○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
서울2001부해488 (2001.07.27) 【판정사항】
렌사 스위스그랜드호텔 부해 및 부노사건 【판정요지】
2. 관련사실에 대한 인정
가. 신청인은 1999. 2. 23.부터 1999. 8. 21.까지 정부지원 인턴으로 근무하였으며, 피신청인과는 1999. 8. 9.부터 2000. 1. 31.까지 6개월간 계약직 근로계약을 작성하였고, 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.까지 연봉제 근로계약을 작성하였으며, 동 계약서 제5조(계약해지)에는 "이 계약은 계약기간 중 쌍방이 30일 이전에 서면통보로 해지할 수 있으며, 계약기간이 도래하면 자동 해지된다"라고 규정되어 있는 사실.
나. 신청인은 2000. 5. 20. 피신청인 회사의 노동조합에 가입을 하여 노동조합원으로서 쟁의행위에 참여하는 등 그 활동을 하였으며, 2000. 6. 10.부터 2000. 10. 7.까지 파업기간 중의 행위와 관련, 2000. 12. 8. 피신청인으로부터 "회사의 업무방해", "동료직원 및 상사에게 모욕적인 언동" 등의 사유로 1개월의 감봉처분을 받은 사실.
다. 피신청인 회사의 비정규직취업규칙 제10조에는 "6개월 또는 1년 이내의 기간을 정해 계약 채용된 임시직, 고문직, 촉탁직원의 경우 계약기간 만료일이 도래하면 근로계약이 자동 해지됨을 원칙으로 한다"라고 규정되어 있고, 계약기간이 만료된 경우 제12조에 근거한 "임시계약직재고용심사기준"에 의거 "인사종합평가점수", "근태", "외국어 능력 또는 해당직무 관련 자격증", "상벌", "부서장 의견" 등을 고려하여 재고용할 수 있다고 규정되어 있는 사실.
라. 심문회의 당일 우리 위원회에서 신청인의 직속 상사였던 전 조리계장 윤종수는 신청인에 대한 개인인사평가표의 평점을 60점대로 낮추라는 지시를 조리부차장 조경득으로부터 받았다고 진술하였고, 이에 대해 피신청인은 조경득 차장이 서면 확인서를 통해 이를 부인하였다며, 위 인사종합평가점수는 재고용심사기준 5개항목 중 한 항목일 뿐이라고 진술한 사실.
마. 피신청인은 신청인에게 2001. 2. 20. 근로계약해지 통보를 하였으며, 2001. 2월 신청인에 대한 재고용 심사를 할 때, 총 대상자는 20명이었으며 그중 9명이 탈락하였고, 평상시에도 60% 정도 탈락한다고 진술한 사실.
바. 신청인이 위 해고에 대하여 2001. 5. 24. 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다. 제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 신청인의 주장
가. 해고의 경위 및 사유 (1) 신청인은 2000. 5월 피신청인호텔의 노동조합에 가입을 하였고, 같은 해 2000. 6. 10. 노·사임금협상 결렬에 따라 쟁의행위가 시작되어 2000. 10월 쟁의행위가 타결되었던
바. 이때 신청인은 위 호텔 노동조합원으로서 쟁의행위에 참여를 하였으나, 피신청인은 신청인이 파업에 참여하였다는 이유를 들어 2000. 11월경 감봉 1개월의 징계처분을 내린바 있고, (2) 그 뒤를 이어 2001. 2. 28.에는 신청인에게 어떠한 사전 협의나 구체적인 이유도 제시하지 않고 단지 근로계약 만료라는 이유만을 들어 근로계약 해지의 통보를 내리고 신청인을 해고하였음.
