○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
서울2007부해285 (2007.04.27) 【판정사항】
본 건 신청은 이를 모두 ‘기각’한다. 【판정요지】
3. 판단 이 사건 해고에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은, 이 사건 계약이 비록 유기계약일지라도 상당기간 반복되어 계속적인 고용이 기대되는 경우인지(근로계약기간을 존속기간이 아니라 갱신기간을 볼 수 있는 지 여부)에 있다 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 앞의 제1의 2.에서 인정한 사실, 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로계약이 상당기간 반복되어 계속적인 고용이 기대되는 경우인지 여부 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 되나 원칙적으로 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고(대법원 1998.1.23. 선고 97다42489판결) 다만, 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없는 경우라도, 그 고용이 계절적·임시적인 것이 아니고 상당기간 반복갱신 되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는(이때의 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것이다) 해고제한의 법리가 유추적용 되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.(대법원 2005. 9. 9. 선고 2005두6003 판결 - 서울행정법원 2004. 4. 8. 선고 2003구합32275 판결 이유 인용)는 것이 법원의 입장이다. 이 사건 근로자들은 이 사건 근로자들의 근로계약이 이 사건 근로자 1 변oo과 2 김oo은 12년 9월, 3 조oo과 4 이oo은 12년, 5 김oo는 5년 10월 정도로 장기간에 걸쳐 1년 단위로 수차례 갱신되고, 현재 담당하고 있는 업무가 계약서에 정한 것과는 달리 ‘도서정리’로서 상시적 업무에 해당하고, 계속 근로를 전제로 한 퇴직금 중간정산이 있기는 하였지만 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로자였음에도 불구하고 기간만료로 해고한 것은 부당한 해고라고 주장하나, ① 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자가 체결한 1년 기간의 근로계약서에는 직종이 ‘임시 입력요원’으로 특정되어 있어 임시직임이 명시적으로 표시되어 있는 점, ② 위 근로계약서에는 “계약기간 만료와 동시에 근로계약은 효력이 상실됨”이라고 되어 있어 근로계약서 자체는 갱신을 전혀 예정하지 않고 있고 상당수의 계약서에는 이 조항에 밑줄이 쳐져 있어 그 내용이 강조되어 있는 점, ③ 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 중앙도서관 소장자료 소급입력계획의 일환으로 채용된 것이기 때문에 업무의 성격이 영속적인 업무가 아니라 한시적인 업무이고 근로계약서에도 담당업무가 ‘소장자료 입력’ 하나만 규정되어 있어 이 사건 근로자들로서 근로계약서 작성시 자신들의 업무가 한시적이라는 것을 알 수 있었던 점, ④ 이 사건 들에 대한 임금은 다른 정규직원들과는 달리 중앙도서관 소장자료 소급입력 프로젝트에 배정된 소요예산에 따라 별도로 편성이 되어 지급된 점, ⑤ 이 사건 근로자들의 2002. 2. 28.까지 근무기간에 대하여 퇴직금이 한차례 지급되었고, 그 이후로는 1년간 계약기간이 종료될 때마다 그 즉시 1년분 퇴직금을 지급함으로써 그 때마다 종전의 근로관계를 정산하여 온 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자들이 수행하였던 업무는 비록 부수적으로 일부 다른 업무를 수행한 부분도 있기는 하지만 주된 업무는 소장자료 입력이라는 한시적인 업무라고 보여지고 이 한시적인 업무수행을 위해 1년단위로 근로계약을 체결한 것이므로 근속기간이 장기간이고 수차례 갱신되었다는 이유만 가지고는 근로계약서에 정해진 근로계약기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없으며 또한 이러한 근로계약 내용을 이 사건 근로자들이 알 수 있었으므로 계속적인 고용이 기대되는 경우라고 보기는 어렵다고 판단된다. 따라서 이 사건 사용자와 이 사건근로자 1내지 5의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된 것이므로 해고라고 볼 수 없다.
나. 결론 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조에 의하여 주문과 같이 결정한다.
