○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2010부해271 (2010.09.17) 【판정사항】
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다. 【판정요지】
이 사건 인사발령에 대한 당사자의 주장 요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 인사발령의 정당성 여부에 있다 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 심문회의에서의 진술 내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.(대법원 2009. 04. 23. 선고 2007두20157 판결)
가. 이 사건 인사발령의 업무상 필요성 여부 이 사건 근로자는 희망퇴직을 신청하지 않자 이 사건 사용자가 후선직 인사발령 대상자로 선정하고 보복적으로 인사발령을 실시하였으므로, 이 사건 인사발령은 업무 부적격자를 대상으로 실시해 온 기존 후선직제도 운영 취지나 목적에 현저히 위배되어 업무상 필요성이 없다고 주장한다. 살피건대, ① 이 사건 사용자가 2010. 4월부터‘효율적인 조직운영을 위한 인사제도 개선방안 검토(안)’을 검토하였으며, 동 검토(안)에 “생산성이 낮은 직원에 대하여 퇴출시스템 보다는 교육훈련 및 변화관리 등을 통하여 재활의 기회를 부여하는 등 모든 조직원이 함께 성장 발전하는 조직문화 조성 필요”가 검토된 점, ② 비효율적인 인력구조 개선 목적으로 2010. 5. 7. 희망퇴직 실시와 임금피크제도 도입에 대해 노동조합과 합의한 점, ③ 과거 희망퇴직을 실시하였던 2001년도 대비하여 1급부터 3급까지의 증감률을 볼 때 각 150%, 159.1%, 93.4%로서 4급의 증감률인 14.1%보다 현저히 증가하여 인력적체가 심화된 점, ④ 후선직제도 운용규칙의 목적상 정상적인 직무를 부여하기 곤란한 직원에 대하여 효율적인 인사관리목적에 부합할 경우 동 제도를 적용할 수 있도록 규정되어 있고, 또 동 규칙 시행이후 2007년도부터 이 사건 인사발령 이전까지 실질적으로 운용규칙에 명시되어 있는 대상 직원에 대해 매년 후선직 인사발령을 시행해 온 점, ⑤ 이 사건 후선직 인사발령이 희망퇴직 실시이후 시행된 것은 사실이나, 객관적인 입증자료 없이 이러한 단순한 외형적인 사실만으로 이 사건 인사발령이 희망퇴직에 불응한 근로자에게 보복적인 인사로서 행해졌다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려운 점, ⑥ 타 은행도 조직 경쟁력을 강화하고 고연령, 고비용의 인력구조를 개선하기 위하여 후선직 제도를 활용하고 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 인사발령이 후선직제도 운영 목적이나 취지에 위배된다고 볼 수 없으며 업무상 필요성도 인정된다.
