○ ○ ○ 차별시정 신청
【사건】
서울2007차별38 (2007.12.24) 【판정사항】
1. 이 사건 근로자들이 사용자 2 내지 8을 상대로 제기한 차별적 처우 시정신청은 이를 각하한다. 2. 이 사건 사용자 1이 2007. 7. 31. 이 사건 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 아니한 행위는 차별적 처우임을 인정한다. 3. 이 사건 사용자1은 위 차별적 처우로 인해 이 사건 근로자들이 받지 못한 성과상여금을 이 판정서 정본을 송달받은 날로부터 30일 이내에 지급하라. 【판정요지】
5. 판단 이 사건 당사자의 주장내용을 살펴보면 본 건의 쟁점사항은 첫째, 법인 조직부문의 장이 피신청인의 적격이 있는지 여부, 둘째, 성과상여금 미지급행위가 차별시정제도 도입 이후에 발생한 행위로 법 적용의 대상이 되는지 여부, 셋째, 성과상여금이 차별적 처우 금지영역에 해당되는지 여부, 넷째, 비교대상근로자의 존재 여부, 다섯째, 불리한 처우 및 합리적 이유가 존재하는지 여부에 달려 있는 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 및 관련법규 등을 토대로 종합하여 판단한다.
가. 당사자적격 여부에 대하여 노동위원회에 신청하는 차별적 처우의 시정신청 등의 사건은 당사자가 노동위원회의 판정에 불복할 때 소송의 당사자로서 행정소송을 제기할 수 있어야 하므로
다. 법률에 별도로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 소송법상 당사자 능력이 있는 특정한 자연인이거나 법인이어야 할 것이다. 그런데 이 사건 사용자들 중 사용자 2 내지 8은 사용자 1이 철도운송이라는 법인의 주된 목적사업을 달성하기 위하여 전국에 설치한 하부조직의 하나로서 수도권남부지역의 철도운송 등을 관할하고 있는 사용자1의 내부기관에 불과하여 법률상 독립된 권리의무의 주체가 될 수 없고, 아울러 사용자 2 내지 8이 이 사건 근로자들과 서면으로 근로계약을 체결하고 일정부분 노무지휘권을 행사한 것은 철도공사비정규계약직운영지침 등의 내부규정에 따라 위임받은 권한을 행사한 것에 불과하므로, 사용자 2 내지 8은 본 건 시정신청의 직접적인 당사자로서의 적격성을 갖지 않는다고 판단된다.
나. 성과상여금 미지급행위가 차별시정제도 시행 이후에 발생한 행위로 법 적용의 대상이 되는지 여부에 대하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제9조(차별적 처우의 시정신청) 제1항에서는 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내 시정을 신청할 수 있다고 규정하고 있는 바, 여기에서 차별적 처우가 있은 날은 사용자로부터 합리적인 이유 없이 단지 기간제근로자 및 단시간근로자임을 사유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우라고 볼 수 있는 구체적이고 직접적인 차별적 행위가 있은 날을 의미한다고 해석함이 상당하다 할 것이다. 이 사건 사용자 1은 기간제법 부칙 제1조가 “이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다”고 규정하고 있으나 본건 성과급은 2006년 성과에 대한 것으로서 기간제법 시행 전에 발생한 것이므로 차별시정신청의 대상이 되지 않으며 당해 부칙을 떠나서라도 제정 법률의 효력은 기존의 신뢰이익 및 기득권 보호 또는 법적 안정성의 측면에서 당연히 법 시행 이후의 원인사항을 대상으로 하여야 함에도 동 시정신청은 법 시행 전 기왕의 근로실적에 따른 성과급을 지급대상으로 삼고 있으므로 이는 애초 청구의 적격성조차 구비하지 못했다고 주장한다. 