○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2011부해118 (2011.07.06) 【판정사항】
징계사유에 해당되나 징계양정 과다 부당노동행위 기각 【판정요지】
1) 징계처분의 사유가 정당한지 여부 대법원은 “취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조)한다”라고 판시하고 있다. 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자들의 징계 사유로 2010. 7. 21. 과 2010. 8. 18. 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 업무를 방해하였음을 제시하고 있으므로 이에 대해 살펴본다. (1) 2010. 7. 21. 업무방해 대법원은 “징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄확정 여부와는 무관한 것이므로 형사재판 절차에서 유죄의 확정판결을 받기 전이라도 징계혐의 사실은 인정될 수 있는 것이며 그와 같은 징계혐의 사실 인정은 무죄추청에 관한 헌법 제27조 제4항 또는 형사소송법 제275조의 2 규정에 저촉된다고 볼 수 없다.(대법원 1986. 6. 10. 선고 85누407 참조)”고 판시하고 있다. 살피건대, 이 사건 근로자들은 2010. 7. 21. 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’, ‘파’ 항의 검찰 기소 내용을 통해 ‘이 사건 사용자 익산병원 로비에 일제히 진입하여 로비를 가득 메우고 자신들도 진료를 받겠다고 하면서 진료대기표를 일제히 뽑아 익산병원에서 정상적으로 환자 접수 및 치료업무를 할 수 없도록 하는 등’ 이 사건 근로자1 내지 6의 업무방해 행위에 대한 징계혐의 사실이 확인되는 점, 이 사건 근로자1 내지 6에 대하여 이 사건 사용자의 업무를 방해한 죄로 각가 200만원, 30만원까지의 벌금에 처하는 등의 약식 명령을 한 사항 등을 종합하여 보면 이 사건 사용자1이 2010. 7. 21. 이 사건 근로자들이 1층 로비를 이용하여 이 사건 사용자1의 업무를 방해한 점은 징계사유로 인정된다 할 것이다. (2) 2010. 8. 18. 업무방해 이 사건 사용자1은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’ 항과 같이 이 사건 근로자들이 근무시간에 병원1층 로비에 재차 난입하여 피켓팅을 하였고 피켓문구 내용도 ‘사람을 죽이는 익산병원’, ‘살인’이라는 내용의 문구가 포함된 피켓팅을 하여 이 사건 사용자1의 업무를 방해하였다고 주장한다. 이 사건 사용자1과 이 사건 근로자들이 주장하는 피켓팅의 시간이 업무시간인지의 여부는 별론으로 하더라도 ① 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하지 아니한 점, ② 피켓팅의 쟁의행위 방법이 폭력행위를 수반하지 아니한 점, ③ 이 사건 근로자들이 피켓팅을 할 당시 병원 1층의 이동 통로를 확보하여 환자들에게 불편을 초래한 사실이 없는 점, ④ 이 사건 사용자1이 2010. 8. 18. 피켓팅으로 인한 업무방해에 대한 구체적인 입증자료를 제시하지 못하는 점 등으로 판단하여 보면 2010. 8. 18. 피켓팅으로 인한 업무방해를 이유로 이 사건 근로자들의 징계사유로 삼는 것은 무리가 있다 할 것이다. 2) 징계처분에 있어 징계양정이 적정한지 여부 (1) 이 사건 근로자11(송소희), 근로자22(전정민) 대법원은 “근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 계산을 위한 재직기간 산정 시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사javascript:doUpdate();소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다.(대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988)”고 판시하는 바, 근로기준법 제28조의 제1항에 따른 노동위원회의 구제 신청 제도는 해고 등 불이익한 처분에 대한 구제명령을 통하여 불이익이 행해지기 이전의 상태로 원상회복시킴으로서 침해된 권리를 바로 잡고자 하는데 제도적 의의가 있는 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’, ‘러’ 항에서와 같이 이 사건 근로자들은 이 사건 판정 이전에 2011. 5. 28, 2011. 5. 31. 자로 이미 자진 퇴사를 하여 근로계약 관계가 종료된 상태이므로 징계양정에 대해 논하기 앞서 더 이상 노동위원회를 통한 구제절차를 유지할 실익이 없다 할 것이다. (2) 이 사건 근로자1(이주호), 근로자2(신혜림), 근로자3(김종식), 근로자4(정소영), 근로자5(고재인), 근로자6(이보람) 대법원은 “징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고,
