○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2010부해80 (2010.04.19) 【판정사항】
이 사건 사용자1을 상대로한 구제신청은 각하한다. 이 사건 사용자2를 상대로한 구제신청은 기각한다. 【판정요지】
가. 이 사건 근로자들에 대한 사용자가 누구인지 여부에 대하여 부당해고 등 구제신청사건에 있어서 피신청인의 ‘사용자 적격’에 대한 판단은 소송법상 당사자 능력이 있는 자로서 법인, 자연인, 기타 법률로 정한 바에 따라 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체인지 여부와 근로자와 사이에서 근로자를 지휘·감독하면서 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 근로계약관계를 맺고 있는 근로기준법상 사용자인지 여부에 따라 결정된다. 먼저, 이 사건 사용자2가 법률상 독립한 권리의무의 주체로 볼 수 있는지 여부에 대하여 살펴보면, ①산학협력단의 설립 근거가 되는「산학협력법」은 제25조(산학협력단의 설립·운영) 제1항, 제2항에 대학에 산학협력업무를 관장하는 조직으로 법인인 산학협력단을 둘 수 있도록 하면서 동 법 같은 조 제6항에서 민법 제34조(법인의 권리능력)등을 준용하도록 하여 정관으로 정한 목적의 범위 내에서 권리와 의무의 주체가 되도록 하고 있는 점, ②이 사건 사용자2가 그동안 산학협력계약을 직접 체결하여 해당 사업을 수행하고 그에 따른 독자적인 재원을 가지고 단장이 그 수입 및 지출에 관한 사무를 관리하고, 모든 수입 및 지출을 산학협력단의 회계에 계상하며, 재무제표를 작성하고 법인세를 납부하는 등 경영상 및 회계 상 독립되어 있는 점, ③사용자2의 해산은 사용자2의 정관에 따라 운영위원회에 의해 결정되고, 정관상 해산 시 청산업무를 단장이 수행하되 이사장의 승인을 받아 법률적 조치를 이행하도록 한 것은 산학협력법상 산학협력단이 해산하는 경우 남은 재산은 해당 학교의 설립·경영자에게 귀속하여 교비회계에 편입되도록 한 것에 따른 것으로 보이는 점, ④이 사건 사용자2는 사용자1과는 별도로 회계처리규칙, 운영규칙, 취업규칙 등 제반규정을 운영하고 있고, 사용자1의 근로자가 사용자2에 파견되어 그 업무를 담당하고, 사용자2의 수익금의 일부가 사용자1에 전출되는 것은 산학협력법 및 사용자2의 정관에 그 근거가 있고, 이 법이 산학협력단의 수입에 대학의 시설·운영 지원비를 포함하고 있는 점, ⑤대학(산업교육기관)이 그의 산학협력업무를 수행할 조직으로서 산학협력단을 설립할 수 있도록 하면서 대학에 산학협력단의 재산에 대한 귀속권, 단장에 대한 임면권을 부여하고 있고, 대학의 장이 산학협력단의 연구원, 직원에게 대학의 교육 등 사무를 담당하게 하거나 대학의 교직원에게 산학협력단의 사무를 수행할 수 있도록 한 것은 산학협력단의 독립성을 부인하는 측면이라기보다는 대학에 산학협력단의 설립권한, 재산에 대한 귀속권, 단장의 임면권 등을 부여함으로써 산학협력단이 대학과 국가, 산업체 등이 상호 협력하는 ’산학협력업무’라는 당초의 사업을 충실하게 수행하고, 사업의 공공성·투명성을 담보하도록 함을 위한 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자2는 권리의무의 주체인 법인으로서 독립성이 인정되고, 단지 사용자1의 하부조직에 불과하다고 보기 어렵다 할 것이다. 다음으로, 이 사건 사용자2의 근로기준법상 사용자성 여부에 대하여 살펴보면, ①이 사건 사용자2는 2006. 5. 4. 법인으로 설립되어 사용자1로부터 산학협력업무를 이관 받고 경영상 독립채산제로 운영되었음에도 불구하고 인사·노무관리상 독립되어 있지 않았다가, 2007. 12월 이 사건 사용자1의 ‘비정규직 운용방안’에 의하여 인사·노무관리상 독립성을 확보하였던 것으로 보이고, 이 사건 사용자2는 사업수행, 소속근로자들과의 근로조건 및 근로관계를 규율하기 위한 자체규정을 두고 있으며, 위 같은 「산학협력단 직원운영규칙」제4조(직원활용)·제5조(임용절차 및 임용권자)·제11조(근로계약체결)에서 규정한 바에 따라 사업수행을 위하여 인력이 필요한 경우 서류·면접심사 등 일정한 채용과정을 거쳐 근로자를 채용하고 있는데 이 사건 근로자들의 경우 이러한 채용과정을 거쳐 2008. 