이에 대하여 살피건대, 기획예산처가 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 따라 14개 정부투자기관을 대상으로 2006년도 경영실적을 평가하여 사용자 1을 12위로 평가하면서 2007. 6. 20.경 이 사건 사용자 1에게 기본급의 296.3%에 해당하는 성과상여금을 직원들에게 지급할 수 있도록 통보하였고, 한편 이 사건 사용자 1은 2006. 3. 확정된 2006년도 내부경영평가 기준에 따라 2006. 7.부터 2007. 5.까지 중간평가, 잠정평가, 최종평가를 일정에 따라 실시한 후에 기획예산처의 경영실적 평가 통보일인 2007. 6. 20.부터 같은 해 7. 23.까지 2006년도 경영평가에 따른 성과상여금 지급기준에 대한 내부의사결정을 거쳐 2007. 7. 23. 최종 확정한 후에 같은 달 31. 무기계약근로자인 정규직에게만 성과상여금을 지급하고 이 사건 근로자들과 같은 기간제근로자에게는 이를 지급하지 아니한 사실을 알 수 있다. 그렇다면, 이 사건 2006년 성과상여금은 단지 2006년도의 경영실적을 평가의 산정기준으로 하였을 뿐이고 2007. 7. 23. 이 사건 사용자 1이 직원들의 성과상여금에 대한 지급기준을 내부의사결정을 거쳐 최종적으로 확정한 이후 그 성과상여금의 지급 또는 미지급행위, 즉 개별적·구체적인 차별행위가 발생한 것은 기간제법 시행 이후인 2007. 7. 31.로 보아야 하므로 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같은 소급적용의 문제는 발생하지 아니한다. 나아가 이 사건 사용자 1이 주장하는 신뢰이익 및 기득권의 침해 여부와 관련하여 차별금지의 내용을 담은 법률이 2006년 12월 21일에 제정되고 6개월이 경과한 후에 적용되도록 하였을 뿐만 아니라 이미 동법의 제정 과정의 상당기간 동안 차별금지 시행이 언론에 공표되었던 점, 비록 이 사건 사용자 1이 공사의 지위에서 예산상의 통제를 받더라도 그러한 점이 일종의 기득권을 설정한다거나 신뢰이익을 형성해 주는 것으로는 볼 수 없으므로 이 사건 사용자 1의 주장 내용은 수용할 수 없다. 이러한 제반 사정에 비추어 보면 소급적용으로 기득권 혹은 신뢰이익 침해라는 이 사건 사용자 1의 주장은 이유 없으며, 이 사건 성과상여금 지급은 법 시행일 이후에 발생한 차별적 처우로 동법의 적용대상으로 봄이 타당하다.
다. 성과상여금이 차별적 처우 금지대상에 해당되는지 여부에 대하여 기간제법 제2조 제3호의 차별적 처우라 함은 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”을 의미하는 바, 여기에서 차별적 처우 금지대상은 임금·근로시간·휴가 등과 같은 협의의 근로조건에 한정하는 것으로 볼 것이 아니라 불합리한 차별을 시정한다는 입법목적에 비추어 볼 때 근로관계와 보상적 관계에 놓여 있는 취업조건이 이에 해당한다고 봄이 상당하다. 이 사건 사용자 1은 이 사건 성과상여금이 정부의 경영평가 결과라는 외부적 요인에 따라 지급여부 및 지급금액, 지급시기 등이 달라지는 금품으로 법령이나 단체협약, 취업규칙, 경영관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 임금 그 밖의 근로조건에 해당하지 아니하는 임의적·은혜적 금품에 불과하므로 차별시정의 대상으로 적절하지 아니하다고 주장한다. 우선 이 사건 성과상여금이 임의적·은혜적 금품에 해당하는 것인지의 여부를 살펴보면, 성과상여금은 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 기획예산처에서 매년 실시하는 전년도 경영실적 평가를 토대로 예산의 범위 내에서 차등적으로 지급되나 실제 지급되는 구체적 내용은 200%에 해당하는 부분과 이를 초과하는 부분에 대해서는 그 성질을 구분하여 판단할 수 있다. 