않는다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결2 판정사항 규약에 위원장의 임기 중 촉탁직으로 전환되어 일시적 고용단절이 발생하여도 정상적으로 직무를 수행하고 임기를 보장받는다는 조항은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제11조에는 반하지 않으나 같은 법 제23조제1항에 위반된다고 의결한 사례 판정요지 규약 제18조제4항이 노동조합 및 노동관계조정법 제2조, 제11조 및 제23조제1항에 위반되는지 여부 노동조합 및 노동관계조정법 제2조는 정의 규정에 해당할 뿐이어서 규약이 위반할 수 있는 성질의 규정이 아니고, 같은 법 제11조는 규약에 ‘대표자와 임원의 사항’을 필요적 기재 사항을 규정하고 있다. 규약 제18조제4항이 ‘대표자와 임원’의 해당되는 내용이 아니라고 하더라도 같은 법 제11조에 필요적 기재 사항 이외의 사항에 대한 기재를 금지하고 있는 것은 아니다. 반면에 규약 제18조제4항에 일시적으로 사업장에 종사하지 않게 되는 경우에까지 노동조합의 임원 자격을 보장받게 된다는 점에서는 노동조합 및 노동관계조정법 제23조제1항에 위반된다고 판단된다. 따라서 규약 제18조제4항이 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제11조에는 반하지 않으나 같은 법 제23조제1항에 위반된다고 판단된다. 경북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결3 판정사항 노동조합이 조합원에게 행한 징계처분이 규약의 징계절차에 위반된다고 판단한 사례 판정요지 노동조합이 조합원에게 경고 및 제적처분을 하면서 규약에 규정된 사전 통지 의무와 소명의 기회 부여 의무를 이행하지 않았으므로 이는 부당하다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해461 판정사항 근로관계가 사용자의 일방적 의사로 종료되었다고 볼 수 없어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 ㈜○○○ 업무 단체카톡대화방에서 퇴출당하였다는 사실, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 대화 내용, 이 사건 근로자와 ㈜○○○ 직원 현○○와의 대화내용만으로 사용자의 명시적인 해고의사 표시를 확인할 수 없어 이 사건 근로관계가 사용자의 일방적 의사로 종료되었다고 보기 어렵다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 이 사건 노동조합의 사용자는 이 사건 사용자3이며, 제도개선 위원 등 지정은 공정대표의무 위반이라 볼 수 없고, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하고 연장근로수당을 과하게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 판정요지 이 사건 노동조합의 사용자는 이 사건 사용자3이며, 제도개선 위원 등 지정은 공정대표의무 위반이라 볼 수 없고, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하고 연장근로수당을 과하게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022교섭5 판정사항 판정요지 노동조합의 조합원들과 사용자 간 명시적 묵시적 근로계약 관계가 존재한다고 보기 어려우므로 사용자는 노동조합법상 단체교섭의 당사자인 사용자에 해당하지 않는다. 따라서 사용자는 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부노4 판정사항 신청 노동조합 소속 정년퇴직자가 촉탁직으로 채용되지 않았다는 사정만으로는 지배？개입의 부당노동행위로 보기 어려워 ‘기각’판정한 사례 판정요지 승무직 촉탁근로자 선발 규정을 제정하여 모든 조합원에게 적용하고 있으며, 신청 노동조합의 조합원임을 이유로 적격 심사에서 불리한 점수를 준 것으로 보이지 않는 점, 교섭대표노동조합 소속이지만 탈락자도 있는 점, 달리 신청 노동조합의 주장을 인정할 자료가 부족하여 사용자의 부당노동행위 의사를 단정하기 어려운 점 등을 종합하면 지배？개입의 부당노동행위로 보기 어렵다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해2 판정사항 이 사건 징계 처분은 징계사유가 존재하고 절차상 하자는 없으나 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과하여 부당하다고 판단된다. 판정요지 이 사건 징계 처분은 징계사유가 존재하고 절차상 하자는 없으나 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과하여 부당하다고 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해20 판정사항 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 없어 해고가 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 단체협약에 근로계약이 갱신될 수 있는 근거가 존재하고, 정년 이후 1차례 촉탁직으로 근로계약이 연장된 점으로 볼 때 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 사용자의 평가기준은 정량평가로 구성되어 있으나, 팀장평가 및 동료평가 항목의 평가요소는 대부분 정량평가와는 거리가 멀어 근무평정이 공정하고 합리적이라고 보기 어려운 점, 사용자가 근로자에게 촉탁직 재계약 여부에 대해 변경된 기준을 명확히 주지하였다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해48 판정사항 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자가 스스로 사직서를 제출하여 종료된 것으로 판단된다. 따라서 해고가 존재하지 않으므로 이 사건 해고의 정당성 여부 및 금전보상명령 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다. 판정요지 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자가 스스로 사직서를 제출하여 종료된 것으로 판단된다. 따라서 해고가 존재하지 않으므로 이 사건 해고의 정당성 여부 및 금전보상명령 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해50 판정사항 인사권한을 위임받거나 근로자에 대한 지휘·감독 권한이 없는 자로부터 해고를 통보받았다는 사실만으로 해고가 존재한다고 볼 수 없다고 판정한 사례 판정요지 근로자에게 해고를 통보한 현장 반장이 인사권한을
