○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2006부해30 (2006.05.23) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청 기각 【판정요지】
제2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 근로자 주장요지 - 이 사건 근로자는 2006. 1. 10. 이 사건 사용자를 회사로 찾아가 치료중임을 충분히 소명하면서 공상처리를 요구하였고, 이 사건 사용자가 재해의 보상금으로 일시보상을 한 것도 없으며, 행정해석에는 요양을 위한 휴업기간은 산재보험법상 요양종결을 의미하는 것이 아니라고 되어 있고, 근로복지공단에서 장해등급 판정을 받아 요양종결 하였으나 계속적인 치료가 필요하다고 인정하여 후유장해 진료카드를 발급하여 계속 치료를 하게 하였으며, 담당의사의 의학적 소견에도 계속적인 재활 치료가 필요하다고 하는데도 이를 받아들이지 않고 해고한 것은 부당하다. 2. 사용자 주장요지 - 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 치료 종결 후 2006. 1. 10. 회사에서 면담시 후유증상에 대한 치료를 이유로 공상 처리를 요구하고 있으나 법적근거가 없어 배려 차원에서 휴가 또는 휴직을 권고하였고, - 일시보상은 보상요건에 해당하지 아니하므로 이 사건 근로자의 주장을 받아들일 수 없으며, 2005. 11. 29. 산재치료가 종결되었으면 출근해야 함에도 출근요구에 대해 계속 결근하여 상당한 기간동안 기다려 주는 배려 후에 회사 사규에 의거 처리하였기에 이 사건 근로자에 대한 2006. 2. 15.자 해고는 정당하다. 3. 판단 이 사건 해고에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 산업재해보상법 제40조의2에 의한 후유증상서비스카드에 기재된 치료기간(2005. 10. 21.～2008. 9. 30)이 근로기준법상 요양을 위하여 휴업한 기간에 해당하는 지와 이 기간 중의 해고의 정당성 여부, 징계 절차의 정당성 여부에 관한 것으로 이에 관하여 양 당사자의 주장, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고사유의 정당성 여부 전시 제1.의 2 인정사실. “나”항에서와 같이 이 사건 근로자가 근로복지공단으로터 장해등급 판정을 받고 후유증상서비스 카드를 발급받았는데 후유증상서비스카드에 기재된 기간(2005. 10. 21～2008. 9. 30)이 근로기준법상 해고제한 기간인 요양기간에 해당하는 지에 대한 판단 여하에 따라, 이 기간 중에 징계 해고한 이 사건 사용자의 정당성 여부가 판단될 것이다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 일시보상을 한 것도 아니고, 행정해석에 요양을 위한 휴업기간은 산재보험법상 요양종결을 의미하는 것이 아니고, 담당의사의 의학적 소견에도 계속적인 재활 치료를 해야 한다고 진단하였는데도 산재 치료중에 해고한 것은 근로기준법 제30조제2항을 명백히 위반한 것이라고 주장하나, 산업재해보상보험법 제40조의 2에 의하면 요양급여를 받은 자가 치유 후 요양의 대상이 되었던 업무상의 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있는 경우에는 재요양을 받을 수 있으며 재요양의 요건과 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다는 명시적인 규정을 두고 있고, 근로기준법상 요양을 위한 휴업기간이라 함은 근로자가 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우 그의 치료를 위한 기간을 말하는 것으로 산업재해보상보험법상의 요양을 위한 기간과 반드시 일치하는 것은 아니나 그러한 요양이 필요한지 판단은 전문적인 의학적 소견에 의하여야 할 것(91.10., 근기 01254-326)인 바, 전시한 제1의2 인정사실 “나”항에서와 같이 이 사건 근로자가 근로복지공단으로부터 장해등급 판정을 받은 사실은 이 사건 근로자의 경우에 요양이 끝나고 더 이상 의학적 가능성이 없어 환자의 상태가 고착된 상태이기에 장해로 판정하여 장해급여 일시금을 지급한 것으로 판단되며, 이 사건 근로자가 2006. 3. 6. 발급·제시한 진단서는 단지 향후 의학적 소견으로 이러한 후유증이 있을 수도 있으므로 이를 감안하여 치료가 필요하다는 것이지 이것이 곧바로 재요양으로 승인된 것도 아니며, 재요양을 위한 휴업기간으로 볼 수 있는 것도 아니므로 본 건의 경우 이미 법적인 요양이 끝난 것으로 볼 수 있다. 또한 이 사건 근로자는 후유증상 서비스카드에 기재된 치료기간(2005. 10. 21～2008. 9. 30)이 근로기준법상 요양을 위하여 휴업한 기간에 해당한다고 주장하고 있으나, 산업재해보상보험법 제45조의 2에 동법 제40조2의 재요양 요건에는 해당하지 아니하나 당해 업무상의 부상 또는 질병의 특성상 치유된 후에 후유 증상이 발생되었거나 발생될 우려가 있는 자에 대해 의료기관에서 필요한 조치를 받도록 할 수 있다고 규정하는 바, 동조 규정은 이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결된 자를 대상으로 하고 있으므로 동법 동조에 의해 근로자가 근로복지공단으로부터 승인받은 기간은 근로기준법 제30조제2항의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다(근기 68207-2245, 2002. 6. 24)할 것이므로, 후유증상 서비스카드에 기재된 치료기간이 근로기준법상 요양을 위하여 휴업한 기간에 해당한다고 볼 수도 없다. 이 사건 근로자는 요양기간 중에 면직은 불가능하므로 이 기간중의 해고는 부당해고라고 주장하고 있으나, 근로기준법 제30조 제2항 「사용자는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간을 해고하지 못한다.