나. 이 사건 인사발령 대상자 선정의 정당성 이 사건 근로자는 2010. 5월 기준안은 기존 후선직 운용규칙의 취업규칙 불이익변경에 해당되므로 동 기준안 적용이전 취업규칙 불이익 변경에 관한 절차가 필요하고, 설령 동 기준안이 기존 운용규칙의 불이익 변경에 해당되지는 않는다 하더라도 동 기준안은 기존 운용규칙의 부속규정 내지는 준칙으로서 취업규칙에 해당된다고 볼 수 있으므로, 새로운 취업규칙의 제정과 관련한 정당한 절차를 거쳐야 함에도 이를 이행치 않았으므로 이 사건 인사발령이 무효이고, 이번 후선직 발령은 전체직원을 대상으로 하여야 함에도 특정 계층만을 대상으로 하였고, 후선직 선정 기준안도 과거의 징계와 역직(대기성) 발령을 가미하면서 배점비중을 타 요소보다 상대적으로 높여 후선직 발령을 한 것은 이중의 불이익으로 일사부재리의 원칙에 위배되며, 기존 후선직 발령 시에는 각 직급별 하위그룹 해당자를 대상자로 선발하였으나 이 사건 인사발령 시에는 대상그룹을 직급별로 하지 않고 부점장급(2·3급 책임자)과 책임자급 두 개의 그룹으로 나누어 하위그룹 대상자를 선발함으로서 이 사건 근로자가 불이익을 받았으므로 대상자 선정에 있어서 그 정당성이 없다고 주장한다. ⑴ 2010. 5월 기준안의 취업규칙 불이익 변경 내지는 취업규칙 제정 절차 필요여부 살피건대, ① 위 인정사실 관련규정 ‘후선직 발령 대상자 선정기준(안)’ 부점장급(2·3급 책임자)의 8가지 항목(1. 근무성적 불량자, 2. 징계자, 3. 업적부진자, 4. 부실여신 과다 발생자, 5. 역직(대기성)발령자 및 경력자, 6. 직급별 고호봉 직원(장기승진누락직원), 7. 민원야기자, 8. 사생활문란 등 복무규정 위반)은 기존 ‘후선직제도 운용규칙’ 제3조(대상직원)에 규정된 8가지 내용(1. 장기간 승진 누락자, 2. 각 직급별 다년간 인사고과 하위그룹 해당자, 3. 업무상 고의 또는 중과실로 인하여 은행의 손실을 초래한 자, 4. 급여(가)압류, 부채과다 등으로 사고발생이 우려되는 자, 5. 업무수행 능력이 현저히 부족하여 정상적인 업무수행이 불가능한 자, 6. 성과평가 결과 영업실적이 부진한 자, 7. 사생활 문란 등으로 인하여 당행의 명예 또는 은행원의 품위를 실추시키는 자, 8. 기타 업무 부적격자 및 현업 배치의 제한이 필요하다고 인정되는 자)에 비추어 실질적으로 기존 운용규칙의 대상 직원 범위를 벗어났다고 볼 수 없는 점, ② 이 사건 근로자는 2010. 5월 기준안이 기존 운용규칙상 대상 사유와 비교해서 징계, 문책발령, 3년간 상각금액 등 새로운 항목 추가로 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 주장하나, 이러한 항목은 위 인정사실 ‘나’에서 기재한 바와 같이 2007년도, 2008년도 후선직 발령 대상자 선정 시 이미 반영되었던 내용으로, 기존 운용규칙의 대상 직원 사유에 비추어 새로운 내용의 추가나 기존 사유의 삭제에 따른 대체를 의미하는 후선직 발령 대상자 선정기준 변경 내지는 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어려운 점, ③ 2010. 5월 기준안은 기존 운용규칙의 부속규정 또는 세부준칙으로 보기 보다는 기존 운용규칙의 대상자 선발에 좀더 객관성과 공정성을 기하기 위하여 이 사건 사용자가 그간 후선직 발령 시 고려하던 내용들을 지표화한 것으로 보는 것이 타당하다고 보이는 점 등에 비추어 판단해 볼 때, 2010. 