성과상여금 중 200%에 해당하는 부분에 대해서 살펴보면 첫째, 지급대상기간 중 근무실적이 있는 직원을 기준일 현재 재직 중인 자에게 지급하는 것으로 이때 지급대상기간은 2006. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지로 하면서 이 기간 중 휴직기간, 결근기간, 업무상 재해 등에 따른 평균임금지급기간이나 신규채용으로 근무하지 않은 기간 혹은 직위해제기간 등에 따른 평균임금 지급기간과 같이 지급제외기간이 있는 자에 대해서는 제외기간을 공제하여 일할 계산하여 [기본급(연봉월액)×{(365일-제외기간)/365일}] 성과상여금을 계산하고 있는바, 이는 실 근무기간에 따라 성과급 지급을 결정하고 있다는 점에서 근로자의 근로제공과 연계되어 있음을 알 수 있는 점, 둘째 이 사건 사용자 1은 성과상여금을 지급기준일 이전에 퇴직한 직원에 대해서도 일괄하여 200%를 지급하고 있는 점, 셋째 성과급의 지급률이 기획예산처의 경영평가에 따라서 결정되기는 하지만 기획예산처의 경영평가 요소는 순수한 경영적 사항만을 평가대상으로 하는 것이 아니라 근로자의 근로제공내용도 부분적으로 평가요소에 포함하고 있다는 점, 넷째 성과상여금 지급에는 기획예산처의 경영평가결과에 이 사건 사용자 1의 내부평가결과도 함께 적용한 부서별 평가결과에 따라 결정된 지급률을 적용하며 이때 지급대상기간 중 부서이동이 있는 경우에도
가. 오래 근무한 부서의 지급률을 적용하는 등 성과급지급률의 결정이 근로자의 근로의 대가와 전혀 무관하지 않음을 반증하고 있는 것으로 볼 수 있는 점, 다섯째 성과상여금이 최초 도입될 당시 인건비의 일부를 예비비로 전환(기본급의 약 200%)하여 관련 재원을 마련한 것으로 보아[답변서(2) Ⅳ. 1. ①] 근로의 대가성을 강하게 추정할 수 있는 점, 여섯째 성과상여금은 경영평가에 따라 차등 지급되지만 최하위 평가를 받는 경우에도 3급 이하의 직원에 대해서는 200%의 성과상여금이 지급되도록 규정되어 있고(2005년 및 2006년 경영평가 결과), 2007년도 예산편성지침(사 제8호증)에는 인건비 중 성과상여금으로 기본급의 200%를 반영하도록 하고 있어 비록 최종적으로 지급되는 성과상여금의 총비율은 미확정이라 할 수 있더라도 최저 성과상여금 지급비율인 200%에 대해서는 지급이 확정되어 있는 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합할 때 성과상여금 중 적어도 200%부분에 대하여는 3급 이하의 전 직원이 고정적·일률적으로 일 년에 한차례의 성과상여금을 지급받는 임금으로 보아야 하므로 당연히 차별금지대상에 해당된다. 이와 관련하여 2005년과 2006년 두 차례 지급되었을 뿐이라는 점을 강조하는 이 사건 사용자 1의 주장은 공사로 전환된 후 받은 경영평가의 횟수가 그러하다는 점일 뿐 향후 경영평가 대상기관에서 제외되지 않는 한 평가는 계속적으로 이루어질 것임을 감안한다면 성과상여금 지급은 지속적으로 이루어질 것으로 보아야 한다. 한편 성과상여금 중 200%를 초과하는 나머지 부분(96.3%)에 대해서는 위의 판단과 달리 임금으로 볼 수 있는 확정적인 근거가 없지만, 설사 그것이 임의적·복리후생적인 급여로 지급되는 것이라 하더라도 기간제법에서 차별을 금지하는 대상인 ‘그 밖의 근로조건 등’에는 이러한 부분도 포함되는 것으로 해석함이 동법의 입법취지에 비추어 상당하다고 볼 수 있는 바, 그렇다면 나머지 부분인 96.3%도 차별금지대상에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 위 내용을 종합하면 이 사건 근로자들에 대하여 미지급된 성과상여금 296.3% 전액은 차별금지대상인 불리한 처우에 해당하는 것으로 판단된다.
