○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해319 (2007.12.21) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 정직 2개월의 징계는 부당징계이므로 30일 이내에 징계처분을 취소하고 정직기간 중의 임금상당액을 지급하라. 2. 그 외 이 사건 근로자의 나머지 구제신청은 모두 기각한다. 【판정요지】
5. 판 단 이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같은 바, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대한 정직 2개월의 징계처분이 사유와 양정, 형평성의 측면에서 모두 정당한 것인지, 둘째, 징계처분 및 통근차 운행중지, 노잣돈 수령금지 등 회사의 조치가 부당노동행위에 해당되는지 여부를 판단하는데 있다 할 것이며, 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 정직 2개월의 징계처분이 정당한 것인지에 대한 판단 직원에 대한 징계처분을 함에 있어서 어떠한 징계처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡기어져 있지만, 징계권자가 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 재량권을 남용한 것으로 인정될 수 있고, 이와 같은 재량권의 남용여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계양정의 기준을 참작하여야 할 것이지만 그것 만에 의할 것이 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 한다.(대법원 1998. 10. 9. 선고 97누 1198호 판결 참조) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 직장 상사에게 욕설 및 폭언과 멱살을 잡은 행위 등이 있었던 것은 일부 인정되지만 징계의 직접적인 원인이 된 행위에 대해서는 현장에 있었던 근로자들의 진술이 서로 상이하여 신청인의 잘못을 확인할 입증자료가 미비할 뿐만 아니라 징계사유의
가. 중대한 내용이 직장상사와의 다툼에서 비롯된 만큼 보다 공정하고 객관적인 측면에서 징계를 시행함이 타당함에도 3주간의 치료가 필요한 상해를 입은 이 사건 근로자의 진술은 배척하고 본부장 및 현장부장의 진술에 의거 징계를 시행하였는바, 징계 전·후의 사정을 종합해 볼 때 사용자의 사실관계 조사내용이 전체적으로 미흡하고, 정직 2개월의 중징계를 받을 만큼 큰 잘못을 했다고 할 수 없으므로 이 사건 근로자에 대한 징계처분은 징계양정이 다소 과한 것으로 보여 지고, 따라서 징계 재량권을 남용한 경우에 해당된다.
나. 부당노동행위 성립여부 사용자가 근로자들을 징계함에 있어 표면상 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 준 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 근로자의 행위가 정당한 조합 활동에 해당하지 않는다면 비록 사용자가 노조활동과 관련하여 근로자에게 해고 등 불이익처분을 하였다고 하더라도 부당노동행위에 해당하지 아니하며, 또한 사용자가 근로자를 징계처분 함에 있어 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다고 하여 징계가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. (대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 참조) 이 사건 징계처분이 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당하기 위해서는 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동이 전제되어야 하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 행한 징계는 근로자의 비위사실에 근거하여 존재하는 징계사유에 따라 징계위원회의 의결을 거쳐 재량권의 행사로서 행한 처분에 해당되므로 정당한 노동조합 활동과 인과관계를 발견할 수 없다 할 것이며, 통근차량 운행중지나 노잣돈 수령금지 조치는 회사 측이 주장하는 이유가 합리적인 것으로 인정되는바, 근로자의 주장 외에는 부당 노동행위임을 입증할 거증자료가 미비하므로 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직2개월의 징계는 양정이 과다하여 부당하다 할 것이고, 부당노동행위에 대해서는 근로자의 주장 외에는 입증할 거증자료가 없어 성립되지 않으므로 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조 제2항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