가. 자로 볼 수 없으며, 사용자를 대신하여 해고 의사를 전달하였다고 인정할 만한 사정도 없다. 따라서 해고 결정 권한을 부여받지 않은 자로부터 해고를 통보받은 사실만으로 해고가 존재한다고 볼 수 없다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해51 판정사항 징계사유가 존재하고 징계양정이 과하다고 보기 어려우며 징계절차도 적법하여 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 징계사유로 삼은 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 취업규칙 제87조 제1항 제9호의 근로자간의 인화를 저해한 행위와 제14호의 회사의 명예를 훼손시킨 행위는 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 인정되고, 근로자의 지위, 비위행위의 기간 등을 참작하면 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 처분이라고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙에 따라 징계절차를 거치고 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차상 하자는 없는 것으로 보인다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해52 판정사항 징계사유가 인정되고 징계절차도 하자가 없으며 징계양정도 과하지 않다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 징계사유로 삼은 사항 모두가 사실관계가 인정되고, 징계사유로 삼을 수 있어 징계사유가 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 직위가 최고 실무책임자로
다. 일반 근로자보다 더 중한 책임이 요구되고, 사용자가 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부 징계사유를 미리 적시하여 징계위원회 개최를 통지하였고, 근로자도 서면으로 소명하는 등 인사규정 등에서 정한 절차를 거친 것으로 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해55 판정사항 해고사유가 인정되고, 절차상 하자도 없어 해고가 정당하다고 판정한 사례 판정요지 근로자가 블로그 이미지 제작 및 홍보 관련 업무를 수행하면서
다. 병원의 블로그 시안을 표절한 점, 업무 중에 마스크를 제대로 쓰지 않은 점, 환자의 사진을 불특정 다수에게 전송한 점, 휴게시간을 준수하지 않는 점 등이 인정되고, 이는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있고, 절차상 하자도 없는 것으로 판단되므로 해고를 부당하다 보기 어렵다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해61 판정사항 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재한다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자와 사용자 간 근로관계는 ‘계약만료’로 종료되었다고 판단된다. 판정요지 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재한다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자와 사용자 간 근로관계는 ‘계약만료’로 종료되었다고 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해62 판정사항 해고가 존재하고, 해고에 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 해고의 존재 여부 취업규칙 제5-53조(수습기간)제1항에 ‘신규 채용된 자 중에서 종업원으로서의 자질 및 기능이 필요할 때에는, 채용한 날로부터 3개월을 수습기간으로 한다.’라고 규정되어 있는바, 근로자는 1차 수습 근로계약 3개월(2021. 7. 5.∼2021. 10. 4.) 만료 후, 정식 직원으로 채용된 것으로 보이므로, 사용자가 2022. 2. 3. 근로자를 계약기간 만료로 근로계약을 종료한 것은 취업규칙 위반에 따른 해고에 해당하는 것으로 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부 사용자는 2022. 2. 3. 자로 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하지 않았으므로, 해고는 중대한 절차상 하자가 있어 부당하다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해66 판정사항 신청인의 채용경위, 근무형태 등을 토대로 사용자 적격 유무에 대해 판정한 사례 판정요지 신청인은 자치위원회 사무국에 근무한 자로, 피신청인이 근로자의 채용에 관여하거나 근로계약을 체결한 사실이 없고, 4대 보험
가. 및 급여를 지급하거나 업무지시를 한 사실이 없어, 사용자가 아닌 것으로 판단되므로, 당사자 적격이 없다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해7 판정사항 생활상 불이익은 거의 없고 차량이용 고객의 안전을 고려한 업무상 필요성이 더 크다고 판정한 사례 판정요지
가. 업무상 필요성 여부 ① 취업규칙 제10조제3항에는 “업무상 필요한 경우 종업원의 근무장소, 업무내용, 직책 등을 변경할 수 있다.”라고 규정하고 있는 점, ② 차량관리를 성실히 하여야 하는 전담승무사원으로서 차량점검 이상유무표를 제대로 작성하지 않았고, ③ 경고등 점등이 2차례 있음에도 불구하고 적극적인 확인과 조치 등이 미흡했던 점 등을 볼 때, 전담차량에 대한 관리소홀 책임을 부인하기 어려운 점 ④ 차량이용 고객의 안전을 고려한 조치로써 여객자동차운송사업의 원활한 수행을 위한 업무상 조치로 보인다.
나. 생활상 불이익 여부 ① 전담승무사원과 대무승무사원 간 임금 등 근로조건에 차이가 거의 없고, ② 출·퇴근 시간이
다. 불규칙하나 3∼5일에 해당하는 배차가 사전에 확정되어 통보되고 있음을 볼 때, 생활상 불이익이 있다고 보기 어렵다.
다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부 생활상 불이익보다 업무상 필요성이 더 크다고 보이므로 인사명령과 관련한 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 이유로 인사명령을 무효라고 보기는 어렵다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해77 판정사항 상시근로자 수가 5인 미만으로 구제신청 대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 이 사건 사업장의 상시근로자 수는 5인 미만으로 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해98 판정사항 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례 판정요지 근로계약서, 취업규칙에 계약 갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않고, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022의결2 판정사항 노동조합 및 노동관계조정법 제28조제1항제4호 및 같은 법 시행령 제13조제1항에서 규정하고 있는 노동조합의 해산사유에 해당한다고 의결한 사례 판정요지 노동조합의 임원은 위원장 조○○, 부위원장 황○○, 사무장 이○○ 등 총 3명으로 확인되나, 고용보험 사업장 현황 등에 따르면 현재 노동조합의 임원을 포함한 모든 근로자들이 퇴사한 것으로 확인되고, 노동조합은 2020. 11. 27. 노동조합 설립 이후 단체협약을 체결하거나 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없으며, 2020. 11. 26. 총회 개최 이후 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 것으로 확인되므로 노동조합은 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우에 해당한다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별1 판정사항 근로자가 파견근로자에 해당되지 않아 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 판정요지 사용자들은 각각 사업주로서의 독자성과 독립성이 있어 사업주로서의 실체가 인정된다. 