나. 근로계약 해지와 재계약 거부의 부당성 (1) 피신청인이 근로계약 해지 및 재계약 거부를 들어 신청인을 해고하려면, 신청인이 해고될 만한 객관적인 이유 또는 사유가 존재하여 그 정당한 절차를 거쳐야 하고, 그 이유 또는 사유가 해고될 만한 정당성을 갖추어 근로기준법상 정당성 여부의 기준을 삼아야 할 것임에도, 피신청인은 그 어떠한 기준도 없이 일방적으로 근로계약 해지와 재계약 거부라는 명분을 내세워 신청인을 하루아침에 해고한 것은 정당성이 결여된 불법 부당한 해고라 아니할 수 없음. (2) 피신청인이 정당한 이유 없이 신청인에게 내린 근로계약 해지와 재계약 거부는 곧 해고로서 이는 근로기준법 제30조의 정당성 여부를 살펴야 하나 피신청인은 이를 간과하였으므로 부당하다고 아니할 수 없음.
다. 결론 (1) 그러므로 피신청인이 신청인에게 한 해고(근로계약 해지와 재계약 거부)는 어떠한 정당한 기준이나 사유도 없이 오직 피신청인의 일방적인 절차에 의하여 이루어진 것으로서 이는 합리적인 정당성을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, 절차상 내지는 법률상 어떠한 정당성도 갖추지 못한 부당한 위법행위로서, 이는 근로기준법 제30조 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"는 규정을 일탈한 부당해고임이 명백하다 할 것임. (2) 더욱이 피신청인은 근로자를 해고(일방적 근로계약해지)하고자 할 때는 근로기준법 제32조 해고예고(사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다)의 절차를 거쳐야 함에도 이 역시 위반하였음. (3) 또한, 신청인은 노동조합및노동관계조정법 제5조(노동조합의 조직·가입) "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다"의 정당한 절차에 의하여 피신청인 호텔 노동조합 조합원으로 가입하였으나, 피신청인은 신청인을 조합원으로 불인정하고, 신청인이 쟁의행위에 참가하였다는 이유를 들어 1개월 감봉의 징계처분을 하였는바, 이는 부당노동행위라 아니할 수 없음. (4) 따라서 피신청인이 2001. 2. 28. 신청인에게 한 해고는 그 정당성을 일탈한 부당한 행위로서 이는 취소되어야 마땅하고, 아울러 신청인은 정당한 절차에 의하여 노동조합에 가입을 한 것인 만큼 피신청인은 이를 인정하여야 한다고 판단되기에 신청인은 신청취지와 같은 결정을 받고자 이 건 구제신청을 한 것임.
라. 피신청인 주장에 대한 반론 (1) 근로계약에 대하여 (가) 신청인은 피신청인 호텔에 1999. 2. 23. 입사하여 1999. 8. 9.부터 2000. 2. 9.까지 재계약을 한 후,
다. 1년이하의 계약직에서 벗어나 정규직과 동일한 근로계약 1년을 체결하였음. 즉 1999. 2. 23.부터 2000. 2. 28.까지 1년동안은 1년미만(6개월씩)의 계약갱신을 마치고, 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.까지는 근로기준법 제23조(계약기간)에 따른 1년의 근로계약을 정상적으로 체결하였음. (나) 따라서 신청인은 피신청인 호텔에서 근로계약을 반복적으로 갱신하면서 2년을 근무하였고 이를 볼때 근로계약은 계속적으로 근로할 수 있는 기대와 관행이 이루어져 왔음을 잘 알수 있음. 