○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
부산2007부해223 (2007.09.13) 【판정사항】
1. 0000주식회사가 이 사건 근로자에 대한 2007. 4. 13.자 해고처분은 부당해고임을 인정한다. 2. 0000주식회사는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고 해고하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 0000주식회사에 대한 부당노동행위구제신청은 기각하고, QQQQ주식회사에 대한 부당노동행위구제신청은 각하한다. 【판정요지】
가. 해고의 정당성 여부에 대하여 근로자의 행위가 취업규칙 등의 징계사유에 해당하는 경우라고 하더라도, 이를 이유로 한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러
가. 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2007. 6. 14. 선고 2006다48489 판결 등 참조) 이 사건 해고에 이르게 된 주된 원인을 살펴보면 이 사건 근로자가 산업재해 요양종결 후 복직을 요구하는 과정에서 당사자간 기존의 작업수행가능여부에 대한 작업적합성평가가 발단이 되어, 전시 4. “아.”, “카.”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자가 부산지방노동청울산지청에 제기한 진정사건에 대하여 당사자가 병원을 지정하고 서로 입회하여 작업적합성평가를 받기로 함에 따라 이 사건 근로자는 원진재단부설 녹색병원(이하 ‘원진녹색병원’이라 한다)에서 작업적합성평가에 대한 진단서를 제출하였으나, 이에 대하여 사용자2는 원진녹색병원에서 진단받을 때 사용자2의 입회가 없었을 뿐만 아니라 원진녹색병원이 근로자에게 편향적이어서 동 진단서만 가지고는 업무복귀여부를 확정할 수 없으므로 울산대학교병원 또는 서로가 수긍이 갈만한 제3의료기관에서 작업적합성평가 받을 것을 지시하였으나 이 사건 근로자가 이를 거부하였고, 전시 4. “차.”, “더.”, “버.”, “저”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 정당한 절차 없이 QQQQ의 작업장 내에 무단출입하였으며, 이 사건 사용자2의 QQ동 사무실로 출근지시를 거부하여 지속적으로 QQQQ 내 작업장으로 출근하려다가 출입증 미소지로 정문에서 제지당하는 등 종국적으로 무단결근하게 되었고, 2007. 2. 22.부터 꾸준히 사용자2 등을 비방하는 1인 시위 및 피켓팅을 하는 등 이러한 일련의 사실들은 이 사건 사용자2의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당된다 하더라도, 전시 4. “나.”, “마.”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 치료종결 후 “수상이전의 업무복귀가 가능하다”는 치료의사 소견서를 제출하면서 현장복직을 요구하였으므로 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자를 현장에 복귀시킨 후 작업적합성평가를 할 수 있었음에도 불구하고 작업적합성평가를 받도록 지시하면서 무조건 현장복귀를 거부한 점, 이 사건 징계사유인 일련의 사실들이 산업재해요양 종결 후 업무복귀와 관련한 작업적합성평가가 그 주된 원인이 되어 파생된 것으로 놓고 볼 때 이 사건 근로자의 이와 같은 행위가 사회통념상 사용자와 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도에 이른 다고 볼 수 없다고 할 것인 바, 결국 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자의 위와 같은 정도의 위반행위만을 이유로 이 사건 근로자에 대하여 징계양정 상
가. 무거운 처분인 해고를 한 것은 사용자가 징계권을 행사함에 있어서 재량권을 남용했다고 볼 수밖에 없다.
나. 부당노동행위 여부에 대하여 이 사건 근로자 및 노동조합은 사용자2가 근로자의 산업재해 요양종료 후 업무복귀하는 과정에서 이 사건 근로자에 대하여만 작업적합성평가 받기를 요구하면서 현장복직을 거부한 것은 이 사건 근로자가 노동조합원임을 이유로 조합활동을 억압하고 사업장에서 배제하기 위한 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하고 있으나, 전시 4. “가.” 내지 “저.”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 해고가 이 사건 근로자의 현장업무 복귀과정에서 지시위반 등의 사유로 발생된 것으로서 노동조합원임을 이유로 해고되었다는 주장을 뒷받침하는 객관적인 증거를 발견할 수 없어 부당노동행위로 인정하기는 어렵고, 사용자1은 「노동조합 및 노동관계조정법」 상 사용자의 지위에서 이 사건 해고 전반에 걸쳐 개입 또는 공모함으로써 이 사건 노동조합에 대하여 지배·개입하였다고 주장하고 있으나 전시 4. “가.” 내지 “서.”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자2와 근로계약을 체결하여 그의 업무인 족장 설치·해체업무를 하였던 점, 이 사건 징계권 행사와 해고예고수당 및 임금 등의 금원의 지급을 이 사건 사용자2가 행하였던 점 등으로 미루어 볼 때 이 사건 사용자1과 명시적이거나 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 볼 소지가 없으므로 이 사건 근로자 및 노동조합에 대한 사용자1의 사용자성은 인정하기 어려울 뿐만 아니라,
가. 사용자성이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자 및 노동조합이 주장하는 대로 이 사건 해고전반에 걸쳐 개입 또는 공모하였음이 추단되어 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하였을 뿐 이를 인정할 만한 객관적인 증거가 없으므로 부당노동행위로 인정키도 어렵다. 따라서 이 사건 구제신청은, 해고에 대하여는 근로자의 징계사유를 종합적으로 검토하여 볼 때 고용관계를 계속하지 못할 정도가 아님에도 재량권을 남용하여 부당하게 해고한 것으로 인정하고, 부당노동행위에 대하여 사용자1은 각하, 사용자2는 기각하기로 하여 우리 위원회는 근로기준법(법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 제1항, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조의 각 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