라. 비교대상근로자의 존재 여부에 대하여 기간제법 제8조는 “사용자는 기간제근로자 임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.” 고 규정하고 있는 바, 이때 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할 뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할을 수행하기에 반드시 존재하여야 하고 여기에서 동종 또는 유사한 업무란 비교대상근로자간 주된 담당업무의 성질 및 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 토대로 업무의 유사성과 대체성을 토대로 판단하는 것으로 이는 차별을 주장하는 기간제근로자와 비교대상자 사이에 실제 동종의 노동 혹은 유사한 노동을 제공하였음에도 불구하고 차별이 발생한 것으로 주장하는 경우의 구체적인 판단을 위하여 필요하다는 의미에서 요건으로 설정되어 있는 것으로 봄이 상당하다. 그러나 이 사건과 같이 근로제공의 대가인 임금에 해당하는 것으로 볼 수 있는 200% 부분이 이 사건 근로자들에게는 전혀 지급되지 않은 경우, 굳이 동종 및 유사한 업무에 종사하는 비교대상자를 선정하지 않더라도 기간의 정함이 없는 비교대상근로자에 비해 불리한 처우가 명백히 드러나는 경우라 할 수 있으므로 이 한도에서는 이 사건 근로자들의 비교대상자인 기간의 정함이 없는 근로자 집단이 성과상여금을 받은 점만 적시하면 충분하다 할 것이고 이러한 경우에서까지 동종 유사한 업무에 종사하는 비교대상자를 구체적으로 반드시 명시하여야 하는 바는 아니라고 할 것이므로 이 한도에서 이 사건 사용자 1의 주장은 받아들일 수 없다. 나아가 비교대상자 선정에 오류가 있다는 이 사건 사용자 1의 개별주장에 대해서 살펴본다. 먼저 이 사건 근로자들의 직무범위와 비교대상자로 삼은 정규직 근로자들의 업무내용에 차이가
나. 때문에 비교대상자로 될 수 없다는 주장에 대하여 이러한 차이는 형식적인 직무분류표에 나타난 것으로 판단할 것이 아니라 실제 수행하고 있는 업무내용을 토대로 판단하여야 할 것인 바, 이 사건 근로자들이 행하는 실제적인 업무수행 행위를 살펴보면 비교대상자의 업무와 혼재되어 수행되고 그 대체관계를 인정할 수 있으므로 이들 상호간의 비교대상은 인정될 수 있으며 이런 점에서 이 사건 사용자 1의 주장내용을 받아들일 수 없다. 뿐만 아니라 비교대상자인 정규직의 채용방법과 절차 그리고 이들에 대한 전직가능성, 각각에게 적용되는 임금체계성의 상위, 노동가치에 차이가 있다는 점 등에서 비교대상자 선정에 오류가 있다는 주장에 대하여 이러한 제반요소들은 이 사건 사용자 1 스스로가 임의로 선택·결정할 수 있는 사항들이므로 이런 부분에 대해 합리성을 그대로 인정해 버린다면 ‘객관적인 관점에서의 자의금지’라는 차별판단의 기본원리를 져버리는 결과를 낳게 되기 때문에 이러한 상위점 만으로는 비교대상성을 부인하는 정당한 사유를 이룬다거나 혹은 불리한 처우를 정당화 할 수 있는
다. 합리적인 이유를 구성하는 것으로 볼 수는 없다. 적어도 이 사건 사용자 1 스스로가 임의적으로 결정할 수 있는 영역에 속하는 사안에 대해서는 그러한 구분과 배제를 정당화할 만한 또
다. 객관적인 사유를 제시할 때에만 그것이 자의적인 결정에 의한 것이 아니라는 점이 증명된다고 할 것이나, 이 사건 사용자 1이 이 사건 근로자들과 비교대상자 사이에 채용방법과 절차, 임금체계의 상위 그리고 노동가치에 차이가 있다는 점만을 제시함으로써 이 사건 근로자들을 비교대상성으로부터 배제된다고 주장하거나 차이의 합리성을 주장하려 할 뿐, 그러한 구분을 정당화시켜 줄 수 있는
