○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
【사건】
중노위2007부해226 (2007.08.29) 【판정사항】
정당한 징계(감봉) 및 부노 불인정 【판정요지】
가. 징계(감봉)처분의 정당성 여부 이 사건 사용자는 윤○○, 이○○, 이△△의 경우 2006. 6. 13, 6. 22, 6. 23, 6. 27, 6. 29, 7. 4, 7. 6.에 걸쳐 95분을 이□□ 및 정○○의 경우 2006. 6. 22, 6. 23.에 30분을 김○○의 경우 2006. 6. 22, 6. 23, 7. 4, 7. 6.에 40분을 박○○의 경우 2006. 6. 22.에 15분을 작업장에서 무단이탈한 사실이 있다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 문제 삼고 있는 2006. 6. 13, 6. 22, 6. 27, 6. 29, 7. 4, 7. 6. 등은 노사간담회 및 제1차~제4차 단체교섭일이었고 대부분 휴게시간(10:30~10:40)을 이용한 것으로 단체협약 체결을 위한 정당한 활동을 작업장 무단이탈이라는 사유로 이 사건 근로자들을 징계(감봉) 처분한다면 이는 헌법에서 보장하는 단체교섭권을 무력화시키는 것은 물론 노동조합 및 노동관계조정법 제81조의 부당노동행위에도 해당한다고 주장하고 있다. 노동조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 이외에는 취업시간 외에 행해져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서도 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것이 원칙임에도 이 사건 노동조합 및 근로자들은 이 사건 사용자와 사전 협의가 없는 상태에서 일방적으로 공문을 통해 간담회나 단체교섭을 요구하고 간담회 개최 및 단체교섭을 명분으로 작업장을 이탈한 것은 시간의 과다를 떠나 이 사건 근로자들에게 귀책사유가 있다 할 것이며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 작업장 무단이탈 등 사규위반 행위를 중단할 것을 요구하는 경고장을 수차례에 걸쳐 통보하면서 시말서 제출을 요구하였으나 이 사건 근로자들 중 윤○○, 이○○, 박○○, 이△△가 거부한 사실이 있으며 이□□ 및 정○○의 경우에는 작업장 무단이탈이라는 징계사유 외에 비조합원과의 물리적 충돌에 따른 폭행사실(이□ □ : 2006. 6. 22. 및 같은 해 6. 23. 연속하여 권용상 차장 폭행, 전치 2주 진단, 정○○ : 2006. 6. 22. 장○○ 부장 폭행, 전치 2주 진단)이 있는바, 이와 같은 폭행이 계획적으로 의도된 폭행이 아닌 우발적인 것이라 하더라도 노동조합 및 노동관계조정법 제4조에 따라 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위가 정당행위로 간주될 수 없고 이 사건 사용자의 사규인 상벌 및 인사위원회 제12조 규정에도 위반되는 점, 초심 및 재심 징계위원회에서 개선의 정도 보이지 않았다는 점 등을 감안하면 이○○, 김○○, 박○○에게 감봉1개월, 이△△ 및 이□□과 정○○에 대해 감봉2개월의 징계처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과하다거나 형평의 원칙 등에 어긋난 것으로 볼 수 없으며, 윤○○는 노조 분회장으로 평화적인 교섭이 진행될 수 있도록 조합원들의 폭력이나 파괴행위에 대하여 관리·감독할 위치에 있음에도 이에 대한 주의를 게을리 하여 사업장 내 폭력행위와 작업장 이탈 행위가 야기되었다는 점에 대한 책임을 면할 수 없다 할 것이므로 감봉2개월의 징계처분이 형평의 원칙에 반한다거나 위법하다고 할 수 없다 할 것이다.
나. 징계절차 하자 및 이중징계 여부 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 시말서 제출을 요구함에 있어 인사위원회를 거치지 않은 절차상 하자를 주장하나, 시말서 제출이 이 사건 회사 취업규칙 제54조와 상벌 및 인사위원회 제10조에 정한 징계의 종류로 볼 수 없으므로 인사위원회를 거치지 않아 부당하다는 주장은 인정할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에대하여 행한 2006. 7. 14. 징계처분을 2006. 9. 19.자 경기지노위 판정내용을 수용하여 취소한 것이므로 그 처분은 소급해서 무효로 되어 처음부터 징계처분이 없었던 것과 같은 상태로 되어 이 사건 사용자가 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여
다. 징계처분을 하였다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위반된다고 볼 수는 없다.
다. 부당노동행위 성립 여부 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하고, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738)할 것인 바, 앞서 살펴본 대로 이 사건 근로자들에 대한 징계처분에 있어 작업장 무단이탈, 시말서 제출요구 불응, 폭력행위 등의 징계사유가 인정되는 이상 설령, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하거나 반노동조합 의사로 이루어진 것으로 추정된다 하더라도 이 사건 근로자들에 대한 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다는 점(대법원 1997. 3. 14. 선고96누5520), 이 사건 근로자들 및 노동조합이 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위에 대하여 입증하지 못하고 있는 점, 이 사건 사용자의 징계처분이 노동조합의 단결력 약화나 노조활동을 방해한 것으로 단정 지을 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들과 노동조합의 부당노동행위 주장은 인정할 수 없다 할 것이다.