1. 1. 또는 2009. 3. 2. 이 사건 사용자2와 근로계약을 체결하게 되었던 점, ②사용자2는 근로자를 직접 지휘·감독하고 임금을 지급하는 주체로서 근로자에 대한 근무성적평가 및 징계권을 직접 행사하고 있고, 근로자를 고용보험 등 사회보험에 가입시키고 근로소득세를 원천징수한 점, ③이 사건 근로자들은 사용자1의 근로자들과 함께 근무하며 그 업무가 혼재되어 있어 사용자1의 근로자들로부터 업무지시를 받았다고 주장하나, 사용자1의 근로자가 사용자2에 근무한 것은 산학협력법 제 34조 및 그 업무의 특수성에 따라 파견되어 근무한 것이고, 각 소속 근로자들은 업무분장 상 그 역할을 달리하는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자2가 소속 근로자에 대해 명목상의 사용자에 불과하다고 볼 수 없고, 근로자들과 사이에 실질적으로 사용종속관계를 맺고 있는 근로기준법상 사용자로 보인다. 따라서, 이 사건 근로자에 대한 사용자적격은 「산학협력법」에서 독립된 법인격을 부여받고 이 사건 근로자와 근로계약 체결 및 사용종속관계를 맺고 있는 이 사건 사용자2로 판단되므로, 이 사건 사용자1에 대한 사용자적격 주장은 받아들일 수 없다.
나. 이 사건 근로자들이 기간제법상 무기계약근로자로의 전환대상인지 여부에 대하여 이 사건 근로자1, 2는 매년 근로계약기간만료통지를 받았으나, 실제 근로계약 갱신거부가 된 적이 없는 등 요식행위로, 이 사건 근로자들은 근로계약 종료이후인 2010. 1. 4.까지 신년행사참석, 대학종합정보시스템에서 공람문서 공람, 결재 및 교육을 위하여 업체 담당자와 업무협의를 하는 등 평상시와 다름없이 업무를 하였으며 출근이 저지된 2010. 1. 5.이후에도 이 사건 사용자가 한국폴리텍 대학 이메일을 통한 업무지시, 교육훈련 업체미팅, 교육제안서 제출 및 교육일정, 강사협의, 산학협력팀장과 관련교수들과 같이 업체 담당자 미팅 등을 지시, 보고를 받았고 심지어, 업체 미팅 시 법인카드로 결재까지 한 사실이 있기에 이미 2010. 1. 4.출근하여 업무를 수행한 이 사건 근로자1, 2는 이미 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어야 한다고 주장하나, 살펴보건 대, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자들의 사용자로 인정되는 상황에서 기간제법 제4조 제2항은 “2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우에는 그 기간제 근로자는 기간이 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 부칙 제2항은 기간제근로자의 사용기간 제한시기의 기산점을 "이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다. "로 명시하고 있는바, 이 사건 근로자들의 근로계약갱신 및 사용기간은 2008. 1. ~2009. 12. 31. 및 2009. 3. 2.~2009. 12. 31.로 2년 이상 사용된 것이 아니므로 해당법률의 적용을 받는
다. 보기 어려운 점, 근로계약의 갱신은 기존의 근로계약기간이 만료되는 시점에서 별도의 의사표시 없이 기존의 근로계약이 이어지는 것이 아닌, 기존의 근로관계가 종료된 후, 새로운 근로계약이 체결되어 근로관계가 유지되는 것을 의미하는 것으로 이는 어디까지나 양당사자간의 합의에 의한 별도의 의사표시가 요구되는 것이나 이 사건 근로자들의 주장과 달리 이 사건 사용자들은 위 사실을 전면부인하고 있어 근로계약갱신과 관련된 양당사자의 별도 의사표시가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자1, 2는 2008. 1. 1.부터, 이 사건 근로자3은 2009. 3. 2.부터 2009. 12. 31.까지 이 사건 사용자2의 근로자로 근무를 하였으므로 그 총 근로기간이 법 시행시기이후 2년을 초과하였다 볼 수 없으므로, 기간제법의 적용대상에 해당되지 않는다 할 것이다.
