○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
인천2007부해332 (2008.05.29) 【판정사항】
부당해고 인정 부당노동행위 기각 【판정요지】
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 사용자 1의 해고의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 해고처분 등이 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자 2의 고용승계 의무와 부당노동행위가 있었는지의 여부, 이 사건 노동조합 2가 구제신청 당사자로서 적격한지 여부라 하겠다. 이러한 쟁점사항에 대하여 그간 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 우리 위원회에서 조사·심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 해고의 정당성 여부에 대하여 구 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회 통념상 상당하다고 보여 지는 균형의 존재가 요구된다.(대법원 1993. 10. 26. 92다54210판결)라고 판시하고 있다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자 1은 원청사인 0000 00공장내 조립생산 및 생산관리업무를 2003년 7월부터 생산도급계약을 맺고 매년 1년 단위로 계약을 갱신하여 오다가 2007년도 0000차의 생산도급업체(15개사)의 최종평가에서 최하위로 평가되어 2007. 9. 30. 도급계약 해지된 사실이 있다. 그러자 이 사건 사용자 1은 취업규칙의 당연퇴직사유를 들어 2007. 9. 21. 근로계약 해지를 일방적으로 통지하면서 갑작스럽게 이 사건 근로자들을 포함한 24명에 대해 도급계약해지로 인한 근로관계 종료라고 하며 해고한 사실이 있는바, 이를 보면 0000차의 도급업체평가는 상·하반기로 나누어 평가하는데 2007년도의 경우 이 사건 사용자 1은 도급업체 평가에서 이 사건 근로자들이 라인정지를 하거나 중식시간을 이용한 불법피켓행위 등의 사유로 도급계약연장이 더 이상 어려울 것이라는 것을 2007. 8월경에는 어느 정도 예견되어 알 수 있었는데도 이 사건 근로자들에 대한 고용승계, 취업알선, 등 향후 구제대책 등을 세우지 않고 무대책으로 일관한 점과 이 사건 근로자들을 해고하고 곧바로 자산을 처분하고 해외도피를 한 점은 이 사건 근로자들에 대한 해고를 미리 염두해 두었다고 볼 수 있고, 또한 당시 현장소장 이원식 등을 통해 2007. 9월중순경 이 사건 근로자 장00 등을 개별 면담을 통하여 고용보장 약속을 하며 사직서를 제출토록 강요한 점, 도급계약해지 이유로 영업을 중단하였음에도 폐업하지 아니하고 아들 배00과 대리인을 내세워 퇴직금 등을 해결하려고 도모한 점, 이 사건 근로자들의 근로계약 만료일이 도급계약해지일이 아니라는 점 등의 여러 사정을 감안하여 볼 때 도급계약 해지나 폐업을 명목으로 한 이 사건 해고는 이 사건 사용자 1이 사전 도급계약 갱신이 어렵다는 것을 사전 인지하고, 자산을 정리하여 해외도피를 사전 계획하고 출국한점, 사실상 회사를 포기하고 도산에 이르도록 방치한 점과 도급계약 해지 전에 사전 근로자들을 선별토록 하여 이 사건 사용자 2 회사에 재입사 형식으로 고용승계토록 묵인한 점이 인정되므로 이 사건 근로자들을 아무런 대책 없이 도급계약해지의 이유 하나만을 들어 해고한 것은 정당한 해고라고 볼 수 없다고 여겨진다.
나. 이 사건 해고 처분 등이 불이익 취급 및 노동조합 활동에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고하는 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없으며(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결), 부당노동 행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다.(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 해고처분은 표면적으로는 ‘도급계약해지’가 이유이지만 실질적으로는 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것이고, 원·하청업체 관리자들이 정당한 노동조합 활동을 폭력 등으로 제지하였고, 계속적인 면담을 통해 조합탈퇴를 회유하였으며, 선전물을 탈취해가는 등 노골적으로 조합 활동을 방해 또는 지배· 개입하였다고 주장하나, 이 사건 노동조합이 당초 원청사인 0000차를 이 사건 사용자 지위로 구제 신청하여 위 설시한바와 같이 주도적으로 부당노동행위를 하였다고 주장하였으나, 2008. 1. 28. 원청사에 대한 부당노동행위 내용을 모두 취하하여 이 사건 사용자 1의 해고와 관련하여 설사 부당노동행위의 개연성을 완전히 배제할 수 없다 하더라도 이 사건 근로자 및 노동조합이 부당노동행위에 대한 구체적이고 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 해고처분 등이 이 사건 근로자 및 노동조합에서 주장하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.