다. 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다.(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 참조)”라고 판시하고 있다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자1 내지 6에 대하여 모든 비위행위를 주도하고 특히 2010. 7. 21. 발생한 행위에 대해 전주지방법원 군산지원으로부터 약식명령을 받은 사실이 있는 바 각각 파면 또는 정직 3개월의 중징계 처분을 하였으나 ① 이 사건 근로자1 내지 6이 이 사건 사용자의 업무를 방해한 징계혐의 사실은 인정되지만 업무방해의 결과가 실제로 발생하였다는 이 사건 사용자1의 주장이 입증되지 않은 점, ② 이 사건 근로자1(이주호)의 경우는 이 사건 사용자1은 과거 징계전력을 감안하여 파면의 처분을 하였으나 과거 징계전력인 정직1개월의 징계처분은 우리위원회 및 중앙노동위원회에서 부당징계로 인정을 한 점, ③ 이 사건 근로자4(정소영)의 경우는 과거 수차례 무단결근 및 불성실한 근무태도가 가중이 되어 파면의 처분을 한 것이라고 주장하나 무단결근에 대한 시말서에 대하여 양당사자간의 다툼이 있는 점, ④ 이 사건 사용자1의 인사규정 징계양정에는 비위의 유형 및 비위의 도와 과실정도에 따라 파면, 해임, 대기발령, 정직, 감봉, 견책 등 여러 종류로 되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자1의 이와 같은 중징계 처분은 이 사건 근로자1 내지 6의 징계사유와 징계의 종류 사이의 균형성에 대한 세심한 고려없이 이루어진 것으로 위 징계 사유가 이 사건 근로자들에게 파면이나 정직 3개월의 중징계를 내릴 만큼 비위의 도가 중한 징계사유라고 볼 수는 없는 바 이 사건 징계처분은 징계양정이 너무 무거워서 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈한 것으로 보인다. (3) 이 사건 근로자18(송현옥), 근로자21(이화영) 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자18(송현옥), 근로자21(이화영)이 2010. 8. 18. 무단난입하여 업무를 방해하는 행위를 하여 이 사건 근로자들에게 각각 견책의 징계처분을 하였으나, 앞서 살펴본 바와 같이 우리위원회는 2010. 8. 18. 의 업무방해 행위에 대해서는 정당한 조합 활동이라고 인정을 한 바 이 사건 근로자들의 징계사유로 삼는 것은 부당하다. (4) 그 외 나머지 이 사건 근로자들 이 사건 사용자1은 2010. 7. 21, 2010. 8. 18. 두차례 업무를 방해한 이 사건 근로자들에게 징계처분을 하였으나 ① 이 사건 근로자들이 2010. 7. 21. 구체적으로 이 사건 사용자1의 업무를 방해했다는 입증자료가 없는 점, ② 이 사건 근로자들이 2010. 7. 21. 행위에 주도적으로 참여하였다기보다는 단순한 조합원의 자격으로 행위에 참여한 점, ③ 이 사건 근로자들의 징계처분 등이 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’ 항 노사합의서의 『징계를 최소화한다』는 내용에 배치되는 점 등을 보면 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 위 징계 사유가 이 사건 근로자들에게 중대한 책임있는 징계사유라고 할 수 있는 정도라고 볼 수 없다고 판단되는 바 이 사건 징계처분은 징계양정이 너무 무거워서 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈한 것으로 보인다.
다. 불이익취급 및 노동조합에 대한 지배․개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조) [대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다 [대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조]고 할 것인 바, 이 사건 징계처분의 사유를 종합적으로 검토해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 내린 징계처분이 정당한 조합 활동에 대한 불이익취급으로서의 부당노동행위라거나 이 사건 노동조합에 대한 지배․개입의 부당노동행위에 해당된다고 보기 어렵고, 부당노동행위의 경우 사실의 주장 및 입증책임이 부당노동행위임을 주장하는 근로자들 또는 노동조합에게 있다고 할 것임에도 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자의 부당노동행위를 객관적이고 구체적으로 입증하지 못하고 있어 이 사건 근로자들 및 노동조합의 부당노동행위 주장은 받아들이기 힘들다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자1의 이 사건 근로자11, 근로자22에 대한 징계처분은 구제실익이 없어 각하하고, 이 사건 나머지 근로자들에 대한 징계처분은 징계양정이 과다하여 부당징계로 인정하고, 부당노동행위는 성립되지 않으므로 기각하고, 이 사건 사용자2의 이 사건 근로자에 대한 구제신청은 모두 각하하기로 하여 근로기준법 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