이는 피신청인 호텔 정규 및 연봉직원 모두가 신청인처럼 근로기준법제23조(계약기간)에 따라 1년계약을 체결한 후 재계약되어 근로관계가 계속 이루어져 오고 있는데에서도 그 사실을 잘 알 수 있음. (다) 그러나 사용자가 근로기준법 제23조에 따른 근로계약해지를 하고자할 때에는 근로자에게 근로계약을 해지시킬 만한 정당한 사유와 합리적, 객관적 이유가 존재하여 그 정당성을 갖추어야 할 것이며, 그렇지 않을 경우 동법 제30조(해고등의 제한)에 위반되어 해고가 된다 할 것임. 만일 동법 제23조(계약기간)와 제30조(해고등의 제한)를 독립적으로 해석할 경우 사용자는 정당한 해고절차를 택하기 보다는 근로계약기간을 기다렸다가 계약기간이 종료되면 이때 동법 제23조를 들어 근로계약을 자유로이 해지시켜 근로자를 해고하고 말 것임. (라) 그렇다면 어떤 근로자라 할지라도 사용자가 원하지 않을 경우 1년 이상 근로를 할 수 없게 되는 법률적 모순과 충돌이 발생되고 아울러 고용안정이 깨지는 사회적 고용불안이
가. 될 것임. 따라서 동법 제30조(해고등의 제한)를 간과하고 동법 제23조(계약기간)만을 적용할 경우 사용자에게 일방적인 근로계약 종료와 해지할 수 있는 권한을 부여하는 셈이 되고, 그렇다면 동법 제30조(해고등의 제한)는 아무런 효력을 발휘하지 못하고 유명무실할 뿐만 아니라 나아가 근로자에게 불이익한 법률적 불평등이 초래 될 것임. (2) 신청인이 정해진 계약직이라는 항변 (가) 피신청인은 답변서에서 신청인이 정해진 계약직이라고 하나, 모든 근로자는 근로기준법 제23조(계약기간)에 따라 1년이상의 근로계약은 체결할 수 없는 것임. 이 점은 신청인뿐만 아니라 현재 피신청인 호텔에 정규 및 연봉계약직도 모두 1년으로 정하고 매년마다 재갱신하는 계약직임. (나) 사실 신청인은 1999. 2. 23.부터 2000. 2. 28.까지는 정해진 1년이하의 계약직이었으므로 그때는 피신청인 주장대로 피신청인 호텔의 비정규직취업규칙을 적용받아 왔으나, 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.까지는 피신청인 호텔 정규 및 연봉직원과 똑같은 1년계약직으로 발령을 받은 것이므로 피신청인의 주장은 사실과 다름. (다) 따라서 피신청인이 제시한 비정규직취업규칙은 신청인에게 적용되는 것이 아닌 임시직, 고문직, 촉탁직, 일용직 및 파트타이머 직원에게 적용되는 것이고, 신청인에게 적용되는 것은 취업규칙 또는 단체협약임. (3) 신청인의 인사평가 미달에 대한 항변 (가) 피신청인은 상·하반기로 나누어 직원에 대한 인사평가를 작성하여 제출하는
바. 신청인은 2001. 2. 7. 오전10시경 콜드주방에서 근무하던 중, 신청인의 소속 부서장(윤종수)과 조리부차장(조경득)간의 전화내용을 듣던 과정에서 신청인의 인사평가점수에 대한 통화를 나누고 있었는데, 이때 신청인의 부서장(윤종수)은 "김민한의 인사평가 점수를 고의적으로 60점대로 낯추어 작성할 수는 없다", "근무한 만큼 공정하고 소신껏 평가를 내리겠다", "그럼 저는 점수를 왜곡되게 작성하기는 어려우니 차장님이 직접 하시죠" 등의 전화통화 내용을 듣고나서 부서장(윤종수)에게 "조금전 조차장님과 본인의 인사평가에 대한 얘기를 모두 들었다", "무슨 연유로 인사평가를 낮게 작성하라는 것입니까?" 등의 항변을 하였는데, 부서장(윤종수)은 "아마도 김민한 네가 파업에 참여한 문제로 그런 것 같다", "내입장이 몹시 난처하다" 등의 설명을 하였으며, 이렇게 해서 신청인은 2001. 2. 21. 피신청인으로부터 근로계약해지 통보를 받고 해고에 이른 것임. (나) 이처럼 피신청인은 신청인의 인사평가를 부당한 방법으로 저평가하도록 지시하였기 인사평정이 낮다는 주장은 그 객관성과 공정성이 결여되었다 할 것인