다. 이 사건 근로계약이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 살펴보건 대, ①이 사건 근로자1, 2는 2008. 3. 18. 전면개정 된 이 사건 사용자2의 부칙 제2조에 의하여 2008. 1. 1.부터, 이 사건 근로자3은 2009. 3. 2.부터 이 사건 사용자2와 기간의 정함이 있는 표준근로계약을 체결하였고, 동 계약서에는 특약사항으로 “근로계약기간이 종료하면 당연퇴직 한다.”라고 정하고 있으며, 준수사항으로 “을(이 사건 근로자들)은 관계법령, 산학협력단직원운영규칙 등을 준수”하고, 기타의 근로조건에서는 “근로기준법 제17조에 의한 명시하여야 할 기타의 근로조건은 별지와 같다”고 정하면서 “근로계약기간이 만료되어 계약갱신을 하지 아니하였을 때‘를 퇴직사유로 규정하고 있는 등 이 사건 근로자들에 대하여 기간제 근로자임을 명시하고 있고, 이 사건 양당사자는 위와 같은 내용의 근로계약을 그동안 매 계약시마다 체결하였던 점, ②그동안 이 사건 근로자들이 이러한 근로계약서에 아무런 이의를 제기하지 아니하고 날인 하였고, 근로계약서에 날인 한 것이 사기 또는 강박에 의한 것이 아닌 이상 이 근로계약서는 처분문서로서의 성격을 지니고 있으므로 기재내용대로 법률행위의 존재를 인정하여야 하는 점, ③이 사건 근로자들은 비록 근로계약을 반복 갱신하여 왔지만 근로계약서에 근로계약기간이 구체적으로 명시되어 있을 뿐만 아니라, 근로계약기간만료 후 재계약시에 기간의 정함이 있는 새로운 표준근로계약서에 이 사건 근로자들이 날인한 사실에 비추어 보아 기간의 정함이 있는 근로계약임을 충분히 인지할 수 있었다고 보여 지는 점 등 을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들의 경우 근로계약이 장기간에 걸쳐서 단순 반복 갱신된 예외적 경우에 해당된다고 보기 어려워 이 사건 근로계약에 있어서 기간의 정함이 형식에 불과하다는 이 사건 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다할 것이다.
라. 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 형성되어 있는지 여부 및 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 위에서 살펴본바와 같이 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보기 어려운 상황에서, ①이 사건 사용자의 취업규칙 및 근로계약서에 이 사건 근로자를 재고용할 의무를 지우거나 재계약의 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있지 아니하고 있어, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없는 점, ②이 사건 근로자3의 경우 그동안 근로계약이 갱신된 바가 없어 특별한 사유가 있지 않는 한 갱신기대권이 존재한다고 보기 어려운 점 ③이 사건 근로자들은 매 계약 시
마. 이 사건 사용자2와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 왔고, 이 사건 사용자는 「산학협력단직원운영규칙」제20조에 근거하여 매 계약의 근로계약해지일 30일전에 근로계약기간이 만료됨을 통보하였던 점, ④중소기업직업훈련컨소시엄사업은 동 사업시행 후 평가를 통해 매년 반복되었던 사업이기는 하나「중소기업직업훈련 컨소시엄 실시규정」제17조에서 규정한 바와 같이 평가결과가 자율적으로 정한 목표의 70%미만일 경우 동 사업이 중단될 수 있고, 동 사업을 실시하기 위해서는 동 규정 제11조 및「중소기업직업훈련컨소시엄실시 운영규칙」제8조에서 정하고 있는 바와 같이 사업계획에 대하여 매년 서류심사 및 현장실사 등의 엄격한 실적평가를 거쳐 사업의 지속여부와 운영비규모가 확정되므로 언제든지 중단 및 폐지가 가능한 가변적인 사업으로 이 사건 근로자들은 입사이후 그동안 중소기업컨소시엄전담자로 근무해왔고 이 사건 근로자들의 근로계약서 특약사항에 “채용된 사업이 종료되거나 폐지되는 경우 근로계약기간에 관계없이 근로관계는 종료됨”이라고 명시되어 있는 점을 볼 때 위 