○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해94 (2007.05.23) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
3. 판 단 이 사건 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 사건의 주요쟁점은, 근로자의 채용취소사유가 정당한 것인지를 판단하는데 있다. 근로자는 입사당시 시용기간에 대해 듣지 못했고, 특별한 잘못이 없는데도 불구하고 회사에서 여객운송수입금을 착복했다는 등 여러 가지 사유를 들어 억지로 채용취소한 것은 부당해고에 해당된다고 주장하나, 시용기간 중에 해고하려면 법상 정당한 사유가 있어야 하고, 시용기간이 경과된 후 정식채용을 거부하는 것도 그 성질은 해고에 해당하므로 이 역시 정당한 사유가 있어야 한다. 그러나 이 정당성 여부의 판단기준은 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 회사는 시용기간 중의 근로자에 대하여 정식 채용을 거절 할 수 있다고 해석되어야 할 것인 바, (대법원 1994. 1. 11. 선고92다44695판결) 일반적으로 시용기간이라 함은 해당 근로자의 자질·성격·능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 이 사건 근로자의 주된 해고사유인 운송수입금 착복이 사실이 아닐 경우, 일응 억울한 생각이 들 수 있지만 근로계약서에 명확하게 시용기간이 정해져 있고, 자필로 서명날인한 것은 부인할 수 없는 사실이며, 접촉사고나 기타 회사와의 갈등사항 등을 종합적으로 고려할 때 회사의 근무부적격에 대한 판단은 일반의 해고기준보다 폭넓게 해석함이 타당하므로 따라서 이 사건 사용자의 사업장특성에 맞지 아니하여 시용기간 중 채용을 취소한 회사의 조치는 부당해고로 보기 어렵다고 판단한다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계 조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