바. 피신청인의 신청인에 대한 인사평가는 객관적이고 공정성을 갖춘 합리적인 평가로 신뢰할 수 없으며, 따라서 피신청인의 인사평가는 이유 없다 할 것임. (다) 신청인은 노동조합 가입과 파업에 참여한 것을 제외하고는 근로계약이 해지되는 날까지 최선의 노력을 다하여 왔는데, 이는 신청인이 1년이하 근로계약 시절에도 계속 근로계약을 재갱신하여 왔음이 이를 잘 말해 주고 있음. (4) 신청인의 노동조합원 신분에 대하여 (가) 위에서 설명한
바. 같이 신청인은 1999. 2. 23.부터 2000. 2. 28.까지는 1년 이하의 정해진 계약직이었므로 단체협약 제5조제4항에 따라 노동조합에 가입을 하지 않았는데, 이 기간도 엄밀히 해석하면 노동조합및노동관계조정법 제5조 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입을 할 수 있다"에 따라 노동조합가입은 가능하나, 조합원 유·무에 대한 외적인 법률적 해석 문제에 휘말릴 필요가 없어 이 기간에는 노동조합원에 가입하지 않았음. (나) 그러다가 신청인은 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.까지의 근로계약은 근로기준법 제23조(계약기간)에 의한 정상적인 근로계약을 체결한 것이므로 신청인은 노동조합및노동관계조정법 제5조에 따라 노동조합원이 될 수 있는 자격이 충분히 성립되기에 2000. 5. 20. 노동조합에 가입을 하였음. (다) 신청인은 노동조합및노동관계조정법 제5조 또는 단체협약 제5조에 벗어나지 않는 이상 조합원으로서의 그 지위가 있다 할 것이나, 피신청인은 신청인의 조합원 지위를 인정하지 않고 있기에 조합원임을 확인받기 위하여 구제신청을 하였음. (5) 신청인의 감봉처분에 대하여 (가) 피신청인은 신청인이 노동조합원 자격이 없음에도 노조에 가입하여 파업에 참여했다는 이유를 들어 2000. 12월 신청인에게 감봉 1월의 징계를 하였는
바. 이 점은 감봉당시 구제신청을 제기하여 그 부당성에 대한 유·무를 따져야 하나, 그때는 피신청인 호텔에 재직 중으로 또
다. 불이익을 염려하지 않을 수 없어 포기한 것임. (나) 그러므로 피신청인이 신청인에게 감봉 1회의 징계처분한 것을 재고용심사기준에 적용한 것은 부당하다 아니할 수 없음. 왜냐하면 그 감봉에 대한 징계는 파업참여에서 발생된 것이므로 이에 대한 국가행정 또는 사법적으로 정당 또는 부당하다는 확정된 결과가 없으므로 피신청인 임의로 부당한 행위라고 판단내릴 수 있는 성질이 아님. (다) 감봉에 대한 징계문제는 피신청인이 재고용심사기준으로 삼을 수 없으며 또한 이미 구제신청기간이 소멸되었으므로 심사할 대상도 아님. 피신청인은 신청인이 피신청인의 호텔업무를 방해하고 난동, 업장 점거, 욕설 등의 이유를 들었는데, 이는 쟁의행위에 따른 모든 노동조합원의 단체행동에서 발생된 것이지 신청인 개인이 한 것이 아님. (6) 피신청인이 주장하는 판례, 판정에 관하여 (가) 피신청인이 제시한 판례와 판정 등은 촉탁, 시간강사, 일정한 사업완료에 따른 근로계약, 일정한 계절적 근로에 관한 사항들이고, 신청인과는 그 본질적 사안이 다르므로 비교 해석할 부분이 아니라고 보아짐. (나) 그러므로 근로계약과 관련하여서는 근로계약이 이루어지게 된 동기, 기간을 정한 목적과 배경, 당사자간의 진정한 의사, 연봉직근로자의 근로계약 관행, 그 직종분야의 근로형태와 환경, 근로자보호법규 등을 구체적이고 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (7) 피신청인의 근로계약해지 위반 (가) 피신청인이 신청인에게 근로계약을 해지함에 있어서는 합리적, 정당성을 갖추지 못하였음은 물론, 또한 피신청인은 신청인과 체결한 근로계약서 제6항(계약해지)을 위반하였음. 