○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2010부해267 (2010.08.18) 【판정사항】
이 사건 근로자에 대한 이 사건 사용자의 해고처분은 징계양정이 너무 무거워 부당해고로 인정하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다. 【판정요지】
가. 징계사유에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 원료곡 및 제품부족 감독책임, 원료곡 변질에 의한 소실발생 감독책임, 판매품(백미) 무단반출 은폐를 위한 장부조작 등 행위책임으로 2009. 4. 3. 103,700,000원을 변상하도록 의결하였다. 그러나 이 사건 근로자가 변상판정금액이 과다 산정 되었다 하여 민사소송을 제기한 바 이에 이 사건 사용자는 ‘위 4. 인정사실’의 “아”항과 같이 당초 변상기한인 2009. 10. 2.에서 2010. 4. 2.로 6개월 연장하도록 하였으나 이 사건 근로자는 민사소송이 진행중임을 이유로 변상금을 기한내에 변제하고 있지 않아 징계해직하였는데 위 징계사유는 회원조합징계변상업무처리준칙〈별표 징계기준〉3. 징계양정 세부기준(공통사항)에 의하여 ‘견책’에서 ‘징계해직’까지 가능한 비위행위 즉, ‘11. 변상의무 미이행’에 해당하며 이 사건 근로자도 심문회의에서 변상판정금액의 일부에 대해서는 인정을 한다고 진술한 점을 보면 이 사건 근로자의 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정여부에 대하여 이 사건 사용자는 앞에서 살펴 본 징계사유를 근거로 2010. 4. 8. 인사위원회를 개최하여 내부규정에 따라 징계해직한 것이므로 정당한 징계권 행사라고 주장하고, 이 사건 근로자는 변상금에 대하여 현재 민사소송진행중이며, 채권확보가 된 상태에서 변상금 미납을 이유로 해고한 것은 징계권 남용으로 부당하다고 주장하는 바 이에 대하여 살펴 보건대, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 수차례 변상금 변제 독촉에도 불구하고 변상금을 납부하지 않은 것을 볼 때 이 사건 사용자는 회원조합징계변상업무처리준칙 제57조에 의하여 기업의 질서를 유지시킬 필요성은 인정된다. 그러나 ① ‘위 4. 인정사실’의 “나”항과 같이 전북지역본부에서 당초 변상판정금액을 46,100,000원으로 의결하였으나 ‘위 4. 인정사실’의 “다”항과 같이 이 사건 사용자의 인사위원회에서는 96,800,000원으로 의결하였는데 이 사건 근로자가 재심을 요구하여 103,700,000원으로 변상판정금액이 증액되어 의결된 점으로 보아 이 사건 근로자가 변상판정금액에 대하여 수긍할 수 없을 정도로 변상판정금액의 편차가 커서 이 사건 근로자가 민사소송을 진행 할 수 밖에 없었던 점, ② 이 사건 근로자는 변상판정금액에 대하여 채무부존재확인소송을 전주지방법원에 제기하여 ‘위 4. 인정사실’의 “하”항과 같이 65,545,010원을 초과하는 변상금 납부의무는 존재하지 않는다는 판결이 있는 점으로 보아 변상판정금액에 대하여 양당사자간의 차이가 있는 점, ③ 이 사건 사용자는 ‘위 4. 인정사실’의 “하”항과 같은 전주지방법원의 판결에 불복하여 고등법원에 항소하였고 이와 관련 우리 심문회의에서 고등법원에서의 결과가 당초 의결한 변상판정금액인 103,700,000원보다 낮아질 가능성도 있다고 진술한 점, ④ 이 사건 근로자가 미변제하고 있는 72,200,000원에 대하여 이 사건 근로자의 급여압류분, 공제, 예금 등을 합하면 미변제 금액에 대하여 70%이상은 채권보전이 되어 있는 점, ⑤ 이 사건 사용자의 회원조합징계변상업무처리준칙 제57조에 따라 변상의무 미이행시 선택할수 있는 징계의 종류는 징계해직, 정직, 감봉, 견책 등으로 되어 있어, 이 사건 사용자가 선택할 수 있는 징계의 종류가 여러
가. 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 비위행위의 정도에 상응하는 징계의 종류가 무엇인지에 대한 세심한 고려 없이
가. 무거운 징계의 종류를 선택한 점, ⑥ 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적은 근로자의 비위행위에 대하여 고용관계를 단절시켜 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성을 제거하는 것도 있지만 비위행위를 저지른 근로자에게 적절한 제재를 가하여 근로자에게 잘못을 반성하게 하고 근신을 촉구하는 것이므로 27여 년간 장기 근속한 이 사건 근로자에게 과거를 반성하게 하고 다시 일할 기회를 줄 필요성이 있다는 점 등 여러 사정들을 종합하여 판단해 볼 때 이 사건 해고 처분은 너무 지나치다 할 것이다.