5월 기준안에 대하여 취업규칙 제정이나 불이익 변경에 관한 절차는 필요하지 않다 할 것이다. ⑵ 이 사건 대상자 선정의 정당성 여부 살피건대, ① 이 사건 후선직 발령 시 전체 직원이 아닌 3급 이상을 대상으로 선정했다는 그 사실만으로 기존 후선직제도 목적에 위배되었다거나 사회통념상 합리성을 결여했다고 보기 어려운 점, ② 시간적인 흐름상 희망퇴직실시와 함께 후선직 인사발령이 행해졌음을 감안한다 할지라도 2010. 5. 기준안이 이 사건 근로자를 비롯하여 희망퇴직을 신청하지 않은 몇 몇 특정인에게 불이익을 주기 위해 징계, 문책발령 등 새로운 내용을 추가하여 마련된 기준이라고 보기보다는, 그동안 후선직 발령 시 고려되었던 사유들에 대해 정확한 지표를 가지고 객관적인 점수를 부여하여 대상자를 선발하는 종합평점방식을 활용함으로서 객관성과 공정성을 제고하기 위하여 마련된 것이라고 보는 것이 더 설득력이 있어 보이는 점, ③ 후선직 제도는 조직의 생산성 향상을 위하여 업무 부적격자를 후선직으로 전환 배치 후 일정 기간동안 일정한 목표를 부여하여 소기의 성과를 달성한 직원에 대해서는 현업 복귀의 기회를 제공함으로써 직원의 업무능력 향상은 물론 인력관리의 효율성 제고를 위한 제도로서 그 목적과 취지 상 징벌의 성격으로 이루어지는 징계와는 그 성격이 다르기 때문에, 이 사건 인사발령에서 과거 징계 자나 역직(대기성) 발령자를 평가요소로 사용했다 하더라도 이중징계에 해당되는 일사부재리의 문제는 발생하지 않는다고 보이는 점, ④ 이 사건 기준안의 세부항목에 대한 점수배점 및 가·감점 부여 등 구체적인 인사기준 마련은 사용자가 행하는 인사권의 본질적인 내용이고, 이러한 기준 마련 및 그 적용이 인사목적에 비추어 사회통념·상 현저하게 객관성이나 공정성을 상실하여 인사권 남용에 해당되지 않는다면 무효라고 볼 수 없는 바, 이 사건에 있어서도 근무성적 불량자(최저 -40점)나 징계자(최저 -60점), 역직(대기성)발령자 및 경력자(-30점)에게 상대적으로
다. 평가항목보다 많은 배점을 부여하였다고 하여 또는 그 결과로 근무평정이 상대적으로 좋지 못한 이 사건 근로자에게 불이익한 결과가 초래되었다고 할지라도, 점수화 하지 않은 기존 후선직 발령 시에도 동 항목 적용으로 후선직 인사발령이 이루어진 사례가 있음을 감안할 때, 이 사건 기준안이나 그 행사가 후선직 인사발령 목적에 비추어 현저하게 객관성이나 공정성을 상실한 인사권 남용이라고 보기는 어려운 점, ⑤ 기존 후선직 발령 시 각 직급별로 근무성적 평정을 하였음에도 이 사건 인사발령 시에는 부점장급과 책임자급 두 개의 그룹으로 나누어 평가(109명중 102등)하여 이 사건 근로자가 결정적으로 불이익을 받았다고 주장하나, 이 사건 근로자가 설령 직급별 평가(2급 56명중 51등)를 받았을지라도 하위 20%에 해당되어 -30점에 해당되는 점수를 부여 받게 되어 종합평정 점수가 -62점으로 -55점을 기준으로 후선직 발령 심의 대상자로 선정한 것에는 영향을 미치지 못하므로 평가요소의 잘못된 적용으로 이 사건 인사발령이 공정성이나 객관성을 상실하였다는 근로자의 주장은 설득력이 없어 보이는 점 등을 종합적으로 판단해 볼 때 이 사건 후선직 대상자 선정에 있어서도 정당성이 없다고 보여 지지는 않는다.