동 조항에는 "계약기간 중 쌍방이 30일 이전에 서면통보를 하도록 되어 있으나" 피신청인은 이를 위반하고 계약종료되기 일주일전에 원고에게 발송하여 수령토록 하였음. (나) 그러므로 피신청인이 신청인에게 한 근로계약해지는 부당하며, 근로기준법제30조(해고등의 제한)를 위반한 부당해고이므로 취소되어야 마땅하다고, 아울러 근로기준법 제32조(해고의 예고) 역시 위반하였다고 보아야 할 것이므로 피신청인의 주장은 이유 없다할 것임. 2. 피신청인의 주장
가. 근로계약 해지의 경위 및 사유 (1) 신청인은 피신청인 회사에 1999. 8. 9.부터 2001. 1. 31.까지 수습사원으로 6개월간 Cook Helper로 입사하여 근무하였으며, 6개월이 경과한 후 피신청인은 신청인의 6개월간의 수습기간 중의 업무능력, 업무태도 등을 평가하여 연봉계약직 고용여부를 검토하였는
바. 동 기간 동안 신청인의 업무능력 및 업무태도가 고용에 적합하다고 판단되어 피신청인은 신청인을 연봉제 계약직으로 고용하기로 결정하였음. 다만, 피신청인은 신청인의 연봉제 계약직으로 계약을 심사하는 과정에서 1개월간의 기간이 소요되고, 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.까지 1년간 근로계약기간을 정한 연봉제 계약직 직원으로 근로계약을 체결하였음. (2) 위와 같이 신청인은 1년의 근로계약기간이 정해진 계약직 직원으로서, 피신청인은 신청인의 동 1년간의 근로계약기간이 만료됨에 따라 신청인에게 2001. 2. 20.에 근로계약이 해지된다는 사전통보를 한 후, 신청인을 2001. 3. 1.부로 근로계약을 종료시켰음. 즉, 신청인의 근로계약이 2001. 3. 1.로 종료된 것은 신청인과 피신청인간에 체결한 근로계약서상의 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로계약서 및 비정규직 취업규칙 제10조(계약의 만료해지)에 의거하여 근로관계가 자동 종료된 것일 뿐 해고가 아님. (3) 연봉제 근로계약서 제5조(계약해지) "이 계약은 계약기간 중 쌍방이 30일 이전에 서면통보로 해지할 수 있으며, 계약기간이 도래하면 자동해지 된다", 비정규직취업규칙 제10조(계약의 만료해지) "6개월 또는 1년 이내의 기간을 정해 계약채용된 임시직, 고문직, 촉탁직원의 경우 계약기간 만료일이 도래하면 근로계약이 자동해지됨을 원칙으로 한다"는 규정이 있음. (4) 피신청인 회사에서는 근로계약이 종료되는 자는 원칙적으로 근로관계가 종료되나 부서의 업무사정상 계속고용이 필요 하다고 인정될 경우에 소속 부서장의 청원에 따라 소정의 재고용심사기준에 적합하다고 판정되는 자에 한해서 재고용할 수 있는
바. 피신청인은 신청인의 재고용여부를 판단함에 있어서도 동 취업규칙에 근거하여 1998. 11. 1.부터 시행되고 있는 「임시계약직재고용심사기준」에 의한 심사결과에 따라 재고용 여부를 결정하였음(동 기준에 모두 적합해야 재고용됨). (5) 위 기준에 의거 신청인에 대한 인사종합평가는 72점으로서 인사종합평가 최저점수인 75점에 미달하였고, 근태도 지각 1회, 미펀칭 1회, 상벌에서도 감봉 1회의 징계를 받은 바 있으며, 부서장 의견에서도 재고용이 부적격하다는 평가를 받았음. 따라서 신청인의 근로계약이 종료된 것은 근로계약기간이 만료됨에 따라 자동종료된 것이며, 또한 임시직 재고용심사기준에 따른 엄격하고 공정한 기준에 의해서도 재고용이 부적합하다고 판단됨에 따른 것인