다. 객관적인 입증(예컨대 채용방법과 절차가 이 사건 사용자 1의 임금 내지 기타 근로조건 결정체계에 어떠한 관련성을 갖고 있는지, 비교대상자에 대한 연공급 임금체계와 달리 신청인들에 대해서는 직무급 임금체계를 적용하는 것에 대한 객관적인 타당성에 관한 입증)을 제시하지 못하므로 이 사건 사용자 1의 주장은 수용할 수 없다. 또한 전직가능성에 대해서도 이는 향후 잠재적인 가능성을 의미하는 것일 뿐 현재 제공되고 있는 노동에 대한 객관적인 평가에 기초하고 있는 바가 아니기 때문에 고려대상이 될 수 없다. 이 밖에도 이 사건 사용자 1은 비교대상자인 정규직과 이 사건 근로자들이 각각 수행하는 업무범위와 책임 및 권한에서 각각 차이가 있음을 주장하고 있는바, 이 사건 근로자들과 비교대상자 상호간에 직책과 직위 그리고 근속연수의 차이에서 비롯하는 경력이나 기능상의 차이는 불리한 처우에 대한 합리적 이유를 갖추게는 하나, 그렇다고 하여 이 사건과 같은 경우에 이를 이유로 비교대상에서부터 배제시키거나 불리한 처우에 대한 차별 판단을 할 수 없도록 차단시킬 수 있는 근거로는 삼을 수는 없다 할 것이다. 그리고 업무범위 및 책임과 권한의 차이도 명목상의 구분에서 확인할 수 있는 것이 아니라 실제 업무수행과정에서 구체적으로 확인될 수 있어야 하는데, 이 사건 근로자들이 실제 수행하는 업무과정을 살펴 볼 때 이 사건 사용자 1이 주장하는 바와 같은 권한과 책임에서의 차이점은 확연하게 나타나지 아니하므로 이러한 점을 근거로 비교대상자 선정에 오류가 있다는 이 사건 사용자 1의 주장은 수용할 수 없다. 만약 이 사건 사용자 1의 주장과 같이 책임과 권한에서 차이가 있어 이 사건 근로자들에 대한 성과상여금 지급에서 그 차이만큼 적게 지급하였다면 그 한도에서는 합리성을 인정할 여지도 있었을 것이지만, 본 건과 같이 처음부터 이 사건 근로자들에게 지급자체를 완전히 배제한 경우에 대해서까지 책임과 권한의 차이를 이유로 합리성을 주장할 수는 없다. 따라서 이 사건 근로자들의 비교대상성은 갖추어진 것으로 볼 수 있다.
마. 불리한 처우 및 합리적 이유 존재 여부에 대하여 기간제법 제2조 제3호에서 차별적 처우란 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는 바, 여기에서 불리한 처우란 기간제 또는 단시간 근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받은 것을 의미하며, 합리적 이유란 그 불리한 처우가 사용자의 자의에 기초한 것이 아니라 사용자의 사업경영상의 목적과 객관적으로 합리적인 관련을 가지고 있어야 한다는 것으로 해석하여야 할 것이며 이의 판단은 사용자가 지급하는 급부의 목적과 내용에 근거하여 판단하여야 할 것이다. 먼저 불리한 처우가 있었는지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 성과상여금은 기간의 정함이 없는 근로자에게는 일정한 기준에 따라 지급되었지만 이 사건 근로자들에게는 전혀 지급되지 않았으므로, 무기계약근로자에 비하여 불리한 처우를 받은 부분은 명백히 인정된다. 다음으로 합리적인 이유부분에 대하여 살펴보면 이 사건 사용자 1이 그 근거로 주장하는 채용의 목적·방법 및 절차, 임금체계, 순환보직 등의 차이는 개별 근로자간 기본임금의 상이성에 대하여 합리적인 사유가 있는지 여부를 판단하는 징표가 될 수는 있을지언정, 위에서 언급한 바와 같이 그 자체만으로 비교대상자 상호간의 근로조건의 차이를 정당화할 수 있는 것으로 볼 수 없으며 그와 같은 상이한 취급에 대한 객관적인 사유가 증명될 경우에 비로소 합리적인 이유로 인정될 수 있을 것이나 이 사건 사용자 1은 이에 대한 아무런 증명을 하지 못하므로 이 부분에 기인하는 합리적인 이유 주장은 이유 없다. 