사용자2가 사용자1 소속 근로자에게 업무수행에 대한 상당한 지휘？명령을 하였다고 보기 어렵고, 자신의 근로자와 마찬가지로 자신의 사업에 편입하여 종속적으로 지배하였다고 볼만한 사정이 없는 점, 근로자 채용？근로조건 결정？근태관리 등 독자적인 인사권을 행사한 점, 하도급 계약의 목적이 확정적이며 계약목적 달성을 위한 조직 및 인력을 보유한 점 등을 종합하면 사용자들이 체결한 계약은 도급계약이지 근로자파견 관계로 볼 수 없다. 근로자는 파견근로자가 아니므로 당사자 적격이 없다. 경남지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별2 판정사항 신청인들이 당사자적격이 없어 기각 판정한 사례 판정요지 사용자들이 각각 사업주로서의 독자성과 독립성이 있고, 사용자2가 근로자들에 대하여 업무상 상당한 지휘？명령을 하였다고 인정하기 힘들어, 근로자들이 파견근로자가 아니라고 판단되므로, 차별시정 신청의 당사자 적격이 없다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해687 판정사항 근로자와 사용자는 시용근로관계에 있고 해고사유에 대해 입증되지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례 판정요지 근로자와 사용자는 시용근로관계에 있으며, 사용자는 근로자의 해고사유에 대하여 해고예고통지서 외에 이를 증명할 만한 어떠한 객관적인 자료도 제출하지 않았다. 근로자는 사용자가 주장하는 해고사유에 대해 일부만 인정할 뿐 대부분의 해고사유에 대해 부인하고, 당사자는 해고와 관련하여 시말서, 경위서, 확인서 등이 작성된 사실이 없다고 인정하고 있으며, 관리소장이 근로자에 대한 어떠한 객관적 입증자료 없이 자의적으로 판단하여 해고예고통지서를 작성하여 근로자에게 교부한 것으로 보이므로 해고는 부당하다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해707 판정사항 사업장이 상시 5명 미만의 근로자를 사용하여 부당해고 구제신청의 적용대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 ① 근로기준법 시행령 제7조의2제1항에 따라 연인원을
가. 일수로 나누어 산정한 상시근로자 수는 2.96명이고, ② 근로기준법 시행령 제7조의2제2항은 “근로기준법 시행령 제7조의2제1항에 따라 산정한 상시근로자 수가 법 적용 기준인 5명 미만이더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.”라고 규정하고 있으나, 사업장은 산정기간 내 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상이므로, 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 부당해고 구제신청의 적용대상이 되지 않는다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022공정1 판정사항 차별적 행위가 있은 날부터 3개월이 지나 공정대표의무 위반 시정신청을 하였으므로 제척기간이 도과하였다고 판정한 사례 판정요지 노조법 제29조의4(공정대표의무 등)제2항에 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 시정을 요청할 수 있다고 규정하고 있는데 노동조합이 주장하는 차별적 행위가 있은 날은 사용자가 노동조합을 포함한 소수 노동조합들에 근로시간면제(기간: 2021. 10.～2022. 12.)를 배분하고자 ‘노조 전임자 근로시간면제 사용 내역서’에 서명을 요청했으나 노동조합이 거부한 2021. 8. 20.로 보아야 하고, 노동조합의 공정대표의무 위반 시정을 신청한 날은 2022. 1. 27.이므로 3개월의 제척기간이 도과하였다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해16 판정사항 근로자1에 대한 고정승무 미배차는 부당노동행위에 해당하지 않고, 근로자2에 대한 징계는 정당하며 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 근로자1에 대한 고정승무 미배차가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자의 근로자1에 대한 고정승무 미배차는 정해진 순번에 따라 배차하는 기존 관행,
다. 근로자들과의 형평성에 기인한 것일 뿐이고, 근로자1이 조합원임을 이유로 한 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
나. 근로자2에 대한 징계가 정당한지 여부 근로자2가 시말서 작성을 거부한 징계사유가 존재하고,
가. 낮은 수준의 징계인 견책은 사회통념상 적정하며, 징계절차의 하자도 확인되지 않으므로 근로자2에 대한 징계는 정당하다.
다. 근로자2에 대한 징계가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자가 근로자2에게 징계한 것은 노동조합의 소속과 관계없이 취업규칙 위반에 대한 제재에 해당하고, 부당노동행위로 볼 만한 객관적인 주장도 없으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해18 판정사항 사실상 기간의 정함이 있는 근로자이며, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자가 매년 융복합지원 사업을 꾸준히 수주할 것이라고 단언할 수 없어 근로자의 업무가 상시·지속적이라고 보기 힘들며, ② 융복합지원 사업은 객관적인 종기가 명확히 예정이 되어있는 한시적·프로젝트성 사업에 해당하며, ③ 근로자의 기간제 근로계약은 융복합지원 사업의 종기일이 변경되면서 연장되었던 것으로 보이기 때문에 이 사건 근로자는기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따라 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 근로계약 기간으로 정한 기간제근로자라고 판단된다.
나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자가 수행한 융복합지원 사업은 2021. 12. 31. 자로 대부분 종료되었고, ② 회사에는 2년을 초과하여 사업이 종료된 후에 근로계약을 갱신한 관행이 없어 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해43 판정사항 근로기준법상 근로자에 해당하고 해고가 존재하며 서면 통지 의무를 위반하여 부당해고라고 판정한 사례 판정요지
가. 근로자의 근로기준법상 근로자 해당 여부 근로자는 회사의 경영에 관하여 독립적인 의견을 제시하고 책임을 지는 것으로 보이지 않고, 대표이사 혹은 영업부가 수주한 계약에 따라 개발자로서 근무하였고 대표이사에게 연차유급휴가 사용, 업무 수당 신청 등의 결재를 받았으며, 파견 업무가 많은 회사 특성상 근로자의 근무시간이 일반 직원들과 다르지 않다고 보이며, 근로자의 연봉은 이전 직장의 연봉을 고려하여 결정되었고 전 직원들에게 공통적으로 적용되는 연봉 인상률을 따랐으며, 개발팀 직원 채용 시 1차 면접에 참여하고 개발팀 직원들의 인사평가를 담당하나 이는 연구개발본부장으로서 행하는 업무에 불과하기 때문에 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 2021. 12. 1. 근로자에게 퇴임을 통지한 것은 해고에 해당하나 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다.
