○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해82 (2007.05.31) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자1이 행한 이 사건 근로자3 이금출에 대한 2007. 1. 4. 해고와 근로자8 임원경, 근로자9 정우만, 근로자10 김지영, 근로자11 김희정에 대한 2007. 2. 13. 해고는 각 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자1은 위 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간의 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들과 노동조합의 나머지 부당해고·부당징계 및 부당노동행위 구제신청은 이를 모두 기각한다. 【판정요지】
3. 판 단 양 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 본 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 근로자들에 대한 징계사유(쟁의행위의 정당성 여부 포함)가 정당한 것인지와 징계절차 및 징계양정은 합리적인 것인지, 이 사건 사용자가 불이익 취급 및 단체교섭 거부해태, 지배·개입의 부당노동행위를 한 사실이 있는지를 판단하는데 있다 할 수 있으며, 이에 관하여 본 구제신청에 있어서 양 당사자의 서면주장 및 제출된 증거자료와 우리위원회에서 행한 심문사항 등을 종합하여 이를 판단한다.
가. 쟁의행위의 정당성여부 근로자의 쟁의행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 그밖에 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는 바, (1999.06.25, 대법 99다8377 판례) 2006. 8. 25. 이후 영대의료원 지부의 파업 등 쟁의행위에 대해서는 우리위원회가 노동조합및노동관계조정(이하 ‘노조법’이라 한다)상의 ‘노동쟁의’
라. 볼 수 없어 조정대상이 아니라고 판단한 바 있으므로 행정지도결정에도 불구하고 시도된 쟁의행위는 그 정당성을 인정받을 수 없다. 여기에 대한 구체적인 이유로는 첫째, 2006. 8. 24. 2006 산별 임금교섭이 타결된 후, 지부에서는 의료원과 임금배분율에 대한 실질적인 교섭이 이루어졌다고 보기 어렵고 또한 임금배분율에 대한 다툼은 쟁의행위가 발생한 이후에도 노사간 쟁점사항이 되지 않았던 것으로 보여지며 둘째, 2006년 8월 팀제 실시와 관련해서 의료원측이 지부의 동의를 얻거나 협의를 위한 성실한 노력을 다하지 않고 일방적으로 시행한 것은
다. 문제가 있다고 보여지지만 결과적으로 근로자 전체의 근로조건 변화에 큰 영향을 끼쳤다고 할 만한 내용이 없으며 셋째, 인력충원 등 기존 합의사항에 대한 이행여부는 단체협약 위반이라고 주장할 수는 있을지라도 쟁의행위의 주된 목적이 될 수는 없다고 생각되므로 이러한 사항들을 종합적으로 판단해 볼 때 단체협약의 유효기간이 남아있는 상태에서 근로자들이 보충교섭 대상이라고 주장하는 내용들은 반드시 사용자가 이에 응해야 할 의무가 있다거나 보충교섭으로서 긴박하게 필요한 사항이라고 보기 어려우므로 위와 같은 내용 등으로 쟁의행위까지 돌입한 것은 쟁의행위의 ‘최후수단성’을 감안하면
다. 성급한 결정이라고 하지 아니할 수 없고, 병원장 퇴진요구나 의료원장 직선제 쟁취, 팀제 철회 등의 내용이 노조의 주요 사항으로 전면에 부각되게 보이는 점 을 감안하면 오히려 쟁의행위의 목적도 그 진정성을 일부 인정하기 어려울 것으로 판단한다. 쟁의행위의 방법적인 면을 살펴보면 다수의 노조원이 의료원 1층 로비를 점거한 채 고성능 마이크와 앰프를 이용하여 집회 및 시위를 하면서 현관 출입구 등 병원의 시설내외에 각종 노조유인물을 부착하며 피켓팅 등을 실시한 것은 그 과정 전체를 불법행위로 단정할 수는 없으나 다수의 위력을 이용하여 배타적으로 의료원의 주요시설인 1층 로비를 장악하고
다. 근로자나 환자·보호자의 출입을 방해한 사실이 일부 인정되므로 이는 불법적인 업무방해 행위가 분명하고, CCTV를 고의적으로 훼손하는 행위, 병동 순회 및 수술실 앞 소란행위, 병원장 자택 앞 집회에서 개인의 명예를 훼손하는 행위나 일몰 후에 집회및시위에관한법률을 위반하면서 촛불집회를
가. 사실, 천막농성과 관련한 폭행사건의 발생 등 전반적인 쟁의행위와 관련해서는 대구남부경찰서에서 이 사건 근로자2 내지 근로자10과 근로자12에 대해 대구지검 김유철검사의 수사지휘를 받아 업무방해 등 4가지 범죄혐의로 기소의견 송치된 사실이 있고 대구지방법원에서도 3억원의 채권가압류를 결정한 사실이 있는 등 쟁의행위의 방법도 정당하지 못하다.
나. 징계사유 및 징계절차의 정당성 여부 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 인정받지 못한 이상 이에 참여하거나 노조의 지시에 따라 행해진 모든 개별적인 또는 집단적인 불법행동들은 민·형사상 책임을 면하기 어려우므로 이에 대해서는 징계사유로서도 정당하다고 판단한다. 한편으로 근로자 개인별 징계사유는 징계의결서에 기재된 내용 중 일부 사실 확인이 미비한 부분이나 당사자 주장이 상이한 부분이 있으나 징계자체를 무효로 할 만큼의 중대한 착오가 있는 것으로 보여지지는 아니하므로 전체적인 맥락에서 징계의결서상의 징계사유는 그 내용을 그대로 인정하기로 한다. 또한 이 사건 근로자들은 재심징계위원회에서 소명의 기회를 부여하지 아니한 것을 중대한 징계절차상의 하자라고 주장하나 초심 징계에서 충분하게 소명의 기회가 부여되었고, 징계재심규정에는 소명권이 명시되어 있지 않으므로 이런 점을 감안하면 징계절차의 중대한 하자라는 주장은 이유 없다.
