○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해66 (2007.05.09) 【판정사항】
1. 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 2006.11.30.자 퇴사 조치는 부당해고임을 인정한다. 2. 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 【판정요지】
3. 판 단 이 사건 근로자에 대한 부당해고 해당 여부에 대하여 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 이 사건 근로자를 피신청인의 근로자로 볼 것인지 여부와 근로관계 종료 조치를 해고로 볼 것인지 여부와 상황이 그러하다면 해고의 정당성 여부라 할 것이다. 이에 관하여 본건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 근로기준법 제14조에는 근로자라 함은 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’로 규정하고 있다. ‘근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있다.[대법 93.10.26. 선고 92다54210]’ ‘기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다.[대법원 1999.5.11. 99두1809]’ 이 사건 근로자는 피신청인의 모집 공고를 통하여 소정의 면접(통상 영업소에서 면접을 실시)을 거쳐 임금 및 근무시간 등 근로조건을 정하여 2006.9.5부터 2006.11.30.까지 근로하고 이에 대한 대가로 임금을 지급받은 사실이 있고, 수습기간이나 시용기간을 두거나 영업소의 실적 등에 따라 채용이 취소된다고 안내한 사실도 없을 뿐 아니라, 원칙적으로 부당해고의 입증책임은 사용자에게 있음에도 불구하고 제1의 2 “나”항의 사실과 같이 우리위원회의 3차례의 답변서 제출 및 2차례 출석 요구에 불응하고, 1차 및 2차 심문회의에도 불참하였다. 위의 사실과 정황으로만 보더라도 이 사건 근로자는 피신청인의 소속 근로자로 보아야 할 것이며, 신청인의 퇴직 조치는 해고로서 그 정당성을 찾을 수 없어 부당한 해고라고 볼 수 밖에 없다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회 규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 판단한다.
