○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전남2004부해8 (2004.03.24) 【판정사항】
경영상 이유에 의한 해고의 부당해고 및 부당노동행위 여부 【판정요지】
가. 정리해고에 대하여 (1) 긴박한 경영상의 필요에 대하여 신청인들은 연장근로 실시와 시장점유율의 상승, 2002년이후 영업이익 발생 및 증가 등 경영상태가 호전되고 있고 알카리전지 부분의 이익발생 및 가격경쟁력 유지 등으로 긴박한 경영상 필요성이 없다고 주장하나, 전시 제1의 2 ‘가’ 내지 ‘마’에서 인정하는 바와 같이 2000년 이후 대규모 경상손실이 지속적으로 발생하였고, 특히 망간전지 부문은 경쟁력이 상실되어 판매량이 감소하고 영업손실이 누적되어 경상손실 발생의 주 원인이 되어온 점, 부채비율이 2000년 13,267%에 이르러 회사의 영업권 및 상표권을 매각하여 부채비율을 268%로 낮추었으나 다시 부채비율이 상승하고 있는 점, 기업어음이나 채권의 신용등급이 B-(투자부적격기업)를 유지하고 있는 점, 주거래은행에서 구조조정을 권고하였던 점으로 보아 경영합리화를 위한 구조조정을 하지 않을 경우 기업전체에 심각한 경영악화를 초래할 가능성이 있다고 여겨지므로 긴박한 경영성의 필요성이 있다는 점을 부인하기 어렵다고 할 것이다. (2) 해고회피 노력에 대하여 신청인들은 계속되는 연장근로, 형식적인 희망퇴직 실시, 고용보험제도의 미활용, 1998년 정리해고와 비교하였을 때 임금 및 상여금을 인상한 상황 등으로 볼 때 연장근로시간 단축 또는 희망퇴직기간을 연장하거나 1998년에 실시한 임금 및 상여금 반납, 연·월차휴가 사용, 부분 휴업 등의 해고회피노력을 하지 않았다고 주장하나, 특정기업에 있어서 요구되는 해고회피노력의 내용은 그 기업의 경영상 해고시점에서의 특수상황을 종합적으로 감안하여 판단하여야 하는 바, 정리해고 이전의 상표권 및 영업권 매각, 2차전지의 개발 및 생산중단과 산업용 니카드축전지 매각 등 비수익성사업 정리, 수원빌딩 및 하남공장 매각 등 유휴고정자산 처분, 협력업체 통합 및 경비·식당 등 비주력사업의 외주화 실시 등의 해고회피노력과 정리해고 협의과정에서 희망퇴직 모집 및 계열사 이동 등의 해고회피노력을 하였으며 노동조합에서도 이를 수용하고 있는 것으로 보아 해고회피노력을 최대한 하였다고 보여진다. (3) 근로자대표와의 성실한 협의에 대하여 근로기준법 제31조제3항에 의하면 사용자가 해고회피노력과 해고대상자 선정기준을 통보하고 협의하여야 할 상대방은 “근로자의 과반수를 대표하는 자”로 규정하고 있는 바, 피신청인 회사의 노동조합 은 유니온샵 형태로서 신청인들을 포함한 대부분의 근로자들이 조합원으로 가입되어 있고 동 노동조합에 2003. 11. 7. 정리해고에 관한 협의를 요구한 후 2003. 11. 10.부터 2003. 1. 7.까지 총 9회에 걸쳐 노사협의를 해 왔으므로 근로기준법의 관련 조항을 충족하였다고 보여진다. (4) 해고대상자 선정에 대하여 피신청인은 해고대상자 선정기준에 관해 2004. 1. 7. 노동조합과의 제9차 노사협의시에 사용자 입장에서의 ‘회사의 기여도’와 근로자 입장에서의 ‘근로자 개인의 생활’ 등을 고루 적용시켜 2000년부터 2003년까지 4년간의 ①인사고과, ②취업규칙 미준수, ③징계사실, ④재취업가능여부, ⑤고과열등자, ⑥근태불량자, ⑦근로자 개별생활능력 등의 정리해고 대상자 선정기준을 결정하여 동 기준에 의거 대상자를 선정하였으며 신청외 김선희는 육아휴직기간중이었기 때문에 정리해고 대상에서 제외하고 정리해고자로 선정하였다고 주장하나, 이 사건 정리해고 대상인 8급 생산직 여직원들은 2003. 11. 21. 3차 노사협의회에서 8급 생산직 여직원만을 정리해고 대상으로 협의가 이루어짐을 알게 되어 같은 달 22. 여직원 대표로 신청인1, 2, 3을 선출하고 여직원 대표를 노사협의시 근로자대표에 참여시켜 줄 것을 노동조합과 회사측에 여러차례 건의하였음에도 양측 모두 이를 거부하여 같은 달 27.