○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2006부해48 (2006.06.12) 【판정사항】
부해 인정, 부노 기각 【판정요지】
이 사건 전보 및 재계약거부 통보의 정당성 여부에 대한 양 당사자의 주장이 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 전보발령의 업무상 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 이 사건 전보발령의 신의칙상 요구되는 사전협의 여부, 이 사건 전보발령에 불응하여 무단결근한 것을 이유로 재계약을 거부한 것이 정당한 지 여부, 부당노동행위에 해당하는 지 여부에 있다고 할 수 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료와 기재 내용, 심문회의 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 전보발령의 업무상 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량 이 사건 사용자는 1998년 회사 설립이후 누적적자로 재정형편이 어려워 경영혁신의 필요성이 있어 2005. 9월 직제를 개편하고 본사를 전북 익산에서 서울로 이전하면서 잉여 인력을 서울 본사로 재배치하던 중 이 사건 근로자를 서울로 인사발령하게 되었고, 이 사건 근로자가 일하는 자료실은 기획운영국 소속으로 별실이 따로 있는데 오디오와 광고 편성업무를 맡은 양영경과 같이 근무하고 있고, 양영경의 업무는 방송사고에 대비한 세밀한 기술을 필요로 하는 것이고 이 사건 근로자는 비교적 단순한 업무이므로 이 사건 근로자를 서울로 발령할 수 밖에 없었고, 발령 당시 이 사건 근로자는 음반을 구입· 정리하여 음악을 컴퓨터에 입력하는 “음반자료 관리 및 일반사무”를 처리하는 업무였으며 하루 업무량은 1시간 정도면 처리할 수 있는 비교적 단순한 업무이고, 본사가 익산에 있을 때에는 2명의 근무자가 필요하나 현재는 1일 총 25개 프로그램 중 4개 프로그램만 전북에서 제작하여 업무량 감소로 양영경 사원이 혼자서 처리할 수 있는 업무량이며, 서울 본사에 자료실 업무 담당자가 없어 김광선 PD가 겸임하고 있으며, 아르바이트를 사용하고 있고, 이 사건 근로자의 자녀양육과 주거이전 곤란 등의 사정을 고려하여 타 부서배치를 검토하였으나, 대체할 자리가 없어 이 사건 근로자를 불가피하게 인사발령 할 수 밖에 없었다고 하면서 재량권을 남용한 것이 아니라고 주장한다. 근로자에 대한 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 재량에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인 바, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보명령의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야(대법원 1997. 12. 12.선고, 97다 36316)할 것 이다. 먼저 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 서울원음방송으로 발령할 필요성이 있는 지 여부에 대해 살펴보면, 전시 제1의 2. 인정사실 “나”에서와 같이 경영개선을 목적으로 2005. 9월 직제개편 후 원음방송의 본사를 전북 익산에서 서울로 이전함에 따라 1일 총 25개 프로그램 중 2개의 로컬프로그램과 2개의 릴레이 프로그램만을 전북에서 자체 제작하는 등 전북원음방송의 전체적인 업무량이 감소하였고, 전북 원음방송이 지역국으로 바뀌면서 음반 구입량이 감소하여 이 사건 근로자의 업무량도 감소하였다고 보여지고, 서울본사에 업무담당자가 없어 이 사건 근로자를 재배치하여야 할 업무상 전보의 필요성이 존재한다고 보아야 할 것이다. 한편, 이 사건 근로자의 생활상 불이익에 대하여 살펴보면, 전시 인정사실 “마”항에서와 같이 이 사건 근로자는 연고지인 전북 익산에 4세의 아이를 보육하면서 맞벌이를 하고 있는 여성이라는 점과 생활근거지로부터 멀리 떨어진 곳으로
가. 하는 불이익을 입게 됨에도 이 사건 근로자의 서울 본사로의 전보발령에 따른 생활상의 불이익 해소를 위한 사택제공 등 어떠한 복지지원 대책도 마련되어 있지 않아 이 사건 근로자가 회사를 그만두어야 할 상황이라고 보여 지는 바, 업무상의 필요성에 비해 생활상 불이익이 보다 커서 이 사건 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것으로 봄이 상당하다 할 것이다.
나. 이 사건 전보발령의 신의칙상 요구되는 사전협의 여부 전시 제1의 2 인정사실 “다”항에서와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 김도현 차장를 면담하는 자리에서 김도현 차장이 “계약기간이 이번 달에 끝나는 것으로 알고 있는데 기조실장이 계약을 하지 말라고 했다, 서울로 갈수 있느냐”고 물어 이 사건 근로자는 “서울로
가. 못 한다”고 하자 김도현 차장은 “회사는 도와줄 수 없다”고 하면서 계약만료를 통지한 것이고 전보명령을 사전에 고지한 것이 아니라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 본사 이전에 따라 사원들이 서울로 전보되어 이 사건 근로자도 전보 대상이 될 것을 충분히 예견하고 있었고, 2006. 2. 27. 인사담당자가 전화로 발령 날 것임을 알렸다고 주장한다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다( 1995.10.13, 대법 94다 52928 )할 것이나, 인정사실 제1의 2. “다”항과 같이 2006. 2. 27. 이 사건 사용자의 김도현 차장과 이 사건 근로자가 만나 계약기간이 끝나간다고 한 사실, 서울로 전보될 것이라고 한 사실 등으로 면담한 것으로 보아 전혀 협의를 거치지 아니하였다고 할 수도 없다.
