○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2011부해110 (2011.06.27) 【판정사항】
징계양정과다 【판정요지】
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계처분의 사유가 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 징계양정이 적정한지 여부 셋째, 이 사건 징계처분에 대한 사과문 게시가 적정한지 여부에 있겠다 하겠다. 이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계처분의 사유가 정당한지 여부에 대하여 대법원은 “취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러
가. 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조)한다”라고 판시하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 파면의 사유로 ① 집단행위를 위한 직장이탈 등 해교행위 ② 이사회 업무방해 ③ 홈페이지를 통한 교직원 선동 ④ 대학평의원회 업무방해 ⑤ 학장직무대행의 출근 저지 및 업무방해 ⑥ 비밀엄수위반 등 전산소 업무방해 ⑦ 복종의무 위반을 통한 대학의 업무방해 등을 제시하고 있으므로 이에 대해 살펴본다. 1) 첫째, 집단행위를 위한 직장이탈 등 해교 행위에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 학교정상화를 허울삼아 2009. 2. 27, 2009. 3. 26, 2009. 4. 28 기자회견을 실시하여 허위사실을 유포하고 학생을 선동하여 이 사건 사용자의 명예를 훼손하는 해교행위를 하였다고 주장하나, 이와 같은 기자회견은 이 사건 근로자가 간사로 활동하는 전주기전대학 정상화대책위원회 차원에서 기자회견을 실시하여 이 사건 근로자가 참석하였던 점, 2009. 2. 27. 기자회견의 내용은 위 인정사실의 ‘아’항과 같이 명예훼손에 대한 혐의가 없다고 인정된 점, 이 사건 근로자가 이 사건 해교행위를 위해 학생들을 선동하였다는 입증자료가 없는 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 해교행위의 입증자료로 제시하는 기자회견의 사진 등으로는 이 사건 근로자의 해교행위를 입증하기에는 무리가 있는 바 이 사건 근로자의 징계사유로 인정하기 어렵다. 2) 둘째, 이사회 업무방해에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 2009. 2. 27. 기자회견 당시 이 사건 근로자가 “2009. 3. 3. 이사회 개최시 물리적 저지를 선포하겠다”고 주장하였고, 2009. 3. 3. 이사회 개최 장소였던 JK science 1층 세미나실 및 회의실 주변을 학생들을 선동하여 이사회 개최를 물리적으로 저지하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자는 2009. 2. 27. 기자회견 당시 “2009. 3. 3. 이사회 개최시 물리적 저지를 선포하겠다”고 말한 적이 없다고 2011. 1. 17. 실시된 직원 징계위원회 및 2011. 6. 20. 우리 위원회 심문회의 석상에서 동일하게 부인하고 있는 점, 또한 위 인정사실의 ‘자’항과 같이 2011. 6. 20. 우리 위원회 심문회의 석상에서 『이사회 장소가 1층에서 2층으로 옮겨질 당시 이사회는 종료가 되었으며 이 사건 근로자는 이사들을 물리적으로 방해하거나 한 적이 없다』고 진술하고 있고 이 사건 사용자가 이사회 업무 방해의 입증자료로 제시하는 입증자료인 사 제3호증(최병옥 이사회 난입 증거사진)에 대하여 양 당사자간의 다툼이 있으며 이와 관련하여 이 사건 사용자가 달리 입증자료를 제출하지 못하고 있으므로 이 사건 근로자의 징계사유로 인정되기에는 무리가 있다 할 것이다. 3) 셋째, 홈페이지를 통한 교직원 선동에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2009. 3. 6. 학교홈페이지에 CBS노컷뉴스가 보도한 『공금횡령 등 비리 대학 고위 관계자 사법처리 수순』의 기사를 게재하여 교직원을 선동하였고, 또한 2009. 3. 23. 