○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해290 (2008.01.04) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 징계해고의 정당성 여부 둘째, 이 사건 징계해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호를 위반한 부당노동행위에 해당하는지 여부라 하겠다. 이에 대하여 이 사건 구제신청에 있어서의 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계해고의 정당성 여부에 대하여 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조) 또한 피징계자에게 여러
가. 징계혐의 사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이다.(대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결, 1996. 5. 31. 선고 95누2487, 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 참조) 이 사건으로 돌아와 살펴 보건대, 이 사건 근로자는 일일운송수입금 미입금액에 대해서는 이 사건 근로자의 월급에서 공제하여 상계처리 됨으로써 이 사건 사용자에게 피해를 입힌 바 없고, 교통사고 16건을 발생시킨 사실도 없으며, 또한 회사 상사에게 폭언과 협박을 한 사실과 허위사실을 유포하여 회사명예를 실추 시킨 사실이 없으므로 이를 징계사유로 한 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 부당하다고 주장하나, 우선 운송수입금 미납과 관련하여 이 사건 근로자가 타코메타 상의 운송수입금을 24시간 내에 납부하지 아니하여 2005. 9. 10. 각서를 제출한 적이 있는 점, 그 이후에도 2007. 4 . 25～26 및 동년 4. 30. 운송수입금을 24시간 내에 납부하지 아니하여 2007. 7. 9. 1차 징계위원회에 회부되어 경고 처분을 받은 점, 그럼에도 불구하고 2007. 8. 27～30. 4일간 미납하는 등 정당한 사유 없이 계속 운송수입금 미납이 개선되지 아니하여 2007. 10. 4. 2차 징계위원회에 회부된 점을 볼 때 운송수입금을 24시간 내에 납입하지 않은 것은 징계사유에 해당됨이 분명하다. 다음으로 교통사고 발생건수와 관련하여 입사 후 37개월여 동안 총 16 차례 교통사고가 있은 점, 특히 해고의 근거가 되는 2007년에만 5차례 교통사고가 있은 점은 취업규칙 제13조에 규정된 1년에 3차례 이상 교통사고를 발생 시켰을 때에 해당되므로 이 또한 해고사유에 해당되는 것으로 판단된다. 마지막으로 상사에 대한 폭언과 관련하여 2007. 9. 12. 회사 차고지에서 부제차량을 이 사건 근로자가 사적인 용도로 사용하겠다는 것을 상무 전찬환이 사적인 용도로 사용해서는 안된다고 정당한 업무 지시를 하였으나 이 사건 근로자는 “씨팔 그럼 회사는 똑바로 하나 보자”라고 다른 근로자(현종열)가 지켜보는 가운데 연장자인 상무에게 폭언을 하여 이 사건 사용자 회사의 경영 질서를 해친 점 등이 확인 되는 바, 이와 같은 사유를 종합적으로 고려할 때 사회 통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 이 사건 근로자의 책임 있는 사유에 해당한다 할 것이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 위와 같은 귀책사유를 가지고 취업규칙 및 단체협약에 의거 징계의 종류를 해고로 선택하였다고 하여 그것이 징계권의 남용에 해당한다거나 개전의 정 여부를 제대로 판단하지 못하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 정당하다고 판단된다.
나. 징계해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호를 위반한 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 이 사건 근로자는 2007. 5. 1. 교통사고 이후 산재신청을 이유로 이 사건 사용자가 이를 혐오하여 해고한 것은 부당노동행위라고 주장하나, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호의 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 ①정당한 단체행동에 참가한 것, ②사용자의 부당노동행위에 대하여 노동위원회에 구제신청하거나 이와 관련하여 증언한 것, ③행정관청에 부당노동행위의 증거를 제출한 것을 이유로 불이익 취급하는 것이 전제되어야 하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 행한 징계해고는 근로자의 비위사실에 근거하여 존재하는 징계사유에 따라 징계위원회의 의결을 거쳐 재량권의 행사로서 행한 처분에 해당되므로 위에 제시한 부당노동행위 성립요건 어디에도 해당되지 않음으로 부당노동행위에 관한 주장은 이유 없다 할 것이다. 6. 결 론 그렇다면 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 해고사유에 근거한 정당한 해고로 인정되고, 부당노동행위에 대해서는 성립요건에 해당되지 않으므로 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조,노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조 제2항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