바. 피신청인의 신청인에 대한 근로계약해지는 정당한 인사처분임. (6) 한편, 2001. 2월에 근로계약기간이 종료된 계약직 직원들 중에는 신청인 외에도 8명의 계약직 직원이 동 심사기준에 미달되어 재고용 부적합 판단을 받고 재고용되지 않았음. (7) 근로계약기간을 정한 근로자의 근로관계에 대해서 대법원 판례 및 중노위 재결례는 '근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 종료되는 것이다'라고 판시하고 있는 바(대법원 1997. 7. 25, 96누10331 ; 대법원 1998. 1. 23, 97다42489 ; 중노위 1999. 3. 23, 99부해68), 피신청인의 신청인에 대한 근로계약의 해지는 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계의 종료를 통지한 것에 불과할 뿐 신청인을 해고하거나 또는 부당하게 해고한 것이 아니므로 신청인의 부당해고 구제신청은 기각 또는 각하되어야 마땅함. (8) 한편, 신청인에 대한 근로계약해지 통보가 해고가 되기 위해서는 근로계약서의 내용 및 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것인
바. ①피신청인과 신청인간에 체결한 연봉제 근로계약서 제5조 및 비정규직 제10조에 의하면 '계약기간 만료일이 도래하면 근로계약이 자동해지된다'고 규정하고 있는 점, ②신청인의 근로계약은 한번도 갱신된 사실이 없는
바. 신청인의 근로계약이 계속 갱신되어 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다고 볼 수는 없다는 점, ③피신청인회사의 계약직 직원들의 재고용여부는 「임시계약직재고용심사기준」에 의한 결과로서 결정되고, 실제 피신청인 회사에서는 동 기준에 따라 근로계약의 갱신이 거절되고 있다는 점 등(2001년 2월에도 계약기간 만료가 도래한 자 20명 중 9명이 계약해지 되었음)에 비추어 볼 때 신청인의 근로계약서상의 근로계약기간은 단지 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없음. (9) 따라서 신청인에 대한 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 2001. 3. 1. 근로계약의 해지는 근로계약기간의 만료에 따른 근로관계의 자동종료일 뿐 해고라고 볼 수 없음.
나. 신청인의 주장이 부당한 이유 (1) 신청인은 '피신청인이 근로계약의 해지 또는 재계약 거부를 이유로 신청인을 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항에 의거 그 사유와 절차가 정당하여야 함에도 어떠한 정당한 기준이나 절차도 없이 일방적으로 근로계약을 해지한 것은 부당하다'는 취지의 주장을 하고 있으나, (2) 상기한
바. 같이 신청인에 대한 근로계약의 해지는 근로계약기간이 만료함에 따라 근로관계가 종료된 것으로서 해고가 아니기 때문에 근로기준법 제30조제1항에 의한 해고 등의 별도의 조치가 필요하지 아니한
바. 신청인에 대한 근로계약 해지의 사유와 절차가 부당하다는 주장은 신청인에 대한 근로계약의 해지를 해고로 오해함에 따른 주장으로서 신청인의 주장은 부당함. (3) 더욱이 피신청인은 신청인의 근로계약을 해지함에 있어서도 피신청인회사의 「임시계약직재고용심사기준」에 의거한 합리적이고 공정한 기준에 의거하여 재계약을 거절하였는
바. 피신청인의 신청인에 대한 재고용 )
