○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2006부해316 (2007.02.06) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 기각한다 【판정요지】
이 사건 신청에 관한 인정사실 및 당사자의 주장이 위와 같으므로 사용자가 근로자에게 행한 징계해고처분에 대한 주요 쟁점은, 그 처분이 정당한 사유가 존재하고 취업규칙 등으로 정한 절차를 이행하였을 뿐만 아니라 사회통념상 근로관계를 해지할 만한 정도의 형평성을 갖춘 처분인지의 여부라 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 구제신청에 있어 양 당사자의 주장과 우리위원회에 제출된 각종 입증자료, 심문자료 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계해고처분의 정당성에 대하여, 근로기준법 제30조에 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 없도록 규정되어 있으며 사용자의 처분이 정당하기 위해서는 근로자의 비위행위에 대하여 합리적인 범위내의 불이익처분일 것을 요구한다 할 것이므로 처분에 대한 정당성여부는 그 처분이 이루어지게 된 경위와 목적 그리고 그에 수반되는 근로자에 대한 처분의 효과 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 징계해고는 근로자의 비위행위로 인해 근로자의 의사에 반하여 사용자 일방에 의거 근로관계를 단절하는 처분으로 그 사유의 존재와 정해진 절차가 있을 경우 이를 이행할 것을 효력요건으로 하고 있으며, 그 처분이 사회통념상 당사자가 용인할 정도의 처분일 것을 요한다. 이러한 점에 비추어 본 건을 살펴보면, 첫째, 징계사유의 존재여부에 대하여, “징계에 있어서 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라(대판95누15742), 근로자에 대한 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법 및 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있으며(대판2001두10455), 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다.”(대판95누2487)라고 판시하고 있는바, 근로자는 병원의 불법적인 운영에 대하여 사회정의 차원에서 건전한 시민의식을 가지고 당연히 시정되어야 할 부분에 대하여 시정을 요구하였으므로 징계사유가 존재하지 아니한다고 주장하고 있으나, 당사자가 제출한 각 자료와 심문과정에서 근로자가 스스로 인정한 부분을 살펴보면, 근로자는 병원의 사무국장으로 병원장을 보좌하여 사실상 병원전체의 업무를 지휘감독 하여야 할 위치에 있음에도, 수차 병원운영과 관련한 회의 시 고성으로 병원장에게 불만을 표출하고 대어들어 타직원들이 이를 인지할 정도였으며, 병원장과 신청인 근로자와의 화해를 위한 면담 시에도 영창운운하며, 협박에 가까운 행위를 하였고 병원의 설비문제 건에 대해서도 상급자인 병원장에게 민ㆍ형사책임을 거론하였을 뿐만 아니라 병원장의 비리를 구체적인 거증자료 없이 관계기관에 폭로하겠다고 직원들에게 언급하는 등 정상적인 사용자와 근로자관계를 벗어난 행동을 한 사실이 있다. 또한 근로자는 병원의 관리감독자로서 감독기관의 지적사항에 대하여 일응 책임이 없다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이의 시정을 위해 적극 노력하여야 함에도 그러한 행위를 하였다고 볼만한 구체적인 거증자료를 제출하지 아니하였다. 따라서 비록 근로자가 선의의 목적으로 이루어졌다 하더라도 근로자가 행한 행위가 정상적인 근로관계를 벗어나 병원경영상의 위계질서를 흩뜨린 점을 부인할 수 없으므로 징계사유가 존재하지 아니한다는 근로자의 주장은 이유 없다. 