나아가 업무범위와 권한 및 책임에 있어서 비교대상자 상호간에 차이를 인정할 합리적인 이유가 있다는 이 사건 사용자 1의 주장에는 일응 수긍이 가나, 이 사건 성과상여금은 기획예산처가 이 사건 사용자 1의 2006년도 경영실적을 평가하고 2급 이상 팀장 및 임원을 제외하고는 개개인의 담당업무나 실적인 아닌 부서 또는 팀이 기여한 실적을 토대로 지급된 것이므로 기본임금의 차이를 정당화하는 개별 지표와는 직접적인 연관성을 발견할 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 근로자들과 같은 계약직근로자에게는 전혀 지급하지 않았다는 점에서 합리적 이유로 인정하기 어렵다. 또한 단체협약에 성과상여금에 대한 지급규정이 없다는 주장은 조합원 모두에게 성과상여금의 미지급에 대한 근거가 될 수는 있을지라도 기간의 정함이 없는 근로자에게만 성과상여금을 지급하고 계약직근로자에게는 지급하지 않아도 된다는 근거가 될 수는 없으며 이 사건 근로자들이 인사규정의 직제 상 직원에 해당하지 않는다는 점, 직제 상 직원이 아닌 자에 대해서는 성과상여금이 예비비 항목에 계상되지 않는다는 점 등은 그 자체만으로는 이 사건 근로자들에게 성과상여금 미지급을 정당화시키는 합리적인 이유로 인정할 수 없다. 뿐만 아니라 제도 및 예산상의 한계를 이유로 한 주장에 대해서도 기간제법은 2006. 12. 21. 제정된 후 2007. 7. 1.부터 시행된 점, 이 사건 성과상여금은 매년 관련법령 및 지급규정에 의하여 지급되며 2006년 성과상여금도 이러한 절차에 따라 2007. 7. 31. 지급된 점, 따라서 예산편성 시 이를 충분히 예견할 수 있다고 보이나 차별시정을 위한 실질적 조치를 취한 것으로 볼 수 있는 노력이 전혀 없었다는 점(비록 2007. 2/4분기 중앙노사협의시 이 사건 사용자 1이 신청외 한국철도노조에게 정규직의 몫을 나누는 방법으로 기간제근로자에게 성과상여금을 지급하는 방안을 제시한 것에 대하여 노조가 거부하였다고 주장하나 노조의 성과상여금 배분의 거절이 기간제근로자에 대한 성과상여금 미지급행위를 정당화시키는 이유로는 볼 수 없다), 적어도 시행일로부터 한 달여의 기간동안 (정부의 승인 아래) 예산의 이·전용을 통하여 문제를 충분히 해결할 수 있을 것으로 보이는 점에 비추어 이러한 제도 및 예산상의 한계는 합리성의 근거로 삼기는 힘들다. 그리고 이 사건 사용자 1이 비정규근로자의 특수성을 고려하여 별개의 취업규칙을 둘 수 있다고 주장하는 것은 상당하나, 이는 각 근로자집단이 가지는 업무수행의 특수성을 감안하여 별도의 취업규칙을 작성하는 편의성을 인정할 수 있다는 점을 의미할 뿐, 이를 이유로 이들 근로자집단 상호간에 불합리한 차별적인 처우를 정당화할 수 있는 근거로는 삼을 수는 없다고 보아야 한다. 위와 같은 제반사정을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 근로자들에게는 그들이 2006년도에 수행한 업무실적이 부서 또는 팀 실적에 반영되어 있어 성과상여금을 지급함에 있어서도 비교대상자인 기간의 정함이 없는 근로자들과 동일한 기준(혹은 합리적인 차이가 있는 기준)에 따라 지급함이 당연함에도 이 사건 사용자 1이 여러
가. 내부사정 등을 이유로 지급하지 않은 것은 객관적인 합리성이 결여된 자의성에 기초한 차별행위로 판단된다.