다. 이 사건 사용자 2의 고용승계의무 및 부당노동행위 여부 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자 2가 이 사건 사용자 1의 도급 계약해지로 인해 원청사와의 신규로 도급계약을 하면서 이 사건 근로자들이 하였던 업무를 그대로 양수하였고, 소속 근로자 77명을 고용 승계하였는바 이는 포괄적 영업양도양수로서 이 사건 사용자 2는 당연히 이 사건 근로자들에 대해서도 고용승계의 의무가 있는 것이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자 2는 신규도급 계약을 하였고 인적, 물적 자원을 인수한바가 없으므로 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 의무가 없는 것이라고 주장한다. 이를 살펴보면, 영업양도가 있었다고 보려면 영업양도인과 영업양수인 사이에서 영업양도에 관한 합의가 존재하여야 하고 그 합의는 명시적인 합의까지는 아닐지라도 최소한 묵시적인 합의는 존재하여야 하나 이 사건 사용자 2는 이 사건 사용자 1과의 사이에 영업양도에 관한 아무런 합의를 한 적이 없고, 이 사건 사용자 1이 도급계약해지가 결정된 이후 경쟁 입찰을 거쳐 지엠대우차에 의하여 새로운 도급업체로 선정되어 사업을 새로 시작한 것이 확인되고, 대법원 판례는 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말한다고 하고 있는데 2007. 9. 30. 이 사건 사용자 1, 2가 도급계약의 해지 및 신규 도급계약 체결시 인적조직은 101명중 일부인 77명을 재입사 형식을 취하여 고용한 사실은 인정되나 위 인정사실 ‘차’항과 같이 임대사무실, 작업도구, 장비 등의 물적 조직을 이전받은 사실이 없기 때문에 영업양도로 볼 수 없다고 판단되고, 또한 인적 조직에 대해 이 사건 근로자들은 인적 조직을 인수하였다고 주장하나 이 사건 사용자 2는 인적 조직을 인수한 것이 아니라 이 사건 사용자 1에서 사직서를 제출하고 퇴직한 근로자를 신규 채용한 것이 확인되므로 이 사건 근로자들의 인적 조직을 승계한 것이라는 주장은 타당하다고 보여 지지 않고, 인적 조직을 인수하였다고 하려면 적어도 영업 양수한 회사가 영업 양도한 회사의 직원들에 대한 퇴직금 채무를 인수하여야 함에도 이 사건 사용자 2가 이 사건 근로자들에 대한 퇴직금 채무를 인수한 사실이 없고, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자 1이 회사의 영업을 중단하고 휴업한 채 해외로 도피하자 원청사가 아직 지급하지 않은 기성금 채권을 압류하여 2008. 1. 30. 관할법원으로부터 퇴직금을 해결한 사실이 있는 점으로 보아 인적조직 또한 온전히 인수 받았다고 볼 수 없다고 판단된다. 따라서 이 사건 사용자 2가 이 사건 사용자 1에 대한 포괄적 영업의 양도양수가 이루어지지 아니하였으므로 고용승계 의무가 있는 것은 아니라고 여겨진다. 또한 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자들을 비정규직 지회 노동조합원이라는 이유만으로 고용승계하지 아니하였으므로 불이익 처분의 부당노동행위라고 주장하지만 이를 보면, 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위의 주체인 사용자가 되기 위하여는 그와 그 행위의 대상이 되는 근로자 사이에 명시적이거나 최소한 묵시적으로도 근로계약관계가 존재하여야 한다는 것이 대법원의 일관된 판례이므로 노조법상 사용자가 될 수 없는 이 사건 사용자 2에 대한 이 사건 노동조합의 부당노동행위의 주장은 타당성이 결여된 주장이라 판단된다.
라. 이 사건 노동조합2가 구제신청 당사자로서 적격한지 여부 노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항에 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.”라고 규정되어 있고, “이 법에 의하여 설립된 노동조합”이라 함은 같은 법 제2조의 규정에 의한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추고 같은 법 제12조의 규정에 의한 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미한다. 다만, 노동조합의 내부조직인 지부·분회로서 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조 규정에 의하여 설립신고를 한 경우 또는 명칭은 지부·분회이지만 단위노조 형태로 설립되어 설립신고를 하고 활동중인 노동조합을 제외하고는 원칙적으로 부당노동행위 구제신청의 신청인이 될 수 있는 자격이 없다 할 것이다. 그러므로 이 사건 노동조합2의 당사자 적격여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 노동조합2는 산업별 노동조합인 이 사건 노동조합1의 산하조직으로 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조 규정에 의해 행정관청에 신고를 하여 설립신고증을 교부받은 산하조직에 해당되지 않아 부당노동행위 구제신청의 당사자로서 적격하지 아니하므로 노동위원회규칙 제60조 제1항 제3호에서 규정한 ‘각하’사유에 해당된다고 판단된다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자 1이 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당하다 할 것이고, 불이익 처분 및 지배·개입의 부당노동행위는 인정되지 아니하며, 이 사건 사용자 2는 이 사건 근로자들에 대한 고용승계의무가 없고, 부당노동행위에 해당되지 아니하며, 이 사건 노동조합2는 당사자로서 적격하지 아니하므로 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
