○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해271 (2007.11.07) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 인정한다. 【판정요지】
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는 바, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서
다. 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결]고 설시하고 있는바 이에 근거하여 다음과 같이 판단한다.
가. 긴박한 경영상의 필요성 여부에 대하여 이 사건 사용자가 주장하는 대로 동종업계의 치열한 경쟁상황, 이익감소, KT와의 소송 등 돌발적 경영조건, 일부부서의 외주용역화 및 해당 직제폐지로 인해 잉여인력 감축의 필요성은 인정할 수 있으나, 2006년도 이익잉여금의 13%(5억2천만원) 주식배당, 2007년도 임금 10%인상, 신규직원 채용 등을 추진한 것으로 보아 명백히 모순되는 경영행동이 보인다. 또한 이 사건 근로자의 해고에 이르기까지의 전체 과정을 보면, 경영상의 긴박성이나 장래에 다가올 위기를 대처하기 위하여 처음부터 정리해고 절차를 밟았다기보다는 일부 업무에 대한 외주화 과정에서 근로자와의 협의가 원만하게 이루어지지 못하여 비로소 해고하려고한 점, 즉 경영상의 이유로 불가피하게 근로관계를 단절시키겠다고 하였다기 보다 외주화 대상 부서에 종사하는 근로자들이 외주업체로의 전적을 거부하기 때문에 근로자를 해고하려 하였다고 보여진다.
나. 해고 회피 노력을 다하였는지 여부에 대하여 이 사건 사용자는 외주화 추진 과정에서 근로자들과 협의하여 외주업체 설립에 참여하도록 노력한 점, 외주화 이후 대기발령 사실과 그 기간동안 임금 지급 등의 노력은 인정되나, 이 사건 정리해고를 막거나 최소화하기 위하여 임금삭감, 일시휴직, 희망퇴직, 무급휴직, 배치전환 등 해고 회피를 위하여 노력하지 않은 점, 외주화 추진과정의 초기부터 일정한 요건에 따라 정리해고를 위한 법적 요건의 절차를 밟았다고 볼 수 없는 점, 외주업체 설립에 대한 지원도 정리해고를 회피하기 위한 수단이라기 보다는 외주업체에 전적하지 않는 이 사건 근로자에 대한 사후조치 차원에서 이루어진 점, 또한 이들 조치가 이 사건 사용자가 정리해고를 회피하기 위하여 주도적으로 행하였다기 보다는 근로자 스스로의 자구책과 이해가 일치되어 추진된 것으로 보이는 바 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보여지지 않는다.
다. 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정 여부에 대하여 이 사건 근로자가 스스로 외주업체를 결정하여 전송망유지업무까지 포함하여 외주화하여 달라고 요청하여 합의하였음에도 자신의 합의를 일방적으로 위반하면서 신의칙을 저버렸다고 하나, 정리해고는 사용자가 주도하여 긴박한 경영상의 필요성에 의거 합리적인 절차를 거쳐 진행되어야 하는 바 현재 기술지원팀에는 일부 직원이 잔류하고 있고, 이 사건 근로자가 해고대상자로 선정되게 된 근거가 명확하지 않는다는 점, 외주업체로의 전적을 거부한 근로자만을 자의적으로 정리해고 대상자로 선정한 점 등으로 보아 정리해고 대상자는 외주화 대상부서에 근무하였다는 점만 고려되었을 뿐
다. 어떠한 기준도 정한 사실이 없었다.
라. 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 대하여 이 사건 사용자 회사는 2000년부터 노사협의회를 설치 운영하고 있으며, 2006년 말부터 근로자들이 외주업체를 만들어 나간다고 알려져 있었기 때문에 노사협의회와 원만히 협의가 진행되었고 또한 외주대상근로자들과 직접 성실히 협의하였다고 하나, 노사협의회 위원들의 대표성이 불분명하고, 노사협의도 사용자가 60일 이전에 정리해고 계획을 사전에 통보하여 정리해고 절차, 해고회피 방안, 해고대상자 선정 기준 등에 대하여 성실하고도 진지하게 협의했다기 보다는 외주화에 따른 사후 수습 차원에서의 협의였다고 볼 수 밖에 없어 사실상 협의 과정을 거쳤다고 보기 어렵다. 6. 결 론 결국 이 사건 정리해고는 정리해고 요건을 충족하였다고 볼 수 없어 부당해고로 인정하기로 하고, 우리 위원회는 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