다. 이 사건 인사발령의 업무상 필요성과 생활상 불이익 비교·교량 대법원은‘후선 발령되는 경우 직책에 따른 각종 수당이 지급되지 않는 등으로 총 급여상 23% 정도가 감액되는 것은 사실이나, 이는 위 후선 발령 직원 인사관리지침의 적용에 따른 당연한 결과이고, 후선 발령 그 자체가 업무실적 부진, 사고의 우려 등 문책의 성격을 가지므로 그에 따른 경제적 제재는 어느 정도 불가피하다는 점 등을 고려하면, 위와 같은 정도의 경제적 불이익이 통상 감수되어야 할 정도를 현저하게 벗어나 참가인들에 과도한 생활상의 불이익을 가하는 것이라고 보기 어렵다’(대판 2009. 4. 23, 선고, 2007두20157 판결)고 판시하고 있다. 살피건대, 이 사건 근로자는 종전임금의 47%~52%가 삭감되는 과도한 수준으로서 부당하다고 하나, ① 급여삭감은 후선직 운용규칙의 적용에 따른 당연한 결과인 점, ② 후선직제도 운용규칙이 노동조합 동의 하에 적법한 절차를 거쳐 제정(2006. 7. 10)되었고, 제정된 이후 매년 실시되어 온 점, ③ 이 사건 후선직 인사발령도 후선직제도 운용규칙 제4조(선정절차)에 의거 인사위원회 심의절차를 거쳐 적법하게 이루어진 점, ④ 조직의 생산성 향상을 위하여 업무 부적격자를 바로 퇴출하지 않고 후선직으로 전환 배치 후 일정 기간동안 일정한 목표를 부여하여 소기의 성과를 달성한 직원에 대해서 현업 복귀의 기회를 제공하여 직원의 업무능력 향상과 인력관리의 효율성을 제고하기 위하여 동 제도를 운영하고 점 등을 감안하여 볼 때, 이 사건 인사발령으로 50%정도에 해당되는 금전적 손실 등 생활상의 불이익이 있다고 하더라도 이러한 불이익이 이 사건 인사발령의 업무상 필요성과 비교·교량 시 사회통념상 합리성을 현저하게 벗어났다고 보여 지지는 않는다.
라. 신의칙상 필요한 최소한의 협의절차 미비 대법원은 ‘전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 참조)’고 판시하고 있다. 살피건대, 이 사건 근로자는 후선직제도 운용규칙상 후선직 발령 대상자 선정은 인사위원회 심의를 거치도록 되어 있고, ‘인사위원회 및 부실여신 재심위원회 규칙 제2조의 1(개최통지)에 의하면 인사위원회를 개최하고자 할 경우에는 개최 7일전까지 징계사유 및 개최일시·장소를 서면으로 당사자에게 통보하여야 한다’ 로 되어 있으므로, 해고를 제외한 어떠한 징계보다도 실질적으로 더 무거운 징벌의 성격을 가지는 후선직 발령 시에도 당연히 동 조항은 준용되어 마땅히 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 것임에도 이를 이행치 않은 것은 중대한 절차상 하자이며, 이 사건 인사발령 시 근로자에게 어떠한 협의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 인사발령이 무효라고 주장하나, ① 이 사건 운용규칙에는 후선직 대상자 선정절차와 관련하여 ‘제4조(선정절차) 후선직을 담당 할 직원의 선정은 전조의 대상 직원 중 인사위원회 심의를 거쳐 은행장이 결정 한다.’ 외에
다. 절차적 제한 규정이 없는 점, ② 이 사건 사업장의 ‘인사위원회 및 부실여신 재심위원회 규칙 제2조의 1(개최통지)’에서 인사위원회 개최 7일전까지 당사자에게 서면으로 통보하여야 하는 내용을 ‘징계사유 및 개최일시, 장소’로 한정하여 구체적으로 명시하고 있는 점, ③ 지금까지 사용자가 후선직 발령 시 동 조항을 적용하지 않았고 또 그동안 후선직으로 발령 받은 근로자들이 이에 대해 어떠한 이의 제기도 하지 않았던 점 등을 고려해 볼 때, 동 조항을 후선직 발령 시에 반드시 적용해야 하는 절차적 제한 규정으로 보기는 어려워 보이며, 아울러 후선직 인사발령 시 이 사건 사용자가 근로자와 어떠한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 그 자체만으로 권리남용에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 후선직 제도는 이 사건 사업장의 과반수로 조직된 노동조합의 합의(동의) 하에 정당하게 시행되고 있으므로 후선직 인사발령 시마다 해당 근로자와 별도 협의 절차를 거칠 필요는 없어 보인다. 따라서, 이 사건 인사발령을 함에 있어서 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않았고, 근로자와 사전 협의를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 인사발령이 중대한 절차상 하자 또는 권리남용에 해당하여 당연 무효라고 볼 수는 없다. 6. 결론 그렇다면, 이 사건 근로자의 구제신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