다. 금전보상명령신청 수용 여부 사용자가 근로자와 고용관계를 지속하기 어려워 보이므로 근로자의 금전보상명령을 수용하는 것이 타당하다. 인천지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해44 판정사항 징계사유가 일부 인정되고 징계절차는 적법하나, 징계양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 근로자가 시각장애인 교육장에서 소음을 발생시킨 행위, 회사 외부인에게 개인적인 고충을 토로하면서 회사 내부 사정을 누출한 행위, 두 사건 관련한 시말서 작성을 거부한 행위 등으로 인해 회사 이미지를 실추시켜 직장 질서를 문란케 한 사실이 인정되므로 사용자의 근로자에 대한 징계처분에 있어 정당한 징계사유가 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 교육장 소음 발생 행위는 근로자가 진행자의 주의를 받은 후 즉시 중단하였고, 회사 내부 사정을 누출한 행위는 회사 내부인으로 착오한 근로자가 자신의 직속 상사에 대한 어려움을 토로하는 과정에서 회사 내부 사정이 누출되었다는 점에서 고의성이 없었고 동 사건이 회사의 실적에 부정적인 영향을 미쳤음은 확인되지 않는다. 위 사실을 종합하여 보면 근로자의 비위행위에 비해 과중한 징계를 처분하였다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에 대해 인사위원회를 개최하고 사전에 통보하였으며, 소명의 기회를 부여하고 징계결과를 서면으로 통지하는 등 징계절차를 모두 준수하였다.
라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 근로자와 사용자의 신뢰관계가 훼손되어 고용관계를 유지하기 어려우므로 근로자의 원직복직에 갈음한 금전보상명령 신청을 수용하기로 한다. 강원지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해11 판정사항 인정 판정요지 ○ 휴직 인사발령의 정당성 여부 이 사건 사용자는 휴직 인사발령의 근거 규정으로 취업규칙 49조 3항(형사사건으로 기소되었을 때)에 따라 휴직을 명하였으나, 휴직 명령 당시 이 사건 근로자는 경찰에 아동학대 의심으로 고소되었으나 기소된 상태가 아니므로 휴직 명령은 취업규칙 휴직에 관한 규정에 위반되어 부당하다. 강원지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해25 판정사항 신청인이 2회 이상 보정요구에도 보정을 하지 않는 등 신청 의사를 포기한 것으로 인정되어 보이므로 각하 판정한 사례 판정요지 신청인에게 2회 이상 신청취지 등에 대해 보정요구를 하였음에도 신청인은 보정을 하지 않았고 신청인에게 발송한 우편물은 폐문부재로 반송되는 등 각하 사유에 해당하므로 각하 판정함이 타당하다. 강원지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해31 판정사항 전보발령은 업무상 필요성이 인정되고 생활상의 불이익을 최소화하는 조치가 있었고 근로자와 협의가 있어 전보발령의 부당함이 없다고 판정한 사례 판정요지
가. 업무상 필요성 여부 사용자가 2022. 2. 1. 자 조직개편 과정에서 인사발령 기준안을 만들고 같은 직무를 같은 장소에서 3년 이상 근무한 자를 2022년 정기 전보발령에서 전보대상자로 하는 점 등 업무상 필요성이 있다고 보여진다.
나. 생활상 불이익 여부 주거 생활 변화 등의 생활상 불이익이 있지만 외지수당 명목으로 43만 원을 지급하는 등 생활상 불이익을 최소화하는 조치를 했다고 보여진다.
다. 근로자와의 사전협의 등 준수 여부 2022. 1. 4.부터 2022. 1. 5.까지 전자우편(이메일)을 통해 전보발령 기준에 대해 근로자는 희망 근무지를 제출하면서 전보발령 기준에 대해 의견을 제출하였다. 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부해337 판정사항 사용자가 원심 인사위원회에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위를 재심 인사위원회에서 새로이 징계사유로 추가한 것으로 봄이 타당하고, 이는 절차상 중대한 하자로서 재심의 효력을 인정하기 어려우므로 이 사건 징계해고는 징계사유와 양정을 더 이상 살펴볼 필요 없이 부당하다고 판정한 사례 판정요지 원심 의결서와 재심 의결서의 결정의 구체적 내용에 차이가 확인되는 점, 이 사건 사용자가 신○○에 대한 비위행위에 대해 인사위원회를 개최하기 위해 실시한 관련자 조사 등 일련의 절차를 오○○, 윤○○에 대한 비위행위에 대해서도 동일하게 진행한 점, 재심 인사위원회에서 오○○, 윤○○에 대한 비위행위에 대해 심의가 이루어진 사실이 확인되고, 이 사건 사용자도 이를 동종의 사건으로 보아 함께 검토하였다고 인정하고 있는 점, 오○○, 윤○○에 대한 비위행위를 재심 인사위원회 의결 시 단순히 참고사항으로 하였다고 보기에는 비위행위의 정도가 신○○에 대한 비위행위에 비해 경미하다고 보이지 않는 점, 재심 인사위원회 결과 통보서에 오○○, 윤○○에 대한 비위행위를 사실로 인정하여 회사규정을 위반한 것이라고 명시한 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 재심 의결 시 실질적으로 신○○에 대한 비위행위와 오○○, 윤○○에 대한 비위행위를 모두 징계사유로 삼은 것으로 봄이 타당함. 이는 원심 인사위원회에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위를 재심 인사위원회에서 새로이 징계사유로 추가한 것으로 중대한 절차상 하자이므로 징계사유와 양정에 대해 더 이상 살펴볼 필요없이 부당함 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해45 판정사항 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없어 징계처분이 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 근로자는 원무행정을 총괄하는 행정부장임에도 업무지시를 불이행하여 손해를 유발하고 업무태만이 지속되는 등 회생절차 중인 이 사건 재단과 더 이상 근로관계를 존속하기 어렵다고 판단되므로 이 사건 해고에 정당한 사유가 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 취업규칙상 해고사유에 해당하고, 사용자와의 신뢰 관계가 훼손되어 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 것으로 판단되므로 징계양정이 재량권을 일탈했다고 보이지 않는다.