학교 홈페이지에 ‘2009년 1차 회의록’의 대학평의원 회의록을 게재하여 교직원을 혼란에 빠지게 하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 2009. 3. 6. 학교홈페이지에 CBS노컷뉴스의 보도내용을 게재한 목적은 별론으로 하더라도 이 사건 근로자가 학교홈페이지에 게재한 내용은 CBS노컷뉴스의 보도내용을 가감하지 않고 그대로 인용하여 올린 점, 위 인정사실의 ‘차’항과 같이 명예훼손에 해당되지 않는다는 판결을 받은 점, 또한 2009. 3. 23. 학교홈페이지에 게재된 대학평의원 회의록이 불법회의록인지 여부는 불문하더라도 평의원회 회의록을 공개하는 것이 전주기전대학 대학평의원회 규정에 어긋나지 않는 점을 보면 이 사건 근로자의 징계사유로 삼기에는 무리가 있다 할 것이다. 4) 넷째, 대학평의원회 업무방해 등에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대학평의원회 의장으로 무자격자인 김성철을 의장으로 인정하여 불법 회의를 진행하고, 무자격자인 김성철 이름으로 2009. 11. 23./ 2009. 11. 25./ 2009. 12. 1. 대학평의원회 회의 개최 안내를 이 사건 근로자의 아이디로 학교홈페이지에 올려 대학평의원회 업무를 방해하였다고 주장한다. 이 사건 사용자와 이 사건 근로자가 주장하는 대학평의원회 의장의 자격여부는 별론으로 하더라도 대학평의원회 회의 소집은 전주기전대학 대학평의원회 규정 제9조에 따르면 의장이 소집하도록 되어있으나 이 사건 근로자는 위 인정사실의 ‘서’항과 같이 김성철이 학교홈페이지의 아이디가 없어 이 사건 근로자가 대신하여 학교홈페이지에 대학평의원회 회의 개최 안내의 내용을 게재하였다고 주장하나 당시 대학평의원회 의장의 다툼이 있는 상황에서 김성철 이름으로 이 사건 근로자가 학교 홈페이지에 대학평의원회 회의 개최 안내의 내용의 글을 게재한 것은 적절하지 못한 행동으로 판단된다 할 것이다. 5) 다섯째, 학장직무대행의 출근 저지 및 업무방해 등에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 2009. 9. 7. 이 사건 근로자가 신종플루검역을 방해하고 학생들을 선동하였고, 학장실 앞에서 교직원과 학생들을 선동하고 시위를 하여 업무를 방해하였으며, 2009. 9. 14. 이 사건 근로자가 학사처 및 학장실 앞에서 학생들의 시위를 선동하여 업무를 방해하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 신종플루검역을 방해하였다는 입증자료로 제시한 사 제23호증의 사진으로는 명백한 업무방해의 입증자료로 삼기에는 무리가 있는 점, 2009. 9. 7. 당시 학장직무대행은 이 사건 근로자가 출근하기 이전에 이미 출근을 하였던 점으로 보아 학장직무대행의 출근을 저지하였다고 판단하기는 어려운 점, 이 사건 근로자가 2009. 9. 7. 및 2009. 9. 14. 학생들을 시위하여 선동하여 업무를 방해하였다고 주장하는 이 사건 사용자의 명백한 입증자료가 없는 점을 보아 이 사건 근로자의 징계사유로는 인정되기 어렵다. 6) 여섯째, 비밀엄수위반 등 전산소 업무방해 등에 대해 살펴보면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2009. 3. 17. 전산소 창문을 부수어 난입하고 전산소장의 책상과 컴퓨터 등을 밖으로 내놓는 등 업무방해행위를 하였고, 외부인 박찬선을 동행하여 박찬선에서 IP주소를 부여하도록 전산소 직원에게 지시하였으며 2009. 3월 하순경 전산소 기계실에 침입하여 CCTV, 웹카메라 등의 집기를 강제철거하는 등 전산소 업무를 방해하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 2011. 6. 20. 우리위원회 심문회의 석상에서 『2009. 3. 17. 당시 전산소에 난입하여 책상과 컴퓨터 등을 밖으로 내놓을 당시에는 이 사건 근로자는 자리에 있지 않았다』고 진술을 하였고, 당시 학교 서버에는 IP주소를 자동적으로 부여하는 DHCP서버가 운영되고 있어서 이 사건 근로자가 전산소 직원에게 지시할 이유가 없다는 이 사건 근로자의 주장에 이 사건 사용자가 반박하지 않는 점 등을 보면 위 두가지 사항은 이 사건 근로자의 징계사유로 삼기에는 무리가 있다. 그러나 이 사건 근로자가 2009. 