○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
서울2007부해126 (2007.03.29) 【판정사항】
1. 주식회사 이랜드가 2006. 10. 27. 근로자 이oo에게 행한 무급정직 7일의 징계처분은 부당징계임을 인정한다. 2. 주식회사 이랜드는 이oo에 대한 부당징계를 취소하고 징계기간동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액의 금품을 지급하라 3. 이 사건 근로자의 나머지 신청은 모두 ‘기각’한다. 【판정요지】
3. 판단 이 사건에 관한 인정사실 및 당사자의 주장이 위와 같으므로 주요 쟁점은 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 무급정직 7일의 징계처분한 것이 정당한 징계에 해당하는 지 여부와 둘째 위 징계처분이 부당노동행위에 해당하는 지 여부에 있다할 것이며, 이러한 쟁점사항에 대하여 앞의 제1의 2.에서 인정한 사실, 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 무급정직 7일의 징계처분한 것이 정당한 징계에 해당하는 지 여부 이 사건 사용자는 신청인의 징계사유는 법령에 의하여 벌금형이상의 유죄판결을 받은 것이며 신청인의 폭력행사가 전적인 직장외 행위라고 인정되지 않으며
다. 직원과의 신뢰관계나 인간관계를 손상시켜 직원들 간의 인화에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있을 뿐만 아니라 피신청인 회사의 명예나 신용과 무관하지 않아 징계한 것으로 과거에 수차례 징계처분을 받은 점, 반성 및 개전의 정이 전혀 없는 점을 고려하면 징계권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다고 주장하고 있다. 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고,
다. 징계권자가 재량권의 행사로 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다. (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 우선 징계절차부분을 살펴보면 이 사건 사용자의 단체협약 제24조징계의 절차 규정은 조합원을 징계하고자 할 때에는 서면경고를 제외하고는 반드시 징계위원회를 개최하여야 하고(1항), 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 명기하여 징계위원회 개최 3일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 하며(2항), 징계를 받은 자는 징계통보일로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다(제5항)고 규정되어 있는 바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2006. 11. 10. 단체협약규정에 정한 바에 따라 징계위원회 개최통보를 하고 같은해 11. 17. 징계회의를 개최하여 포상징계규정 제8조 제18호 ‘법령에 의해 벌금형 이상의 유죄판결을 받은 자’를 적용하여 무급정직 5일 처분을 결정하여 이 사건 근로자에게 통보하였고 이 사건 근로자가 재심청구를 하여 이 사건 사용자는 2006. 11. 27. 재심을 개최하였으나 재심신청을 기각한 것으로 이 과정에서 이 사건 근로자도 절차상 하자부분에 대하여는 이의를 제기하고 있지 아니하며 직권으로 살펴보아도 징계절차의 하자를 발견할 수 없다. 다음으로 징계사유부분에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자의 포상징계규정 제8조 18항은 ‘법령에 의하여 벌금형 이상의 유죄판결을 받은 경우’를 징계사유로 정하고 있는데, 이 사건 근로자는 2005. 9. 16. 2001아울렛중계점에서 발생한 이랜드노동조합 집회과정에서 2001아울렛 중계점의 시설경비를 담당하고 있는 신청외 신용희가 비디오카메라로 촬영하자 이 사건 근로자는 신청외 신용희의 목덜미를 손으로 잡아당기고 무릎으로 복부를 1회 때리는 등의 폭행을 가하여 우측 견관절, 수근관절 염좌 및 좌상으로 7일간의 치료를 요하는 상해를 가하여 2006. 5. 26. 서울북부지방법원에서 이 사건 근로자의 상해죄에 대하여 벌금 300,000원에 처하는 판결이 확정된 후 이 사건 사용자는 이를 이유로 징계하였으므로 징계사유는 정당하다고 판단된다. 끝으로 징계양정부분에 대하여 살펴보면 이 사건 근로자가 처벌받은 재물손괴사건이 신청외 피해자 신용희의 권한 없는 무리한 비디오촬영에서 비롯된 점, 이 사건 사용자 회사 스스로 신청외 신용희의 사진촬영과 회사 측과의 관련성을 극구 부인하고 있는 점, 이사건 근로자의 이 사건 비리로 말미암아 이 사건 사용자의 구체적인 피해를 입증하지 못하는 점, 이 사건 사용자의 취업규칙상 징계의 종류는 서면경고, 견책(시말서제출), 감봉, 정직, 해고의 순으로 규정되어 있고 정직은 해고 다음의 중징계에 해당하여 이 사건 근로자에게 미치는 불이익이 큰 점 등에 비추어 볼 때 본건 정직처분은 징계사유와 징계처분과의 사이에 균형을 상실하여 재량권의 한계를 일탈한 것으로 부당하다 할 것이다.
나. 부당노동행위(불이익취급 및 지배개입) 해당 여부 사용자가 근로자에게 불이익을 줌에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 사유가 있어 근로자에게 불이익한 처분을 한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없을 것이다. (대법원 2000.6.23. 선고98다54960) 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합은 노조탄압용으로 활용하고 있는 용역회사의 직원의 노조활동방해로 유발된 사소한 사건으로 회사가 징계권을 행사하는 것은 이 사건 근로자의 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급임과 동시에 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하나, 부당노동행위부분에 대하여는 위 ‘가’항과 같이 이 사건 근로자에 대한 벌금형이 확정됨으로써 이 사건 근로자에 대한 징계절차가 개시된 점에 대하여는 정당한 사유가 있다고 보이고, 그 밖에 전현직 노조간부들에 대한 징계절차들도 모두 정당한 징계사유에 근거하여 이루어진 것으로 실질적으로 노동조합활동을 방해하거나, 지배·개입하기 위해서 징계가 이루어진 것으로 보기 어렵고 달리 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
다. 판단 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제30조 및 제31조에 의하여 주문과 같이 명령한다.