다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회 구성에 하자가 있다고 보기 어렵고, 이 사건 재단에 징계절차에 관한 규정이 존재하지 않으므로 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여받지 못하였다고 하여 징계절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해48 판정사항 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하며, 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다고 판정한 사례 판정요지
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 당사자가 서명·날인한 근로계약서에 계약기간이 2019. 12. 2.~ 2021. 12. 1.로 명시되어 있고, 근로계약서상의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 자료나 사정이 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로계약서에 근무성적평가 평균점수가 72점 미만으로 평정된 때에는 계약기간에도 불구하고 계약을 해지할 수 있다는 규정이 있는 점, 인사규정 등에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점 등 당사자 사이에 근로계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어렵다. 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해51 판정사항 인사명령의 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 사회적 불이익이 상당하며, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보기 어려워 부당보직해임에 해당하나, 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 보직해임의 정당성 여부 이 사건 보직해임은 자료 유출의 우려, 가능성 등을 사유로 행한 인사명령이므로 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 이 사건 근로자의 직책이 관리자인 파트장에서 일반사원으로 전환되어 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 사회적 불이익이 발생하였으며, 사실상 강등의 효과가 발생하는 불이익한 인사처분임에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 동의를 구하지 못하였으므로 이 사건 보직해임은 인사권에 기한 재량범위 내에서 정당하게 이루어진 것이 아니라 권리남용에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.
나. 보직해임의 부당노동행위 해당 여부 이 사건 사용자가 행한 보직해임의 인사명령만으로는 부당노동행위의 의사를 추정할 만한 객관적인 사정으로 인정하기 어려워 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위는 해당하지 않는다. 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해58 판정사항 징계사유가 인정되고, 양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없어 정직이 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유 사례비 부당수령, 이사회 의결사항 미이행, 2018년도 특정감사 처분결과 미이행은 재단 복무규칙 제3조제5항, 이사회운영규칙 제10조와 제11조 및 공공감사에 관한 법률 제23조제3항을 위반한 것으로 재단 인사관리규칙 제18조에 따른 징계사유에 해당하며 징계시효도 도과하지 않음
나. 징계양정 근로자는 재단 사무처장으로서 재단 업무를 총괄 집행하는 지위에 있는 자로 규정을 준수하고 윤리의식이 요구되는 직위에 있는 점, 징계사유가 징계양정상 파면에 해당함에도 불구하고 보다 감경된 ‘정직 1월’이라는 징계처분을 한 점을 볼 때, 정직 처분이 재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어려움
다. 징계절차 인사관리규칙 등에서 정한 징계절차에 따라 근로자에게 소명의 기회 등을 부여하였고, 징계 초심 및 재심과정에서 절차상의 하자가 없음 충북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별1 판정사항 비교대상근로자1, 2에 대한 차별시정 신청은 제척기간이 도과하였고, 비교대상근로자3은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자로 볼 수 없으므로 비교대상근로자가 존재하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 제척기간이 도과하였는지 여부 비교대상근로자1, 2에 대한 차별시정 신청은 제척기간 기산점으로부터 6개월이 도과하여 시정신청 이익이 없음이 명백하고, 비교대상근로자3에 대한 차별시정 신청은 제척기간이 도과하지 아니하였다.
나. 비교대상근로자가 존재하는지 여부 비교대상근로자3은 신청인 근로자와 채용 조건이 다르고, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자로 볼 수 없어 신청인 근로자에 대한 비교대상근로자는 존재하지 아니한다. 판정요지 사건 : 1999부해21 판정사항 판정요지 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2021부노40 판정사항 사용자가 단체협약을 준수하여 1일 3교대를 시행하고, 연장근로를 거부한 조치는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지 ○ 불이익 취급의 부당노동행위 해당 여부 - 이 사건 사용자가 수익성 악화를 우려하여 연장근로를 거부한 조치는 정당한 경영상의 재량권 범위 내에 있다고 판단되므로 이 사건 근로자 및 노동조합에게 불이익을 주기 위한 행위라고 단정하기 어렵다. ○ 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부 - 이 사건 사용자가 연장근로 범위 및 배분에 대해 이 사건 노동조합과 수차례 논의한 사실이 확인되고, 연장근로에 대해 교섭대표노동조합과 동일한 선택을 할 수 있도록 이 사건 노동조합에게도 제안한 점, 전액관리제를 근거로 한 운송수입금 실적을 고려하면 연장근로 거부는 경영상 필요성이 인정되는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자가 단체·임금협정서를 준수하고 연장근로를 거부한 것만으로는 이 사건 노동조합의 운영을 지배·개입하려는 의사가 있었다고 보기는 어렵다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해18 판정사항 두 개의 사업장이 한 장소에서 하나는 디자인과 판매를
다. 하나는 제조를 담당할 경우 상시근로자 수 산정과 명시적인 근로관계 종료 의사표시 없이 4대 보험을 상실 처리한 것이 해고에 해당하는지 여부를 판단한 사례 판정요지 1. 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부 ① 사업주가 서로
다. 개인인 점, ② 업종이
다. 점, ③ 업무와 근로의 형태가
다. 점, ④ 그 외 두 사업장을 인사？노무？재정？경영상 하나의 사업장으로 볼만한 증빙자료가 없는 점을 고려할 때, 이 사건 사업장과 다올금속은 별개의 사업장에 해당한다. 이 사건 사업장의 상시근로자 수는 4명을 넘지 않고, 달리 5명 이상이라고 볼만한 증빙자료가 없다. 따라서 이 사건 사업장은 상시근로자 수가 4명 이하의 사업장으로서 근로기준법 제23조제1항과 제28조의 적용 사업장이 아니다. 2. 이 사건 해고의 정당성 여부 이 사건 사업장이 근로기준법상 해고 등 제한 규정 적용 사업장이 아니므로 나머지 쟁점사항은 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해23 판정사항 징계해고 시 소명의 기회를 부여하지 않는 등 중대한 절차상 하자가 존재하여 부당해고에 해당하나, 사용자에게 부당노동행위 의사가 있다고 보기는 어렵다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계해고의 정당성 여부 사용자가 근로자에 대한 징계해고 시 소명기회 부여 등의 절차를 이행하지 않아 절차상 중대한 하자가 존재하여 해고는 부당하다. 따라서 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
나. 부당노동행위 여부 근로자의 노동조합 활동을 이유로 징계해고를 하였다고 볼 만한 객관적인 입증이 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해29 판정사항 본 채용 거부의 합리적인 이유가 인정되지 않아 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 시용 근로관계의 성립 여부 이 사건 근로자는 시용(수습)기간을 3개월로 하는 시용 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.