3월 하순경 전산소 기계실에 있는 CCTV, 웹카메라 등의 집기를 이관한 행위에 대하여 이 사건 근로자는 출입시설관리는 총무과 소관업무라 판단하여 업무이관협조 기안에 의거 CCTV관련 장비를 총무과로 이전하였으며 이는 정당한 행위라고 주장하나 이 사건 근로자가 주장하는 업무 이관 협조 기안문서가 존재하지 않는 점, 이 사건 사용자가 2011. 6. 20. 우리 위원회 심문회의 석상에서 『이 사건이 발생되기 이전에 학교내에 CCTV 관리는 전산소에서 행해지고 있었다』고 진술한 것처럼 CCTV, 웹카메라 등의 집기를 총무과로 이관해야 할 필요성이 전혀 없었음에도 불구하고 이 사건 근로자가 임의로 판단하여 집기의 철거과정에서 교내 통신망에 장애를 일으킨 점은 징계사유에 해당한다고 할 수 있다. 7) 일곱째, 복종의무 위반을 통한 대학의 업무방해 등에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2009. 3. 12. 정당한 권한을
가. 학장직무대행의 인사명령을 거부하고 권한 없는 자의 지시를 받고 대학의 업무방해를 하였다고 주장하는 반면 이 사건 근로자는 2009. 3. 12. 자 전보는 2009. 3. 3. 이사회의결부터 문제가 있는 절차상 하자가 있는 인사발령이라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자는 2009. 3. 3. 이사회 소집이 무효라는 『이사회결의 무효확인 소송』이 현재도 전주지방법원에서 진행중인 사건임에도 불구하고, 2009. 3. 12. 실시된 이 사건 근로자의 전보발령을 무시한 채 2009. 3. 13.부터 2009. 3월 말까지 전 소속인 전산소에 출근을 한 점 등은 이 사건 근로자의 적절하지 못한 처신으로 판단되는 바 징계사유로 인정된다.
나. 파면처분에 있어 징계양정의 적정성 여부에 대하여 대법원은 “징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고,
다. 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다.(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 참조)”라고 판시하고 있다. 이 사건 사용자는 앞에서 살펴 본 징계사유 일곱가지 사유를 근거로 이 사건 근로자에게
가. 무거운 징계인 파면의 징계처분을 하였으나, ① 이 사건 근로자의 징계사유 일곱가지 중에서 우리 위원회는 대학평의원회 업무방해, 비밀엄수위반 등 전산소 업무방해, 복종의무 위반을 통한 대학의 업무방해 등에 대하여 징계사유로 인정하였고 나머지 사유에 대하여는 이 사건 사용자의 명백한 입증자료 없다고 인정을 한 점, ② 이 사건 근로자의 징계사유가 발생될 시점인 2009년도 당시 이 사건 사용자의 학내 상황이 어수선하였던 점, ③ 이 사건 근로자의 신분이 교직원 뿐만 아니라 전국대학노동조합 전주기전대학지부 지부장 및 전주기전대학정상화대책위원회 간사의 다중적인 역할을 수행하였던 점, ④ 이 사건 사용자의 징계의 종류는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책 등으로 되어 있어, 이 사건 사용자가 선택할 수 있는 징계의 종류가 여러
가. 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 비위행위의 정도에 상응하는 징계의 종류가 무엇인지에 대한 세심한 고려 없이
가. 무거운 중징계의 종류를 선택한 점, ⑤ 이 사건 사용자는 24여 년간 장기 근속한 이 사건 근로자에게 과거를 반성하게 하고
다. 일할 기회를 줄 필요성이 있다는 점 등 여러 사정을 종합하여 판단하여 볼 때 징계양정이 너무 무거워서 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈한 것으로 보인다.
다. 사과문 게시 이 사건 근로자의 부당해고 등에 대한 사과문 게시 요구는 헌법상 양심의 자유를 침해하는 것으로 그 명령을 발할 법령상 아무런 근거가 없다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자에 대한 이 사건 사용자의 파면의 처분은 징계양정이 너무 무거워 부당해고로 인정하기로 하고, 이 사건 근로자의 나머지 구제신청은 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