사실을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점, ⑤이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 2010년 사업계획서에 이미 이 사건 근로자들의 인건비가 포함되어 있고, 2009년에 이미 2010년 연봉계약이 확정된 바 있기에 계속적 근로에 대한 기대를 갖게 되었다고 주장하나 이 사건 사용자들은 사업계획서의 인건비포함과 관련하여서는 예산확보차원에서 행해진 것이라 진술하고 있고, 2010년 연봉계약과 관련하여서는 사실무근이라며 위 사실을 전면 부인하고 있어 양당사자의 주장이 엇갈리는 상황에서 일방당사자의 주장을 전적으로 받아들이기 어려운 점, ⑥중소기업직업훈련컨소시엄 실시규정에는 중소기업훈련전담자의 요건으로 교육훈련경력이 3년 이상이고, 상근직으로 근무하여야 한다고 명시하고 있는 등 업무특성상 전문성이 존재하는 것은 사실이나, 동 규정 제9조에는 “운영기관은 컨소시엄 지원사업의 효율적인 운영을 위하여 직업훈련전담자 및 업무보조원을 둘 수 있다.”고 명시하고 있어 중소기업컨소시엄전담자의 채용이 의무사항이라 보기 어렵고, 이 사건 중소기업컨소시엄사업이 한시적인 사업임을 감안할 때 반드시 일정한 자격을 갖춘 사람을 지속적으로 고용하여야 할 필요가 있다고 보기 어려운 점등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들이 근로계약갱신을 기대하였다는 것은 주관적인 막연한 기대에 불과한 것이므로 객관적인 정당한 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다 할 것이므로, 이 사건 사용자들이 그동안 계약기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 사례가 없다 하더라도 이러한 사정만으로 이 사건 근로자가 계약기간이 만료된 후 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기도 어렵다 할 것이다. 따라서, 이 사건 근로계약의 경우 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자들의 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 볼 수없기에 이 사건 사용자2의 이 사건 근로자들에 대한 근로계약기간만료에 의한 근로계약해지행위는 정당한 인사권행사라 할 것이고, 이 사건 사용자2와 이 사건 근로자들 간의 근로계약관계는 약정한 근로계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료된 것이므로, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 이상 논할 필요가 없다 할 것이다.
마. 부당노동행위사실의 존재여부에 대하여 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자가 부당노동행위를 할 의사가 있어야 하고, 그 의사의 유무판단은 근로자의 정당한 조합 활동과 이를 이유로 사용자로부터 가해지는 불이익 사이에 처분 사유, 정도, 시기, 상황 등을 연계하여 종합판단 하여야 하는 것으로 살펴보건 대, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 노동조합
가. 및 활동을 이유로 한 불이익취급에 해당하는 부당노동행위라고 주장하나, 이 사건 사용자2는 이 사건 근로자들의 근로계약기간만료와 관련하여 이 2009년 12월에 실시되었던 이 사건 근로자들의 근무평정결과 직원운영규칙 제20조(근로계약의 해지)의 기준인 60점에 미치지 못하였고, 2010년도 교육대상자수의 감소가 예상되어 잉여인력의 감축을 위하여 근로관계를 종료하게된 것으로 이는 이 사건 근로자들의 노동조합가입 및 활동과 무관하다고 주장하고 있어 양당사자의 주장이 엇갈리는 상황에서 부당노동행위와 관련하여서는 그 입증책임은 주장하는 자에게 있고, 이 사건 근로자들이 현재까지 이에 대한 명확한 입증자료를 제출하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건의 경우 노동조합
가. 및 활동을 이유로 한 근로계약해지라고 보기 어려워 이 사건 사용자의 불이익취급 및 지배개입 등의 부당노동행위 사실이 존재한다 할 수 없을 것이다.