나. 본채용 거부의 합리성 여부 근로자의 본채용을 거부할 만한 합리적인 이유가 인정되지 않아 부당하다.
다. 금전보상명령신청 수용 여부 이 사건 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 지속할 만한 신뢰 관계가 존재한다고 볼 수 없으므로 금전보상명령신청을 수용하고, 금액은 금4,093,180원이 적정하다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해31 판정사항 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자와 사용자는 계약기간을 2020. 12. 1.∼2021. 11. 30.로 하는 근로계약을 체결하였고 근로계약 갱신에 관한 내용이 명시되어 있지 않은 점, ② 장학회에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ③ 채용공고상 ‘실적 평가 후 연장 근무 가능’의 내용이 사용자가 재량을 행사할 여지 없이 당연히 근로계약이 갱신된다는 것으로 보기 어려운 점, ④ 장학회에 계약이 갱신되지 않은 근로자들도 존재하는 점, ⑤ 근로자가 단 1차례의 근로계약을 체결한 사실을 고려하면 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, ⑥ 인사권한이 없는 자의 발언으로 곧바로 갱신기대권이 당연히 인정된다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해33 판정사항 새마을금고에 근무하는 근로자들이 대출 관련 비위행위에 따라 공소가 제기된 상황에서 징계면직이 정당한지를 판정한 사례 판정요지 이 사건 근로자들은 부당대출 행위를 하였음이 인정되고 이러한 행위에 대하여 형사범죄로 공소가 제기된 점 등을 고려하여 볼 때 인사 규정의 징계사유에 해당한다. 이 사건 근로자들의 비위행위는 업무상 횡령 또는 금고·중앙회에 손해를 끼치는 행위로서 그 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하여 징계면직 사유에 해당한다 볼 수 있어 징계 재량권을 남용했다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자들은 인사위원회 개최 통지를 서면으로 받지 못해 징계절차에 하자가 있다고 주장하나 이사회 개최 3일 전에 유선으로 통보를 받고 이사회에 출석하여 통지 절차에 대한 이의를 제기하지 않고 소명 기회를 거쳤기에 절차는 적법하다고 볼 수 있다. 따라서 징계사유, 징계양정, 징계절차가 정당하여 이 사건 부당해고를 기각한다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해35 판정사항 훈련 부정 운영 및 그에 따른 행정처분이 발생한 사건에서 주된 담당자가 아닌 근로자에게 훈련 부정과 조사과정에서 허위 진술에 대한 책임을 물을 수 있는지 판단한 사례 판정요지 1. 징계사유의 정당성 여부 근로자는 합반 사실을 확인하였고 그것이 문제가 있음을 인지하였으며, 이 경우 행정기관으로부터 행정처분을 받을 수 있음을 알고 있었음에도 이를 제지하거나 시정하기 위한 조치를 하지 않았다. 또한 사용자의 조사과정에서 있지도 않은 민원 발생 사실을 주장하는 등 허위의 사실을 적시하였다. 위 사실은 사용자의 직업능력개발법 위반이자 내부 규정을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다. 2. 징계양정의 적정성 여부 근로자가 경력자로서 합반 운영의 부정적 효과를 잘 알고 있었던 점, 부정행위를 제지할 책임을 다하지 않고 반복적으로 묵인한 점, 사용자의 사업이 공공성을 띄고 있어 근로자에게 더 높은 도덕성이 요구되는 점, 사용자가 적지 않은 피해를 입은 점, 근로자가 반성하지 않는 점 등을 고려할 때 이 사건 징계양정은 지나치지 않다. 3. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계절차의 하자를 주장하지 않고 적정한 소명 기회를 부여 받았으므로 징계절차상 하자는 없다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해39 판정사항 채용공고상 상벌 내용을 필히 기재하도록 명시하였음에도 징계처분 받은 사실을 의도적으로 누락한 근로자에 대해 인사규정을 근거로 면직 처분한 것은 정당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 직권면직 사유의 정당성 여부 채용공고상 상벌내용을 필히 기재하도록 명시하였음에도 근로자가 상벌내용에서 ‘상’은 제출하고 ‘벌’은 제출하지 않은 점, 최종합격 후 신원진술서 제출 시에도 상벌 관계 사항을 기재하도록 하는 등 징계이력에 대해 여러번 제출할 기회가 있었음에도 제출하지 않은 점, 근로자가 징계이력을 제출하지 않은 행위는 그 자체로 근로자의 정직성에 대한 부정적 요소가 되어 사용자가 고용하려는 근로자에 대한 전인격적 판단을 그르치게 할 수 있고, 신뢰관계를 해하는 행위를 한 것이라고 볼 수 있는 점, 공사의 사업 기능과 업무 내용이 근로자가 LH에서 수행하였던 업무 내용과 유사하여 업무 관련성이 매우 높아 ‘견책’의 징계처분을 알리지 않은 책임이 더욱이 중하다고 보이는 점, 근로자의 비위행위가 채용 과정에서
다. 응시자에게 영향을 미치지 않는다고 단정하기 어려운 점, 공공기관으로 일반 사기업보다 특히 높은 수준의 도덕성이 요구되는 점 등을 종합하면 근로자에게 인사규정을 적용하여 직권면직 처분한 사유는 정당하다.