다. 사용자가 동법 제87조의 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없을 경우에는 그러하지 아니하다」라는 규정은 피재근로자에게 해고의 불안없이 상병의 치료에 전념하도록 하기 위한 것으로서 업무상의 재해에 대한 사회적 책임을 사용자에게 부담시키려는 취지이고, 요양급여를 받고 있는 자에게만 한정되며 장해급여 등 기타 급여의 수급자에게는 그 효력이 미치지 않는다 할 것이다. 이 사건 근로자는 요양개시 후 2년이 경과한 후에 부상 또는 질병이 완치되지 않을 경우에 한하여 일시보상을 행하고 면직할 수 있다고 규정하고 있는데도 이 사건 사용자가 일시보상을 한 사실이 전혀 없이면직 처분한 것은 부당하다고 주장하고 있으나, 여기에서 말하는 완치는 피재근로자의 업무상 부상 또는 질병에 대하여 치료를 계속하더라도 의학적인 치료효과를 기대할 수 없게 되고 그 증상이 고정된 상태에 이르는 경우를 말하는 것으로 피재근로자의 상태 등을 구체적으로 보아 판단하여야 할 것이고, 장해급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유 후 신체 등에 장애가 있는 경우에 당해 근로자에게 지급하는 급여로서(산업재해보상보험법 제42조 제1항) 업무재해에서 비롯된 소득능력의 감소 혹은 상실에 대한 소득보장급여로서의 성격을 갖고 있다고 할 것인 바, 전시 제1의 2 인정 사실 “나”항에서와 같이 이 사건 근로자는 장해등급 판정을 받고 장해 일시금으로 3,390여만원을 지급받은 사실이 있고 이 장해보상을 받았다면 별도의 일시보상 문제는 발생하지 않을 것으로 판단된다. 사실이 위와 같다면, 이 사건 근로자의 주장을 인정하기 어려워 근로기준법상 요양을 이하여 휴업한 기간에 해당하지 않으므로 이 사건 근로자가 2006. 1. 10. 이 사건 사용자의 명노명 이사와 면담한 이후 인사위원회 개최 통보를 받은 같은 달 24.까지 출근하지 아니하였고, 또한 2006. 2. 10. 인사위원회 개최시까지도 출근하지 아니한 사실이 확인되고 있음을 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 무단결근을 징계사유로 삼아 해고한 것이 재량권을 일탈한 부당행위라고 보기 어렵다 할 것이다.
나. 해고 절차의 정당성 여부 징계혐의자에 대한 출석통지는 징계혐의자로 하여금 징계위원회가 언제 개최되는가를 알게 함과 동시에 자기에게 이익되는 사실을 진술하거나 증거자료를 제출할 기회를 부여하기 위한 조치에서
나. 강행규정이라 할 것이므로 출석통지 없이 한 징계심의절차가 위법할 것이나, 출석통지는 소정의 서면에 의하지 아니하더라도 구두, 전화 또는 전언 등의 방법에 의하여 징계혐의자에게 전달되었으면 출석통지로서 족하다고 할 것이고, 구두로 통보할 경우에는 반드시 징계혐의자 본인에게 직접 통보되어야 한다고 할 필요는 없을 것(1992. 7. 14, 대법 91누9961)인 바, 전시 1의 2 인정사실 “마” 내지 “사”항에서와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2006. 2. 10. 인사위원회 참석을 통보받고 같은 달 14.에 인사위원회에 참석하여 소명한 사실이 인정된다. 따라서, 이 사건 사용자의 징계절차에 있어서 징계해고를 부정할 만한 절차상 위반이 있었다고 보기도 어렵다.
다. 결 론 그러하다면 이 사건 근로자는 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙·근로계약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있다할 것임에도 불구하고 이러한 절차를 이행하지 않아 이 사건 사용자가 사업장내 인사 관련 규정에 의하여 징계 해고한 것을 두고 부당한 인사권의 행사로 보기 어렵다 할 것이다. 따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
