○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
제주2006부해37 (2006.08.28) 【판정사항】
주 문 1. 이 사건 사용자가 2006. 4. 23. 근로자 김춘림, 근로자 김건아에 대하여 행한 해고는 각각 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 근로자 김춘림, 근로자 김건아를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 신 청 취 지 주문과 같다. 【판정요지】
3. 우리 위원회의 판단 위에서 우리 위원회가 인정한 사실과 당사자의 주장 및 관련 증빙자료와 심문회의에서 진술한 내용 등을 통하여 조사·심문한 바에 따라 이를 종합하여 판단한다. 이 사건 당사자는 본 건이 경영상 이유에 의한 해고라고 동일한 주장하므로 이 사건 사용자가 근로기준법 제31조에 규정된 제 요건들을 갖추었는지를 검토한 후에 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단하고자 한다.
가. 긴박한 경영상의 필요성 존재 여부 이 사건 사용자는 호텔의 경영상태를 입증하는 자료로 최근 3년간의 재무제표를 제출하면서 2003년에 10억원까지 증가했던 매출액이 2004년에 7억5천만원으로 급감했음에도 비용은 오히려 증가했으며 그중 인건비 총액은 전년대비 2004년 20%, 2005년 15% 각 증가하여 그 결과 2004년 5,000만원, 2005년 6,000만원의 적자가 발생하였을 뿐만 아니라 매년 근무원의 호봉상승 등으로 장차 그 적자가 심화될 위험에 있었다고 주장하나, 앞서 제1의 2. “다” 내지 “바”에서 인정한 바와 같이 이 사건 호텔은 개관년도를 제외하고 3년 연속 1~2억의 흑자가 발생한 점, 2004~2005년에 발생한 적자는 이전 흑자에 비해 크다고 볼 수 없는 점, 적자발생 시점인 2004년에 오히려 근무원 4명(6급 1명, 7급 1명, 10급 2명)을 추가로 고용한 점, 근무원 1인당 인건비가 연간 2,000만원 정도임을 감안할 때 (10급 김춘림의 경우 1,980만원) 위 4명의 추가고용에 따른 부담액이 2005년도에 발생한 인건비 적자규모를 훨씬 상회하고 있는 점, 2005년도 마케팅환경의 위협요인 중의 하나로 사병 인력의 일용직 대체로 인한 인건비 상승요인 발생을 들면서도 근무원의 인건비에 대해서는 아무런 언급이 없었던 점, 2005년의 경우 식음료와 미니바 부문 등은 전년대비 각각 15~20%의 매출액 신장이 있었던 점, 이 사건 사용자는 호텔의 성수기 기간을 자체적으로 축소·시행함으로써 객실료에 대한 추가적인 할증수입을 포기한 점, 더욱이 2004. 5. 1.부터는 기존 호텔에서 부과해오던 10%의 봉사료마저 스스로 폐지한 점, 그 결과 2005년도 객실부문의 이익이 전년대비 5% 감소한 점, 이는 경영사정의 악화를 지출구조가 아닌 수입구조의 개선을 통해서도 해결될 여지가 있었던 점, 2005년 3명, 2006년 3명의 근로자가 퇴사하여 이로 인한 인건비 절감의 효과가 있었던 점, 근무원의 호봉승급은 통상 예견할 수 있는 일로서 새삼 불거진 문제가 아니라는 점, 이 밖에 이 사건 사용자가 우리위원회에 제출한 답변서를 통해 해군복지단은 영리를 목적으로 하는 민간기업과는 달리 공익적 차원에서 정책을 수립·집행할 뿐이므로 영업이익의 개념이 존재하지 않는다고 주장한 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자의 경영사정이 다수의 근로자를 일시에 해고하지 않으면 안 될 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 존재했는지에 대해서 의문을 갖지 않을 수 없다 할 것이다.
나. 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 이 사건 사용자는 해고를 피하기 위하여 2006. 1. 13. 연봉제 계약직 전환을 제의하였으며 이는 근로조건 불이익변경이 되므로 근로자 과반수이상의 동의를 받으려 하였으나 같은 해 1. 21. 근로자들의 거부로 무산되었고 이에 2006. 1. 21~22. 개별면담을 통하여 배치전환을 시도하였으나 아무도 응하지 않는 등 근로자들이 일체의 양보를 거부하였기에 사실상의
다. 해고회피 노력은 의미가 없었다고 주장하나, 앞서 제1의 2. “바” 내지 “아”에서 인정한 바와 같이 기존 임금보다 300만원에서 1,000만원의 차이가 발생하게 되는 계약직으로의 전환이 무리한 요구임을 스스로 인정하고 있다는 점, 계약직 전환을 제의한 날로부터 동의를 요구한 날까지 일주일 밖에 소요되지 않았다는 점, 정규직에서 비정규직으로 전환하는 문제는 근로자 개인의 생존권과 직결된 중대한 결정임을 감안할 때 다소간의 시일을 두고 호텔의 경영사정에 대한 이해를 구했어야 한다고 보이는 점, 배치전환의 경우 제주도는 육지부와는 상당한 거리에 있을 뿐만 아니라 가족으로부터 떨어져 살아야 하는 등 여러
가. 고충을 수반하는 문제이므로 근로자 자신의 입장을 정리할 시간을 주었어야 했으나 면담기간이 이틀에 불과했던 점, 이 사건 처분으로 해고된 근로자들이
다. 해군복지단에 재고용되어 육지부로 발령된 사실들이 이를 입증하고 있는 점, 계약직 전환을 제의한 날로부터 불과 17일이 지난 시점에 전격적으로 경영상 해고의 실시를 결정·공고한 점, 또한 동 공고일 이후부터 해고시까지 가시적인 해고회피 노력이 없었던 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다 할 것이다.
다. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따른 대상자를 선정하였는지 여부 이 사건 사용자는 정리해고 대상자 선정은 잔류근로자 선정평가표에 의한 평점을 기준으로 신청외 현상목, 고미정, 이경숙이 최종 선정되었으며, 동 유보직위 잔류자들은 근로자대표의 추천이 있었을 뿐만 아니라 최근 3년간 근무성적이 좋았고 가정과 재산 등 개인사정도 어려웠다고 주장하나, 앞서 제1의 2. “하” 내지 “너”에서 인정한 바와 같이 동 선정평가표에는 지구대장, 근로자대표, 본인의 확인란을 두고 있으나 당사자들의 서명이 전무하여 문서로서의 객관성을 확보하였다고 보기 어려운 점, 더구나 2004년도 입사자인 이 사건 근로자1과 신청외 이경숙의 선정평가표에는 입사 이전인 2003년도의 고과가 각각 “하”와 “중”으로 평정되어 있는 점, 평가항목의 하나인 단본부 평가는 신청외 현상묵, 강은자, 고미정, 이경숙 등 4인에 대해서만 행해진 점, 동 선정평가표는 잔류와 해고를 구분 짓는 사실상 해고의 기준이라는 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 선정하였다고 보기는 어렵다 할 것이다.
라. 근로자대표와 성실하게 협의를 하였는지 여부 이 사건 사용자는 제주해군호텔에는 노동조합이 없으므로 근로자대표를 정하여 이들과 협의를 하였으나 근로자대표는 최종단계까지 1년간 유보하여 달라는 요구만 할 뿐 대상자 선정기준에 대해 구체적인 제시를 하지 않았다고 주장하나, 앞서 제1의 2. “아” 내지 “카”에서 인정한 바와 같이 이 사건 해고일까지 경영상 해고와 관련된 회의가 단 4차례에 불과했다는 점, 1차 회의는 호텔의 경영현황 설명만으로 종료된 점, 2차 회의에서는 근로자대표가 여러
가. 방안을 제시했음에도 제주지구대장은 이 자리는 정리해고에 대한 근로자들의 의견을 접수해서 단본부에 상신하는 자리라고 말한 것으로 보아 동 회의가 정상적인 협의의 성격을
가. 자리라고 보기 어려운 점, 3차 회의에서는 근로자대표가 해군복지단에서 일방적으로 결정한 상태에서 통보만 할 거라면 근로자대표를 선출할 이유가 없었다고 말한 점, 이에 해군복지단 대표가 자신은 근로자대표와 어떤 합의를 하기 위해서 온 것이 아니라고 말한 점, 4차 회의는 사실상 구조조정과 관련된 일정 등을 통보하는 자리에 불과했다는 점, 위 4차례의 회의 중 해고를 피하기 위한 방법이나 해고의 기준 등과 관련된 구체적인 협의를 한 적은 단 한번도 없었다는 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 근로자대표와 성실하게 협의를 하였다고 보기는 어렵다 할 것이다. 이상과 같이 이 사건 사용자의 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 근로기준법 제31조에 규정된 요건들을 갖추었는지 여부를 검토하였는바, 이 사건 사용자의 경영사정이 다수의 근로자를 일시에 해고하지 않으면 안 될 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 존재했다고 수긍하기 어렵고, 이밖에 해고회피 노력이나 합리적이고 공정한 해고의 기준에 의한 대상자 선정 및 이 사건 해고에 이르기까지 근로자대표와의 성실한 협의 등도 위 법조에 따른 요건을 충족하였다고 보기는 어렵다 할 것이어서 본 건은 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성을 인정받을 수 없다고 할 것이다. 따라서 우리 위원회는 위와 같은 논지를 근거로 이 사건 근로자1, 2의 부당해고 구제신청에 대하여 이를 인정하기로 하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의거 명령한다.