둘째, 징계절차의 이행여부에 대하여, 근로자는 징계위원회 개최통지서를 전달받은 바로 다음날에 징계위원회를 개최함으로써 충분히 진술할 시간적 여유를 주지 않아 징계절차상 정당성이 없다고 주장하나 징계위원회회의록을 보면 징계사유에 대해 부분 인정, 부분부인 등 모두 그 내용에 대해 진술하였음이 확인될 뿐만 아니라, “인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고 또 인사위원회 의결 후에 징계사유의 근거가 포함된 징계결과를 통보 받고 이에 대한 재심을 청구하였으며(재심청구서에 자신의 주장과 변명을 기재하였다 ), 재심 인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유가 있었다고 보여 지므로 원고들에게 징계사항의 통보를 지연한 절차상의 하자는 이로써 치유되었다. (대판 91다36123), 단체협약 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 되어 있는 경우 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이며(대판94다25889), 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의 사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.(대판 94누11491)” 라고 판시하고 있는바, 근로자는 제대로 소명할 기회를 부여하지 아니하고 이해관계당사자인 병원장이 인사위원회에 참석하는 등 그 절차가 부당하다고 주장하고 있으나, 당사자가 제출한 취업규칙, 인사위원회 회의록 등에 따르면 2006.10.31. 인사위원회를 개최하고 근로자는 동 인사위원회에 참석하여 소명을 하였으며, 인사위원회에서 대상자에게 소명의 기회를 부여하는 것은 당해 처분에 있어 전체적인 반론권을 부여하는 것이지 개별적인 징계사유에 대한 구체적인 반론권만을 의미하는 것은 아니라는 점과 비록 인사위원회에 병원장이 참석하였다하더라도 이 점만으로는 인사위원회의 의결을 무효로 할 수 없다 할 것이므로 절차상 불비하였다는 근로자의 주장은 이유 없다. 셋째, 징계양정에 대하여, “징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있으며(대판 99다45246), 징계재량권의 남용여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야 하고(대판 97누1198), 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.(대판 98다2365)” 라고 판시하고 있는 바, 신청인 근로자는 병원의 최고관리감독자인 병원장을 보좌하여 실질적으로 병원전체를 관리 감독하는 사무국장의 지위에 있는 점으로 미루어 일반 근로자와는 다른 사정들을 고려하여야 할 사회적 타당성이 존재한다 할 것이고, “수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하거나 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이며(대판 2002두 6620), 여러
가. 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고 처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이다.(대판 91다 6740)”라고 판시하고 있는 바, 당사자가 제출한 자료, 심문회의 과정에서 근로자는 회사에서 적시한 다수의 징계사유 중 일정부분들을 사실로 인정한 바 있으며, 그 내용 또한 상급자에 대하여 고성으로 항의하거나 영창 운운하는 등 모욕을 주어 관리책임자로서 근무 질서를 문란하게 하고 정상적인 업무를 방해하였을 뿐만 아니라 협박에 가까운 행위를 한 점 등이 인정될 뿐만 아니라 근로자는 병원 내에서 병원장 다음의 사무국장 직책으로 감독행정기관의 지적사항에 대하여 적극적으로 시정하고자 구체적으로 노력한 거증이 없었을 뿐만 아니라 본 건 해고의 주된 관련자인 병원장이 해임된 점에 미루어 형평성에 있어서도 미흡하다 할 수 없으며, 사용자의 개별적인 비위행위가 선의에 따라 이루어졌다 하더라도 비위행위의 책임을 면할 수 없으며, 징계의 양정은 그러한 행위를 개별적으로 판단할 것이 아니라 비위행위로 인한 종합적인 영향을 고려하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 이와 같은 취지를 종합해서 본 건을 살펴보면 근로자는 사무국장으로서 병원의 관리감독자로로서의 중요한 지위에 있음에도 위로는 상급자인 병원장과의 업무질서를 문란하게하고 고성 및 영창 운운하여 협박에 가까운 행위를 한 점과 아래로는 자신이 지휘 감독하고 있는 다수 근로자들의 진술을 모두 허위조작된 것이라고 발언(심문회의 과정에서)한 것 등을 미루어 볼 때, 더 이상 관리감독자로서의 중대한 신뢰관계까지 훼손되어 사회통념상 정상적인 고용관계를 유지할 수 없다고 판단된다.
나. 결론 그렇다면 본건 구제신청은 사용자의 징계해고처분이 법령에 위배되거나 사회상규에 반한 인사권의 행사로서 정당성을 일탈하였다고 볼만한 사정이 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