다. 징계양정의 정당성 노조법 제38조 제3항 규정에 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다고 규정되어 있는 바, 근로자2 곽순복을 제외한 나머지 이 사건 근로자들은 파업대책위원회의 결의에 따라 파업에 참여하였을 뿐이며 사용자를 상대로 한 각종 투쟁을 주도·지시 하거나 선동할 지위에 있지 아니하다고 주장하나 조합원들을 선도하여야 할 핵심 노조간부인 이 사건 해고근로자들은 행정지도가 내려질 경우 파업을 할 수 없다는 사실을 충분히 알고 있었고, 불법적인 집단행동을 자제하고 정당한 쟁의행위를 이끌어나갈 책임이 있었음에도 불구하고 계속적으로 소속 노조원들을 선동하여 업무를 방해하도록 주동하였으므로 징계에 대한 직접적인 책임이 있다. 다만, 해고가 근로자의 생존권을 박탈할 수 있는 중요한 사안임을 감안할 때 노동조합의 쟁의행위를 실질적으로 기획·주도하며 앞장서서 행동에 옮겼다고 볼 수 있는 근로자2 권순복, 근로자4 박문진, 근로자5 이원정, 근로자6 송영숙에 대한 징계는 의료원에 대한 업무방해의 정도가 중하고, 사용자에 대한 명예훼손 등의 개별징계사유와 노조전임자로서의 지위, 노동조합에서 차지하는 위치, 그밖에 95년도에도 불법파업으로 인해 파면의 징계를 받은 전력 등을 감안할 때 동 해고는 정당한 것으로 판단한다. 그러나, 근로자3 이금출, 근로자8 임원경, 근로자9 정우만, 근로자10 김지영, 근로자11 김희정에 대해서는 노동조합의 지시에 따라 파업에 참여한 사실과 그로인해 발생된 각종 불법행위는 인정되지만 반드시 해고로 할 만큼 비위행위의 도가 중하거나 노동조합에서 주도적으로 쟁의행위를 기획·선동하였다고 보여 지지는 않으며, 특히 노조지부장인 근로자2가 우리위원회의 최종 심문회의에서 향후 동일한 사안이 재발할 시 반드시 법의 테두리 내에서 합법적인 쟁의행위를 할 것을 전제로 하여 새로운 노사관계의 정립을 위해 노력하겠다고 다짐하는 것 등을 종합적으로 감안 할 때 동 근로자들의 양형기준은 징계사유에 비해 양정이 너무 과도한 것으로 판단한다. 그밖에 근로자12 오미향 내지 근로자29 육군창에 대해서는 노동조합의 지시에 따라 파업에 참여한 사실과 그로인해 발생된 각종의 불법행위, 무단결근 및 근무지무단이탈 등 복무지시에 위반되는 사항 등 비위행위가 인정되므로 각 징계처분은 허위의 사실에 기초하거나 양정을 달리 볼만한 특별한 사정이 없는 한 사용자의 본질적인 인사징계권의 일환으로 인정하는 것이 옳다고 판단한다.
라. 부당노동행위에 대하여 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하는 바 (1996.09.10, 대법 95누16738 판례), 이 사건의 경우 징계가 불이익취급 및 지배개입으로서의 부당노동행위인지 여부는 쟁의행위의 정당성을 인정받지 못한 이상 개별 징계사유가 허위가 아니고 근로자들의 위법한 쟁의행위를 대상으로 하는 한 정당한 노동조합의 활동을 전제로 하는 부당노동행위는 성립될 여지가 없다. 또한, 부당노동행위의 입증책임은 이를 주장하는 근로자나 노동조합이 하여야 하나 신청인들은 사용자의 징계처분이 노동조합의 정당한 활동을 이유로 하였다고 볼만한 직접적이고 구체적인 증거를 제시하지 아니하였다. 단체교섭 거부해태에 대해서는 실질적인 단체교섭의 진행이 정지된 쟁의행위 기간중의 특성을 감안할 때 정상적인 교섭이 실시되기 어려웠을 것이라고 생각되고 사용자가 고의로 단체교섭을 거부해태 하였다고 볼 만한 구체적인 입증자료가 미비하며, 상당부분 근로자들의 주장은 제척기간이 도과된 경우에 해당하므로 이 부분 부당노동행위에 대한 근로자들과 노동조합의 주장은 이유 없다. 한편으로 21세기 최고 명문사립학교를 지향하는 피신청인1의 위상과 제3차 의료기관으로서 지역 주민들의 건강생활에 이바지해 온 피신청인2의 공익성을 존중하여 노사간 뿌리 깊은 불신의 벽을 허물고 당사자의 깊은 반성 및 용서를 전제로 지역노사관계의 선도적인 역할을 수행할 것을 기대하며,
다. 한번 노사간 대화로서 상생의 길로 대화합의 새 장을 열어갈 것을 권고하는 바이다. 따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조(2007. 1. 26. 법률제8293호로 개정되기 전 법률), 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회 규칙 제60조의 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.
