○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
부산2006부해24 (2006.04.21) 【판정사항】
주 문 1. 이 사건 사용자의 근로자들에 대한 2005. 12. 31. 징계해고는 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근무하였더라면 지급 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들의 나머지 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
3. 판 단
가. 부당해고에 관하여 이 사건 징계에 관련된 당사자들의 주장이 위와 같으므로 그 징계사유의 존부나 당부에 관한 판단에 앞서 징계절차의 적부에 관하여 먼저 살펴보고자 한다. 1) 징계에 관한 통지의 부적법 또는 결여 근로자들의 주장요지와 같이 회사가 항운노조의 조합원에 대하여 징계를 하고자 하면 그 징계위원회의 개최일로부터 14일 이전에 징계당사자 본인 및 항운노조에 각 이를 서면으로 통보하여야 하는 바 (취업규칙 제7-3, 단체협약 제21조 제1항), 이 사건에 있어서 징계위원회의 개최일은 2005. 12. 16. 14:00 인데도 한창준, 김재우에 대하여 회사가 그 통보를 한 날은 같은 달 2.로서 14일에 미치지 못함이 명백한 13일 이전이었고, 항운노조에는 아예 그 통보를 하지 아니한 사실이 각 인정되므로 이는 취업규칙 및 단체협약의 각 해당조항에 위배되었다. 2) 항운노조와의 협의 불이행 근로자들의 주장요지와 같이 회사가 항운노조의 조합원에 대하여 징계를 하고자 함에 있어서 항운노조로부터 그것이 부당한 인사조치라는 취지로 이의가 제기될 때에는 사전에 항운노조와 협의하여야 하는 바 (단체협약 제16조 제1항), 회사는 징계위원회의 개최일 하루 전인 2005. 12. 15. 항운노조로부터 제7부두 지회장 황규혁의 명의로 위의 징계가 단체협약 제21조에 정한 절차에 위배되어 부당하다는 항의를 받고도 이를 무시한 채 징계위원회의 개최와 그 결의를 강행한 사실이 인정되므로 이는 단체협약의 해당조항에 위배되었다. 3) 징계권의 행사방법
가. 근로자들의 주장에 대하여 근로자들은 항운노조의 조합원에 대한 회사의 징계권 행사방법은 먼저 항운노조가 자체의 징계절차에 의하여 징계를 결의한 후 이를 회사에 통보하면 회사가 그 결의된 징계를 집행하는 방법으로 하도록 규정되어 있다는 취지로 주장하고 단체협약 제21조 제2항에도 같은 취지로 보이는 규정이 들어있는 것은 사실이나 동 조항은 같은 조 제1항에서 회사가 항운노조의 조합원에 대하여 징계하고자 할 경우 14일 이전에 항운노조에 이를 통보하여야 한다고 규정되어 있는 점 및 단체협약 제16조 제1항에서 ‘조합은 인사사항에 대한 일체의 권한이 회사에 있음을 원칙으로 하되···’ 라고 규정되어 있는 점과 일반적으로 종업원에 대한 징계권은 경영권의 일부로서 사용자에게 귀속되는 것이 통례인 점 등에 비추어 볼 때 단체협약 제21조 제2항의 규정에도 불구하고 징계권의 행사방법이 근로자들의 주장요지와 같다고 인정하기는 어렵다.
나. 사용자의 주장에 대하여 사용자는 단체협약 제21조는 그 제목에 ‘징계의 종류 및 절차’ 라고 규정한 점에 비추어 그 제1항은 상용직(常傭職)근로자의 징계에 관한 것이고, 그 제2항은 일용직(日傭職)근로자의 징계에 관한 것으로서 한창준, 김재우와 같은 상용직근로자에 대하여는 단체협약 제21조 제1항이 적용될 뿐 그 제2항은 적용될 여지가 없다는 취지로 주장하고 그 주장과 같이 단체협약 제21조의 제목에 ‘징계의 종류’가 규정되어 있는 것은 사실이나 그렇다고 하더라도 그것만으로 단체협약 제21조의 제1항과 제2항이 각 상용직근로자와 일용직근로자의 징계에 관한 것이라고 인정하기는 어렵다. 4) 소결론 징계권의 행사 방법에 관한 당사자들의 주장이 서로 엇갈리고 그 어느 쪽 주장도 쉽게 받아들이기 어려우나 그 이외의 점, 즉 징계에 관한 통지의 부적법 또는 결여 및 항운노조와의 협의 불이행에 관련된 근로자들의 주장은 충분히 그 이유가 있고 이에 대한 사용자의 반론도 없는 바, 이 사건 징계는 그 징계에 관한 통지의 부적법 또는 결여 및 항운노조와의 협의 불이행으로 인하여 그 절차에 있어서 부적법하다는 판단을 면할 수 없으므로 징계사유의 존부나 그 당부에 대한 판단을 거칠 것 없이 이 사건 징계는 부적법한 것으로서 부당해고에 해당한다고 할 것이다.
나. 부당노동행위에 대하여 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1999. 11. 9. 선고, 99두4273 판결). 전시 제1의2. ‘가’ ‘나’, 에서 인정한 사실과 대법원 판례의 입장을 종합적으로 고려하여 판단해 볼 때, 노동조합및노동관계조정법 제81조에서 정하고 있는 ´불이익 처분으로서의 부당노동행위´가 성립하기 위하여는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하는 경우로써 이러한 사실을 입증할 수 있는 구체적이고 객관적인 증거가 있어야 할 것이나 이를 입증할만한 구체적인 자료가 없으며, 위 ‘가’항의 부당해고 여부 판단에서 살펴본 바와 같이 비록 징계절차상의 하자가 있는 점은 인정된다 하더라도 해고처분이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고는 보여지지 아니하므로 부당노동행위에 해당한다는 이 사건 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다 할 것이며, 또한 위와 같은 행위를 이유로 이 사건 근로자들을 징계해고한 것 자체를 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위라고 할 수도 없으므로, 결국 사용자가 위와 같은 사유로 근로자를 징계해고한 것이 부당노동행위가 된다고는 할 수 없다. 4. 결 론 따라서 이 사건 근로자들에 대한 부당해고 부분에 대하여는 인정하고, 부당노동행위에 대하여는 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조3항, 노동위원회규칙 제30조, 제31조에 의거 주문과 같이 판정한다.