나. 직권면직 절차의 적법성 여부 공사 인사규정상 제44조제1항제6호의 직권면직 사유는 위원회의 심의를 거쳐야 한다는 규정은 없으나 인사위원회를 개최하여 직권면직을 의결한 점, 국민권익위원회에서 공공감사에 관한 법률 제24조에 따라 조사 결과가 확정되기 전까지 징계 등 공사 자체 조치가 이루어지지 않도록 요청한 점, 원심 인사위원회의 의결이 잘못되었다고 판단되면 재심 인사위원회에서 달리 판단할 수 있는 점 등을 종합하면 직권면직 절차상 하자는 존재하지 않는다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해42 판정사항 내부 규정에 징계로 분류되지 않은 ‘경고’를 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 있는지 여부를 판단한 사례 판정요지 1. 이 사건 경고가 그 밖의 징벌 해당하는지 여부 ① 인사관리규정상 ‘경고’가 징계에 해당하지 않는 점, ② 근로자는 이 사건 경고에 따라 계약이 해지될 수 있다고 주장하나, 가능성이 희박하고 현실화하지도 않은 점, ③ 근무성적평정상 감점 외에 구체적인 제재 내용이 확인되지 않고 이것은 무형원이 평가를 위하여 인사상 기준을 정한 것으로 징벌적 성격의 제재로 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 경고는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다. 2. 이 사건 경고의 정당성 여부 이 사건 경고가 그 밖의 징벌에 해당하지 않으므로 이 사건 경고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해47 판정사항 무단결근과 무단조퇴를 반복하고 상관에게 폭언한 근로자에 대한 정직이 정당한지 여부를 판정한 사례 판정요지
가. 징계사유의 정당성 여부 사유에 대한 입증 없이 결근과 조퇴를 반복한 경우 무단결근 및 근태불량에 해당하고, 이 사건 근로자가 상관에게 폭언한 사실이 인정되므로 징계사유는 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 인정되고, 비위의 정도에 비해 정직 3개월의 양정은 과도하지 않다.
다. 징계절차의 적법성 여부 이 사건 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명하였고 이 사건 사용자가 징계처분을 서면으로 통지하는 등 절차상의 하자는 없다. 전북지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해51 판정사항 전보 후 부지점장급 직원에게 계원 업무를 부여한 것을 부당전보로 볼 수 있을지와 이를 불이익 취급 및 지배？개입으로 볼 수 있는지 여부를 판단한 사례 판정요지 1. 이 사건 전보의 정당성(업무상 필요성 등) 여부 이 사건 전보가 통상적인 근무인력 배치를 위하여 행하여진 점, 이 사건 근로자들에게 별다른 생활상 불이익이 발생하였다고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로자들이 현재 자리 자체에는 불만이 없거나 사전에 전보를 요청한 점, 단체협약상 협의절차가 없었으나 그것만으로 부당하다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 전보는 정당하다. 2. 이 사건 전보가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 이 사건 전보가 이 사건 근로자들에게 불이익하다고 볼 수 없고, 이 사건 전보 당시 이 사건 근로자들을 포함한 11명의 근로자가 전보되었는데 모두 조합원이고, 이 사건 근로자들이 평조합원으로서 별다른 노동조합 활동을 한 사실이 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 없어 이 사건 전보는 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해23 판정사항 사용자가 소속 임원을 통해 근로자를 채용하고 사용하였으므로 사용자적격이 인정되고, 해고를 통보하면서 사유와 시기 등을 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례 판정요지
가. 사용자적격 회사의 주주인 동시에 등기 임원으로서 ‘이사’ 직함을 사용하는 홍○○가 근로자에게 함께 근무할 것을 제안한 점, 근로자에게 근무 제안 시 1년 정도 할 일이 있다고 말한 점, 근로자가 제안을 받고 사용자의 공사현장에 투입되어 근무한 점, 일부 근로조건에 합의가 있었던 것으로 보이는 점, 근로자가 홍○○가 사용자의 회사에서 일하는 것을 알고 있었던 점, 홍○○가 사용자와 독립된 지위에서 노무도급 계약에 따라 근로자를 사용하였다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 사용자와 근로자 사이에 근로관계가 존재하는 것으로 보인다.
나. 해고의 존부 사용자의 “업무처리 방식이 달라 같이 일하기 어려울 것 같다”, “서로 맞지 않으니 그만해야 될 것 같다” 등의 발언은 사직의 권고로 볼 수 없는 점, 근로자가 사직권고를 수용하였다고 볼 만한 증거가 없고, 사직서를 제출하지도 않은 점 등을 고려하면 근로관계 종료는 해고에 의한 것으로 보인다.
다. 해고의 정당성 여부 해고사실이 인정되고, 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않아 부당하다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해26 판정사항 징계처분들은 징계양정이 과하거나 징계시효를 도과하여 부당하나, 징계처분들과 수검지시는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계처분 1의 정당성 근로자가 2차례(2021. 5. 24. 및 2021. 10. 7.) 교통사고를 낸 것은 징계사유에 해당하고, 단체협약과 취업규칙에 따라 징계위원회를 구성하여 징계하였으므로 징계절차도 적법하다. 그러나 같은 종류의 징계처분을 받은 자들과의 형평의 관점에서 2일의 승무정지는 지나치게 가혹하여 징계양정에 하자가 있다.
나. 징계처분 2의 정당성 중앙노동위원회에서 징계시효가 도과하였다고 판정하고 이를 다투지 않아 확정되었음에도 같은 징계사유를 이유로 징계양정만 감경하여 재징계한 것은 징계절차에 위반되어 부당하다.
다. 징계처분 처분들이 부당노동행위인지 사용자가 과거 부당노동행위를 이유로 벌금형을 받은 사실은 확인되나 그러한 부당노동행위 의사가 현재까지 지속된다고 볼 수 없고 이외에 사용자의 부당노동행위 의사를 인정할 수 있는 자료가 확인되지 않는다.
