○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2007부해218 (2007.09.20) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2007. 5. 18. 해고는 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 【판정요지】
이 사건 해고처분에 대한 당사자의 주장이 위와 같은 바, 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계절차 및 징계양정의 정당성 여부에 있다고 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계절차에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2007. 4. 25. 실시예정이던 징계위원회에 불출석하여, 징계위원회를 2007. 5. 2.로 연기한 바 있으며, 2007. 5. 2.에도 신청인이 불출석하여 징계운영기준 제12조에 근거하여 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 징계해고 결정을 하였으며, 이후 이 사건 근로자의 재심 청구에 따라 2007. 5. 15. 재심 징계위원회를 개최하였으나, 초심 징계결정을 번복할 사유가 없다고 판단하여 원심(징계해고)을 확정하였으므로 징계절차상 하자가 없다고 주장하나, 신청인이 2007. 4. 25. 및 동년 4. 26. 등 e메일로 수차례 징계위원회에 신청인은 잘못이 없으며 오히려 피해자라고 답변하고, 신청인이 피해당한 사실을 조사해달라고 요청하였으며, 가해자가 사실을 부인할 경우 대질조사를 하면 신청인이 참석하여 피해사실을 진술하겠다고 하였음에도 불구하고 신청인이 불출석한 상태에서 2007. 5. 2. 징계해고를 하였다. 이후 이 사건 근로자가 2007. 5. 4. 재심청구 및 이의서를 e메일로 제출하여 2007. 5. 15. 재심 징계위원회가 개최되었고, 이때 해고 등과 같은 중징계의 경우 피징계자에게 주는 불이익의 정도가 다른 징계처분에 비하여 큰 것을 고려하여 재차 해명의 기회를 주어 자기를 변호할 기회를 주어야 하는 재심 징계절차의 규정 취지로 보아 초심과 동일한 인적구성으로 징계위원회를 구성한 것은 이 사건 근로자에게 위와 같은 재심의 기회를 원천적으로 박탈한 것으로 보이므로 중대한 절차상 하자가 있는 것으로 판단된다.
나. 징계양정에 대하여 징계양정에 있어서 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러
가. 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 또한 취업규칙 등 인사 관련 규칙에서 징계 사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 종류의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하였거나 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하기 위해서는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정 등을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 할 것이다. 그러므로 이 사건 징계처분이 그 내용에 있어 징계권을 남용하거나 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 부당성이 있는 것으로 평가될 수 있는지에 대하여 살펴본다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2004. 1. 27. LG Philips LCD 주식회사에 입사하여 근무하면서 업무명령에 대한 불만 표출 및 감독자 폭행 등 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 조직의 위계와 회사와의 신뢰관계를 스스로 훼손하였기에 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당하다고 주장하나, 2007. 3. 9. 김경백 계장의 업무명령에 대한 이 사건 근로자의 불만 표출은 위 4. 인정사실 ‘나～라’항에서 인정하는 바와 같이 2006년 8월과 9월경 성희롱 관련 문제를 제기 한 후 잦은 인사이동과 휴일 근무를 못하게 한 것에서 기인한 것으로 보여지며, 같은 날 불만표출 과정에서 김경백 계장과 이 사건 근로자간에 폭언과 몸싸움이 있었고, 이것이 징계사유에 해당한다 할지라도 이 사건 사용자가 사건의 일방인 김경백 계장에게는 아무런 징계도 하지 않고 이 사건 근로자에게만
가. 무거운 징계인 해고를 한 것은 형평성을 잃은 처분이며, 징계양정에 있어서도 과하다 할 것이다. 따라서 이 사건 징계해고처분은 징계재량권을 일탈한 처분으로 판단된다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자에 대한 해고는 징계사유는 인정된다 하더라도 징계절차의 하자와 징계양정이 과다한 징계재량권 남용에 해당하여 부당해고로 판정되므로 우리 위원회는 근로기준법 제33조(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제60조에 의거 주문과 같이 판정한다.
