○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2010부해419 (2010.08.16) 【판정사항】
기간의 정함이 있는 근로자이고 갱신기대권이 인정되지 아니하여, 계약기간 만료로 고용관계가 종료된 것으로 해고로 볼 수 없다고 판정한 사례 【판정요지】
이 사건 해고에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 사용자와 근로자가 체결한 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지, 기간의 정함이 있는 근로계약이라면 갱신기대권이 있는지 여부에 있다고 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단 한다.
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 및 (기간의 정함이 있는 근로계약인 경우) 갱신기대권이 있는지 여부 (1) 기간제 근로계약 관련 법리 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이다.(대법원 2006. 2. 24, 선고 2005두5673 판결) 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다.(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결) (2) 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 이 사건 근로자는 2004. 7. 20. 입사 이래 매년 재계약을 체결하는 과정에서 근로관계의 단절 없이 그 동안 형식적으로 근로계약의 갱신이 이루어져 그 기간의 정함이 형식에 불과하다고 주장하나, 이 사건 근로자가 수행한 창업보육센터 운영사업은 중소기업청으로부터 지정을 받고, 매년 중소기업청의 평가와 지방자치단체의 재정사정에 따라 지원금이나 보조금을 받아 운영하는 사업으로써 개소일로부터 10년간 운영할 수 있는 한시적인 사업이어서 기간제 근로자를 채용할 필요성이 인정되는 점, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이 이 사건 근로자는 창업보육센터 운영사업을 수행하기 위해 전문매니저로 채용되었으며, 채용 이후 이 사건 사용자와 근로자 사이에 체결한 근로계약상 근로계약기간을 1년(최초 계약은 2004. 7. 20.부터 같은 해 12. 31.까지 체결)으로 명시하여 매년 갱신해 온 점, 근로계약 체결당사자가 학교법인 한국폴리텍에서 이 사건 사용자(한국폴리텍Ⅴ대학 산학협력단)로 바뀐 후 이 사건 사용자와 근로자가 체결한 2008년 및 2009년 근로계약서에 특약사항으로 “근로계약기간이 종료되면 당연퇴직 한다.”라고 구체적으로 명시하였던 점, 근로계약서는 처분문서로써 그 진정성립이 인정되는 이상, 반증이 있거나 이를 믿을 수 없는 합리적인 이유가 없는 한 그 기재 내용대로 법률행위의 존재를 인정해야 한다는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자와 근로자 사이에 체결한 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약으로 보아야 할 것이다. 따라서 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다 (3) 갱신기대권이 있는지 여부 위 인정사실에 따라 아래의 제반 사정에 비추어 종합적으로 판단해 보면, 이 사건 근로자에 대한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다. (가) 이 사건 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약서에 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이 근로계약기간이 1년으로 구체적으로 명시되어 있고, 달리 재계약의 의무를 지우거나 재계약절차 및 그 요건 등에 관하여 따로 규정하고 있지 아니하며, 오히려 근로계약 체결당사자가 이 사건 사용자로 바뀐 후 2008년 이 사건 사용자와 근로자는 “근로계약기간이 종료되면 당연퇴직 한다.”는 특약사항이 명시된 근로계약을 체결한 점, 특약사항이 명시된 근로계약을 체결한 이후 이 사건 근로자와의 근로계약이 1회 갱신에 그친 점, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이 2009. 11. 25. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2009. 12. 31.자로 고용계약기간이 만료된다는 통지를 하였다. (나) 창업보육센터 운영사업의 경우 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항에서와 같이 매년 중소기업청의 평가를 받고 평가결과에 따라 다음연도 지원금이 확정되며 평가는 S, A, B, C등급으로 나누어지고 평가결과 C등급을 받을 경우 지원금이 없으며, 이 사건 사용자의 창업보육센터 평가결과를 보면 2006년, 2007년은 A등급, 2008년부터 2010년까지는 B등급을 받아 지속적으로 지원금이 감소되었고 이로 인하여 인건비 절감의 필요성이 인정된다. (다) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항에서 보는 바와 같이 이 사건 사용자의 직원운영규칙 제21조제1항에 직원에 대하여 매년 2회(5월말, 11월말 기준) 근무성적 평가를 실시하도록 규정하고 있고, 제2항에 근무성적 평가결과는 재계약시 반드시 반영하도록 규정하고 있으며, 이 사건 근로자에 대한 근무성적 평가결과를 보면 2008년 상반기 평가를 실시한 이후 계속 평가점수가 떨어졌으며, 평가자(팀장)의 2009년도 하반기 평가의견을 보면 ”업무에 집중하지 못하여 보육센터 업무 개선의지 및 수행능력이 부족함“이라고 기재되어 있다. (라) 이 사건 근로자는 2004. 7. 20. 입사 이후 그간 5회에 걸쳐 계약이 반복하여 갱신되었고, 창업보육센터 운영요령에 창업보육센터 업무는 개소일로부터 10년 이상 운영하도록 규정하고 있고, 매니저의 임기를 3년 이상 보장하도록 규정하고 있으므로 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 및 ‘카’항에서와 같이 창업보육센터의 운영기간과 매니저의 임기는 센터의 운영성과 평가 및 예산 등 지원 시 평가점수에 반영될 뿐 법적으로 강제된 의무사항 이라고 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자가 주장하는 이러한 사정만으로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 재계약을 체결하지 않은 것이 이 사건 근로자가 가지는 재계약체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 보기 어렵다고 할 것이다. (4) 소결론 위에서 살펴 본 바와 같이 이 사건 근로자의 경우는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 근로계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한 것은 해고로 볼 수 없다고 판단된다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판단은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