에는 유인물을 배포하고 여직원대표 3인을 협의회 대표로 인정해 줄 것을 강력하게 주장하게 되었고 같은 해 12. 30. 다시 유인물을 배포하는 등 정리해고 반대에 적극적이었던 신청인1, 2, 3, 5, 6, 7 등을 취업규칙 미준수 사유로 6명 모두 금번 대상자선정시 5～10점씩 감점하였던 사유를 살펴보면 비록 유인물 배포행위가 노동조합이나 회사의 승인없이 배포한 잘못은 인정된다고 하더라도 정리해고 협의과정에서 자신들의 이익을 대변조차 할 수 없었던 심정을 유인물로 표출한 것이라 보여지고, 일반적으로 어느 회사나 정리해고 협의과정에서 정리해고를 반대하는 집단의 반발 등은 상시 있을 수 있는 일이고, 2차례의 유인물 내용을 살펴보더라도 노동조합의 대표권을 부인한다거나 회사를 비방하고 명예를 실추시키는 등의 극단적인 내용이 수록된 유인물이 아님에도 정리해고 협의기간중에 발생한 유인물 배포행위를 징계절차도 없이 정리해고 선정기준에 절대적 영향을 미칠 수 있는 비중의 감점을 한 것은 공정성과 합리성이 심히 결여되었다고 보지 않을 수 없다. 또한 인사고과 측면을 보면 2001년, 2002년 인사고과에서 최하위(5%이내) 수준을 받은 신청인4, 5, 6, 7이 낮은 인사고과점수로 인하여 정기승호시 여타 직원들보다 1호봉이 낮게 승호된 것은 당연하나 해당년도의 인사고과 평정시 심의 또는 심사점수에서 0점을 받아 금번 정리해고 대상자 선정을 위한 점수산정에 있어 적어도 1.7점내지 2.5점이 낮아지는 불이익을 받은 것 또한 불가피하였다 할지라도 이들 고과열등자에 대하여 또 다시 5점을 감점하는 기준을 마련하여 2중으로 불이익을 준 점은 불합리하였다고 보여진다. 그리고 대상자 선정기준에 따라 순위를 정한 뒤 42명중 39위였던 신청외 김선희가 육아휴직중이었으므로 정리해고를 할 수 없어 하위 9번째까지 정리해고자로 포함시켰다는 취지의 피신청인 주장은 위 김선희가 육아휴직중이 아니었다면 실질적으로 대상자에 포함되었을 것이며 육아휴직중인 자가 노동조합과 합의한 정리해고 인원(8명)의 범위에 포함되었다면 해당인원에 대하여 정리해고를 유보함이 적절하다고 보여짐에도 하위 9번째인 신청인6을 정리해고자로 포함시킨 것은 그 기준의 적용방법에 있어서 부당하다 할 것이다. 위와 같이 여러
가. 사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 이건 경영상 해고에 있어 피신청인 회사에 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력이나 근로자 대표와의 성실한 협의의무를 다하였다고 인정을 하더라도 해고대상자의 선정기준이나 그 적용에 있어 공정성과 합리성이 매우 결여되었다고 보아 근로기준법 제31조가 정하는 경영상 해고의 요건과 절차를 충족시키지 못하였다고 보지 않을 수 없다.
나. 부당노동행위에 대하여 신청인들은 본 건 정리해고가 피신청인이 정당한 노동조합 활동을 하는 신청인들에게 불이익을 준 부당노동행위라고 주장하나, 노동조합및노동관계조정법 제81조제1호에서는 “근로자가…노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는 바, 적어도 사용자의 근로자에 대한 해고 또는 불이익 처분이 부당노동행위로 성립되기 위해서는 첫째, 근로자가 정당한 노동조합 활동을 하여야 하고 둘째, 사용자가 당해 근로자에 대하여 현실적으로 불이익 처분을 하여야 하며 셋째, 근로자의 노동조합 활동과 사용자의 불이익처분간에 상당한 인과관계가 있어야 할 것이다. 그런데 피신청인이 경영여건을 개선하기 위한 구조조정을 실시하고자 노동조합과 협의를 하는 과정에서 정리해고 대상자인 생산직 여직원모임의 대표를 참여시키기를 주장하던 신청인들을 정리해고 대상자로 선정하였다고는 하지만 이와 같은 신청인들의 행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 노사협의회에 참여가 배제된 것이 법정 대표권을
가. 노동조합의 결정에 의한 것이고 피신청인의 자의적 행동에 의한 것이 아니므로 부당노동행위라는 신청인들의 주장은 이유없다.