라. 운전적성 검사 지시가 부당노동행위인지 운전적성 수검 지시가 근로자에게만 이루어지는 특별한 업무지시라고 보이지 않고 2차례 교통사고를 낸 근로자에게 사용자가 수검 지시를 할 수 있다고 판단되며 이외에 사용자의 부당노동행위 의사를 인정할 자료가 없다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해36 판정사항 사용자가 택시근로자의 운송수입금이 기준에 미달한 경우 고정급에서 이를 삭감함으로써 금전적 불이익을 가하는 등 전액관리제를 시행하지 않고 정액사납금제를 유지한 경우, 실 영업시간이 전액관리제를 시행을 전제한 임금협정서의 성실근로 의무 기준에 미달된다는 사정을 징계 사유로 삼을 수 없다고 판정한 사례 판정요지
가. 징계 사유의 정당성 사용자의 차량 반납 지시에도 불구하고 이 사건 근로자가 지정된 시각보다 늦게 차량을 반납하고 승무정지 기간 동안 차량 열쇠를 반납하지 아니한 사실은 정당한 징계 사유로 인정되나 그 외의 징계혐의 사실에 대하여는 그 정당성이 인정되지 아니하므로 징계 사유로 삼을 수 없다.
나. 징계 양정의 적정성
가. 주된 징계 사유인 성실근로 의무 위반을 포함한 대부분의 징계 사유의 정당성이 인정되지 않는 점, 차량 열쇠를 반납하지 않은 것으로 인하여 사용자에게 구체적인 피해가 발생한 것으로 보이지는 않는 점, 징계 사유로 삼은 행위들은 근로자가 노동조합의 분회장으로서 사용자에게 근로기준법과 여객자동차 운수사업법의 준수를 요구하는 과정에서 발생한 것으로 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다는 점 등을 고려할 때 해고를 제외하고
가. 중한 정직 3개월의 중징계를 한 것은 재량권을 남용한 것이다.
다. 상세 절차의 적법성 사용자가 단체협약에 따라 노동조합과 상벌위원회 구성에 대하여 협의하지 아니하였고 징계 대상자와 근로자측 상벌위원이 모두 참석하지 않은 상황에서 사용자측 위원 1인이 토론이나 심의 과정 없이 단독으로 근로자에 대한 징계를 결정하는 등 징계 절차에 중대한 하자가 있다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해40 판정사항 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 근로기준법에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 갖추어야 하나, 이를 갖추지 못하여 부당해고라고 판정한 사례 판정요지 사용자는 근로자를 경영상 이유로 해고하였으나, 근로기준법에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)을 어느 하나도 갖추지 못하였으므로 부당해고에 해당한다. 1) 호텔영업을 시작한 지 3개월도 지나지 않아 근로자를 해고한 점, 호텔매출이 꾸준히 증가하고 있고 이미 여러 명의 근로자가 사직하여 최소한 인력으로 운영되고 있었던 점, 근로자를 해고한 이후 2명의 근로자를 새로 고용한 점을 보면 긴박한 경영상 필요성을 인정하기 어렵다. 2) 사용자는 근로자에게 해고대상자로 선정된 이유를 설명한 사실이 없는 등 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 대상자를 선정하였던 것으로 보이지 않고, 해고 회피 노력 여부는 확인되지 않으며, 해고에 관해 근로자대표와 협의한 사실도 없다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022부해41 판정사항 사용자가 업무직 근로자를 일반직으로 전환하지 않기로 결정한 것은 ‘감봉’ 또는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 아니하므로 노동위원회 구제신청의 대상이 아니라고 판정한 사례 판정요지 사용자가 업무직 근로자를 일반직으로 전환하지 않기로 결정한 것이 근로기준법 제23조 제1항의 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하다. 일반직 전환 배제로 인하여 근로자의 임금 등 기존의 근로조건에 어떠한 변화가 있는 것은 아니므로 구체적이고 직접적인 불이익이 있다고 볼 수 없고, 일반직 전환 배제로 인하여 근로자가 일반직으로 전환되었더라면 누릴 수 있었던 임금 인상의 기회가 상실되었다 하더라도 이를 비위행위에 대한 제재로서의 성질을 갖는 ‘감봉’에 해당한다고 볼 수도 없다. 일반직 전환 여부를 인사위원회에서 심의하도록 한 것은 근로자가 인사위원회 심의에서 탈락할 수도 있다는 것을 전제하고 있는 것이며, 사용자가 근로자의 업무능력이나 성과를 부정적으로 평가하여 일반직으로 전환하지 않기로 결정했다고 하더라도 이를 비위행위에 대한 제재로서 징벌에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 사용자가 업무직 근로자를 일반직으로 전환하지 않기로 결정한 것은 근로기준법 제23조의 ‘감봉’ 또는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 아니하므로 노동위원회 구제신청 대상에 해당하지 않는다. 제주지방노동위원회 판정요지 사건 : 2022차별1 판정사항 근로자들이 기간제 또는 단시간 근로자에 해당하고 비교대상근로자가 존재하며 차별적 처우 금지영역에도 해당하나 차별적 처우가 없다고 판정한 사례 판정요지
가. 신청인 적격 근로자들은 한시적 사업에 채용되어 기간제 근로자거나 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 단시간 근로자이므로 신청인 적격이 인정된다.
나. 비교대상근로자가 존재하는지 근로자들은 비교대상근로자와 자격 요건이 같고 실질적으로 수행하는 업무에 본질적 차이가 없어 비교대상근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 것으로 보인다.
다. 차별적 처우 금지영역인지 성과상여금 등은 근로기준법상 임금에 해당하거나 경영성과에 따른 성과금 등에 해당하므로 차별적 처우 금지영역에 포함된다.
라. 차별적 처우가 있는지 근로자들과 비교대상자의 임금 지급 체계가 연봉제와 호봉제로 상이하므로 총액 비교 방식에 따라 차별적 처우가 있었는지 판단하는 것이 합리적이다. 근로자들이 연봉제 근로계약에 따라 받은 연봉제 임금총액이 근로자들의 경력을 고려하여 산정한 호봉에 따라 비교대상근로자가 받았을 것으로 예상되는 호봉제 임금총액보다 더 커서 차별적 처우가 존재하지 않는다.
