○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해281 (2007.11.16) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
가. 해고절차의 정당성 여부 이 사건 근로자는 문답서에서 품위유지의무 위반에 대해서만 답변하였다고 주장하나, 징계의결 요구서의 문언을 보더라도 분명히 징계사유란에 ‘별첨’이라고 기재되어 있으며, 별첨 징계사유에 근무이탈 행위에 대해서 명백히 징계사유로 삼았음이 인정된다. 또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 발송한 징계처분 통지서에 명백하게 인사규정 제51조 제1항에 의하여 해임처분에 불복할 경우에는 통지를 받은 날로부터 2주일 이내에 재심을 청구할 수 있다고 안내하였음에도 불구하고 이 사건 근로자 스스로 재심을 청구하지 아니한 이상 이 사건 사용자가 재심불복기간을 준수하지 아니하였다는 이 사건 근로자의 주장은 인정될 수 없다고 판단한다.
나. 징계해고 사유의 존재여부 및 징계양정의 정당성 여부 이 사건 징계해고 사유 및 징계양정의 정당성 여부에 대하여 살펴보면, 대법원은 피징계자에게 징계사유에 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단할 때 그 징계의 내용이 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 판례 2002. 08. 23선고 2000다60890판결 참조)고 판시하고 있는바, 우선 품위유지의무 위반과 관련하여 이 사건 근로자가 사적인 과실로 홍ㅇㅇ과의 부적절한 관계가 있었으나, 구체적인 사실관계에 대하여 수사가 진행 중이어서 수사결과에 의해 객관적인 사실을 확인하고 징계를 하여야 함에도 불구하고 악의에 찬 홍ㅇㅇ의 고소사실 만으로 징계해고를 한 것은 부당한 해고라고 주장하나, 이 사건 근로자는 유니버시아드 레포츠 센터의 고객이자 유부녀인 홍ㅇㅇ과의 불륜관계를 스스로 인정하여 공사 간부직원으로서의 품위유지의무를 위반하였음이 명백하므로 형사처벌사유와는 별개로 징계사유에 해당됨은 분명하다. 다음으로 근무이탈과 관련하여 이 사건 근로자는 유니버시아드센터 지사장으로 휴무지정권 및 출장 등은 자신의 전결사항으로 임의로 유급휴일 사용과 출장을 갈 수 있으므로 무단으로 근무이탈을 한 적이 없다고 주장하나, 설령 근무이탈을 출장으로 인정하여 업무의 연장으로 보더라도 출장보고, 근무상황부에의 기재 등 필요한 절차를 거쳐야 했음에도 불구하고 이를 이행치 아니한 것은 징계사유에 해당되는 것으로 판단된다. 나아가 징계 사유가 존재하는 경우 특별한 사정이 없는 한 징계양정의 선택은 사용자의 재량이라고 할 것이고, 위 재량 행사에 현저한 하자가 없는 한 정당하다고 할 것인데, 이 사건 근로자는 지방공기업의 고위 간부로서 누구보다 높은 도덕성이 요구되는 바, 품위유지의무 위반과 무단근무이탈은 중대한 비위행위로서 징계해고 사유에 해당됨이 인정되므로 이 사건 사용자에게 현저한 인사재량권의 하자가 있다고 보기 어렵다 할 것이다. 6. 결 론 그렇다면 이 사건 징계해고는 정당한 사유에 근거한 처분으로 인정되므로 우리 위원회는 근로기준법 제33조(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조제2항에 의하여 주문과 같이 판정한다.
