○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2010부해331 (2010.10.04) 【판정사항】
이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다. 【판정요지】
가. 사전협의 위반 이 사건 근로자들은 노동조합과 이 사건 사용자가 2009. 4. 1. 인천 지역 복지위원회 회의에서 “조식 및 중식제공시 ID카드 사용에 대하여 사전에 노동조합과 협의 후 시행한다”라고 합의하였고, 단체협약 제86조에 “회사는 조합원에게 점심을 무료로 제공한다”라고 규정되어 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자가 군산공장 식당운영과 관련하여 군산지역 복지위원회에서 단 한 차례도 협의한 사실 없이 일방적으로 점심 식사시 사원증을 인식하도록 하고, 이 사건 근로자들이 사원증을 인식하지 않았다는 이유로 배식을 거부한 것은 노사합의서 및 단체협약을 위반한 것으로서 이 사건 발단원인의 책임이 있다고 주장한다. 그러나, 이 사건 사용자의 대리인은 우리 위원회의 심문회의에서 점심 식사시 사원증 인식 등 식당운영과 관련하여 복지위원회에서 협의하도록 한 합의내용 및 단체협약 규정을 몰랐다고 답변한 것으로 보아 고의적으로 노동조합과 협의하지 아니한 것이라고 단정할 수 없는 점, 군산공장 구내식당은 외부업체에서 위탁관리하고 있고 사내 협력업체 근로자들이 같이 이용하고 있어 이 사건 사용자가 직원들의 식대 정산을 위해서는 식사 인원수 확인이 반드시 필요하여 직원들에게 사원증을 인식하도록 한 점, 협의규정은 동의나 합의와 달리 사전협의를 거치지 아니하였다고 하여 반드시 무효라고 할 수 없는 점, 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 방침에 따라 별다른 이의 없이 약 8개월간 점심 식사시 사원증을 인식해 온 점, 이 사건 사용자가 제출한 2010. 1월부터 6월까지 기간의 “ID CARD 미지참자 대장”에 조합원들이 서명한 사실이 있는 점, 노동조합이 이 사건 사용자에게 군산공장 식당운영과 관련하여 협의를 요구하거나 공식적으로 문제를 제기한 사실이 없어 조합원들의 점심 식사시 사원증 인식을 묵시적으로 동의한 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 협의규정을 위반한 것은 아니다. 또한, 이 사건 사용자가 그동안 점심을 무료로 제공하여 왔고, 이번 배식문제는 이 사건 근로자들이 사원증 인식을 거부하는 과정에서 비롯된 것이며 사원증을 인식한 근로자들에 대하여는 정상적으로 배식이 이루어진 점 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 사용자가 단체협약 제86조의 무료급식 규정을 위반하였다고 볼 수 없다.
나. 사원증 인식 거부 등 집단행동 이 사건 사용자의 군산공장내 노동조합 조합원 17명중 이 사건 근로자들을 포함하여 조합원 16명이 노동조합의 지시에 따라 사원증 인식을 거부하고 점심식사 배식 요구 및 항의한 것은 단순히 근로자로서 점심 식사를 요구하였다기 보다는 집단행위로서 취업규칙 제115조의 해고사유중 2호에 규정된 "회사내외에서 동맹파업, 태업, 집단항의, 중식거부 기타 업무의 정상적 운영을 방해하거나 이를 선동하는 형태를 하는 등 노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담한 자“에 해당한다.
다. 징계양정 이 사건 근로자들에게 중징계의 사유가 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 가담정도 및 반성 여부, 과거 징계전력, 노사관계 등을 고려하여 징계종류중 비교적 경미한 감봉, 견책 또는 경고의 징계처분을 한 것을 두고 단체협약 및 취업규칙을 위반하여 인사 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 근로자4 내지 7은 이 사건 사용자가 단체협약에 없는 경고의 징계처분을 한 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 단체협약 제3조(협약의 우선)는 “본 협약이 정한 기준은 회사가 정한 제규칙, 규정 및 조합원과 맺은 개별근로계약보다 우선한다”고 규정하고 있어 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)의 취지를 거듭 확인한 것으로서 근로조건 기타 근로자의 대우기준에 관한 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용되어야 한다는 의미이고, 노동조합의 조합원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라 할 것이므로 단체협약에 규정된 징계종류외에 취업규칙에 정하여진 별도의
다. 징계종류도 이것이 단체협약의 규정 취지에 저촉되지 않는 경우에는 사용자가 이를 이유로 하여 조합원을 징계할 수 있다고 보아야 할 것이다. 따라서 위와 같이 이 사건 근로자들에 대한 징계사유가 존재하는 이상 처벌 수위를 낮추어 취업규칙의 징계종류중
가. 경미한 경고의 징계처분을 한 것에 대하여 단체협약을 위반하였다고 볼 수 없다. 더불어, 경고가 취업규칙상 징계종류의 하나로 규정되어 있긴 하지만 경고로 인한 불이익이 없어 징계의 성격 보다는 단순 주의촉구에 불과하다 할 것이다.