다. 이 사건 전보발령에 불응하여 무단결근한 것을 이유로 재계약을 거부한 것이 정당한 지 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 전보발령이 정당하고, 이 사건 근로자가 전보발령지에 부임한 이후 전보발령의 당부를 다투는 것이 신의칙에 어긋나지 않음에도 회사의 모든 조치에 불응하며 장기간 무단결근으로 일관하는 상황에서 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없어 2006. 3. 31.자로 계약기간 만료를 통보한 것은 부당해고가 아닌 계약기간 만료 통보라고 주장한다. 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것(1998.05.29, 대법 98두 625) 인 바, 단체협약, 직제규정 및 근로계약서에 의하면 이 사건 근로자는 2000년 8월 입사이후 매년 근로계약을 갱신하여 왔으나 이 사건 근로자의 업무가 ‘음반자료 관리 및 일반사무’로서 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하여야 할 특별한 이유가 없는 점, 또한 단체협약 제21조에 의거 계약직으로 2년 이상 경과한 자를 정규직화 할 수 있다는 규정에 따라 2006. 2. 15.에 개정된 직제규정에 연봉직 사원(기능직 사원 포함)은 정규직으로 함을 명시한 보호규정이 있는 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자는 정규직으로 봄이 상당하다 할 것이고, 그럼에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 계약직 근로자로 판단하여 계약기간 만료를 통보한 것은 부당하다 할 것이다. 이상의 사실을 종합하여 보면, 이 사건 전보발령의 업무상의 필요성과 생활상의 불이익을 비교 형량할 때 이 사건 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 전보 명령이고, 2006. 3. 2.자 부당한 전보명령을 원인으로 하여 같은 달 31.자 계약기간 만료로서 재계약을 거부한 것은 권리남용에 해당하므로 무효이며 그 정당성을 인정할 수 없다 하겠다.
라. 부당노동행위에 관하여 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자가 노동조합원 임에도 단체협약 제18조에 의한 노동조합과의 협의를 무시하면서 전보한 것은 노동조합을 인정하지 않고 노조의 활동을 위축시키려는 지배개입이고 조합원에 대한 불이익 취급이며, 2006. 3. 17. 이 사건 사용자의 총괄사장의 홈페이지 직원자유게시판에 게시된 문서와 2006. 3. 22. 전북원음방송 김영택 사장의 조합원들에 대해 면담하면서 노조의 탈퇴를 종용하는 것은 정상적인 노조의 조직·운영에 지배·개입한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 2005. 7. 13.자 이 사건 노동조합에서 통보된 문서에 이 사건 근로자는 비조합원으로 되어 있었으며, 2006. 3. 2.자 전보시 이 사건 노동조합과 협의하지 않은 것에 대해 노동조합에서 이의제기하여 중앙인사위원회에 이 사건 노동조합의 참여를 통보하였으나 노동조합이 이에 불응한 것이며, 2006. 3. 17. 총괄사장의 ‘원음방송 사원들에게 고합니다.’라는 문서는 조합측의 회사에 대한 비방에 대한 해명차원에서 발표한 것으로 사원들에게 갈등과 분열보다는 회사의 발전에 협조를 하여 달라는 호소문이며, 김영택 사장의 2006. 3. 22일 및 23일 사원과의 면담은 투쟁적인 조합 활동보다는 회사의 어려운 경영환경을 이해하고 건전한 회사발전을 위해 노력하여 달라는 사장으로서의 조언이므로 부당노동행위가 아니라고 주장한다 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보 명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보 명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, (1993.2.23, 대법 92누 11121 참조). 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 노동조합원 임에도 이 사건 근로자를 전보발령한 것이 단체협약 제18조(인사원칙) 위반으로 부당노동행위에 해당하는 지에 대하여 살펴보면, 이 사건 노동조합이 2005. 7. 9.자 임시총회 결과를 같은 달 13. 이 사건 사용자에게 보낸 공문에 따르면 이 사건 근로자는 탈퇴 조합원으로 되어 있으므로 이 사건 사용자가 이를 그대로 믿을 수밖에 없었고, 이를 근거로 2006. 3. 2.자 전보 명령시에 이 사건 노동조합과 단체협약 제18조에 의한 협의를 진행하지 않은 것을 가지고 이 사건 사용자에게 그 책임이 있다고 볼 수도 없다 할 것이다. 또한 전시 제1의 2. 인정사실 “카”, “파”항에서와 같이 이 사건 사용자의 이원규 총괄사장이 2006. 3. 17. 원음방송 홈페이지 직원자유게시판에 게시한 글과 2006. 3. 22. 취임한 이 사건 사용자의 전북원음방송 김영택 사장이 같은 날과 다음날에 노조분회장 등 조합원 5명을 면담한 것은 게시문 내용과 면담내용에 있어서 이 사건 근로자의 전보명령 및 재계약 거부와 직접 관련이 없는 것으로 판단되고, 또한 이 사건 근로자의 전보와 관련된 부당노동행위에 대한 입증이 불충분하므로 이 사건 사용자의 부당노동행위를 인정하기 어렵다 할 것이다.
라. 결 론 따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조 및 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 명령 및 결정한다.
