○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
서울2013부해427 (2013.04.16) 【판정사항】
이 사건 징계 처분 근거 규정인 2009. 10. 16 개정 상벌규정 및 복무규정은 사회통념상 합리성이 없는 불이익 변경에 해당함에도 근로기준법 제94조제1항에 따른 집단적 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 이 사건 근로자들의 징계 사유는 1996. 2. 1 개정 표창징계규정 상의 징계 대상에 해당하지 않거나 존재하지 않으므로, 이 사건 근로자들에 대한 징계(정직) 처분은 부당하다. 【판정요지】
가. 이 사건 징계 처분의 근거 규정이 유효한지 여부 이 사건 징계 처분 근거 규정인 2009. 10. 16 개정 상벌규정 및 복무규정은 사회통념상 합리성이 없는 불이익 변경에 해당함에도, 이 사건 사용자는 근로기준법 제94조제1항에 따른 집단적 동의를 받지 않았으므로 무효이다.
나. 이 사건 징계 사유의 존재 여부 1) 공동성명서 발표 및 보직사퇴사 제출 관련(이 사건 근로자들 공통) 공동성명서는 회사의 정상화를 위한 정당한 의사표현이고, 이 사건 근로자들이 상사의 지시를 위반하여 보직사퇴서를 제출하였다고 하더라도 실제 보직을 사퇴한 것은 아니므로 업무 수행에 차질을 초래한 것도 아니며, 공동성명서 발표 및 보직사퇴서 제출로 인해 조직 내 질서가 극심하게 문란해졌거나 회사의 명예가 실추되었다고 단정할 수 없다. 설령 그런 사실이 있다고 하더라도 이 사건 근로자들에게 직접적인 원인 책임이 있다고 볼 수 없다. 2) 노동조합 유인물 미 수거 등 관리책임 소홀 관련(이 사건 근로자1) 유인물 미수거와 관련하여, 이 사건 근로자1이 유인물을 미 수거하였는지 여부에 대한 사실 관계에 다툼이 있으나, 이 사건 사용자가 사전에 유인물을 치우라고 지시하였는지는 확인되지 않으므로 유인물 수거가 이 사건 근로자1의 관리 범위에 해당한다고 단정할 수 없고, 파업 이후에 근무 인원이 줄어든 상황에서 주된 업무도 아닌 부수적인 업무를 수행하지 않았다고 하여, 이를 징계 사유로 볼 수 없다. 신청 외 이지선에 대한 관리 소홀과 관련하여, 이 사건 근로자1은 이지선에게 폭언을 행사하는 조합원을 제지하였고, 정신적인 스트레스를 받은 이지선을 조퇴하게 하는 등 관리자로서 적절한 조치를 행하였다고 볼 수 있을지언정, 관리 책임을 소홀히 하였다고 볼 수 없다. 비상상황일지 미 작성과 관련하여, 이 사건 근로자1은 파업일 이후, 2012. 7월까지 비상상황일지를 작성하여 왔고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 2012. 8월부터 비상상황일지를 작성하지 않은 점을 사전에 지적하거나 작성토록 지시한 사실이 없는 등 비상상황일지 미 작성은 징계 사유로 볼 수 없다.
