○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2006부해173 (2006.09.26) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거 1. 신청인 주장 요지
가. 해고 사유의 부당성에 대하여 신청인을 2006.5.2. 징계 해고한 것은 신청인을 회사에서 축출하기 위한 것이며, 통상적으로 결근을 하고자 할 때에는 회사에 통보하고 의사의 진단서나 소견서를 제출하였을 경우에는 무단 결근에 해당되지 않으며, 피신청인에 대한 무고ㆍ모해 하였다거나 부당요금으로 인한 운수사업법 위반에 대하여는 사실과 전혀 다르며 또한 대응할 시간적 여유가 없어, 혐의 없음 또는 과태료 처분을 받은 것이기 때문에 정당한 징계 사유가 될 수 없으며,
나. 징계 절차의 위법성에 대하여 피신청인은 신청인을 2006.4.22. 실질적인 해고를 결정한 상태에서 신청인에게 징계사유서도 첨부하지 않은 징계위원회 출석요구서를 발송하였고, 또한 단체협약 제55조에 규정하고 있는 징계의 종류에는 출근정지는 5일 이내로 규정하고 있음에도 2006.5.2.까지 배차 정지를 하는 등 절차상 하자가 있고,
다. 부당노동행위 여부에 대하여 신청인은 노동조합을 바른길로 인도하기 위하여 현 노조위원장인 조건호와 노력하였으나 피신청인이 조건호를 매수하여, 신청인이 노조위원장이 되는 것을 막았으며, 또한 신청인에 대한 해고는 2007년부터 시행되는 복수노조에 대비하여 활동중인 신청인을 축출하기 위한 것이므로 불이익 취급에 해당된다. 2. 사용자 주장요지
가. 해고 사유의 정당성에 대하여 신청인에 대한 해고 사유는 취업규칙 규정에 의거 결근하고자 할때에는 24시간 전에 결근계를 제출하여 회사의 승인을 얻어야 함에도 회사에 통보하지 않거나 회사의 승인을 득하기 않았고, 정당한 이유없이 승무를 거부하였고, 산재요양기간중에 성실히 치료를 받아야 함에도 면허정지 100일 처분을 받았고, 회사 대표를 상대로 명예훼손하여 유죄판결을 받았고, 회사를 무고 또는 모해 하였고, 운수사업법 위반으로 과태료 처분을 받았고, 8회에 걸쳐 교통법규 위반으로 회사에 재산상 손해를 입힌 바, 이는 단체협약 및 취업규칙 등 관련 규정의 해고 사유에 부합하고 또한 신청인과 계속 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 해고 사유가 상당하며,
나. 해고 절차의 적법성 여부에 대하여 신청인을 징계함에 있어 2006.4.22. 신청인에게 징계위원회 출석요구서를 전달하였으며, 배차정지 처분은 징계 대상자가 정신적 불안으로 인하여 유발할 수 있는 사고를 미연에 방지하기 위한 불가피한 조치였으며, 신청인에게 2006.5.2. 징계위원회에 출석하여 충분한 소명의 기회를 부여하였고, 2006.5.9. 신청인의 재심요청을 받아들여 2006.5.18. 재심징계위원회를 개최하였는 바 절차상 전혀 하자가 없으며,
다. 부당노동행위 여부에 대하여 신청인은 특별히 노동조합활동을 한 사실이 없고, 무단결근 등의 사유로 신청인을 해고한 것은 정당한 인사권의 행사이지 노동조합 활동과는 전혀 무관하므로 부당노동행위라고 할 수 없다. 3. 판 단 이 사건 근로자에 대한 해고 처분에 대하여 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 사용자가 근로자에게 행한 해고 조치에 대하여 해고 사유의 정당성과 해고 절차의 적법성 여부를 살펴보고, 신청인에 대한 해고 처분이 부당노동행위에 해당되는지 여부라 할 것이다. 이에 관하여 본건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고 사유의 정당성 여부에 대하여 ‘취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다.[대법 95.1.21. 선고 93다29662] ‘정상근무가 불가능한 상태일지라도 취업규칙상 절차를 밟지 않고 무단결근한 것은 해고사유에 해당된다[서울고법99누15787]’ ‘해고는 여러
가. 징계처분 중에서도 근로자에게
가. 불이익한 제재 조치이므로, 어떤 징계사유가 취업규칙 등이 정한 해고사유에 해당하는 경우에 있어서도, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 징계사유 전체와 해고의 전후 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.[2002.05.16, 서울고법 2001누10815]’ 이 사건 근로자의 해고 사유를 살펴보면, 제1의2 ‘마’항 징계 사유인 무단결근에 대하여 신청인은 결근을 할 때 피신청인의 승인없이 구두 통보, 결근계 및 진단서 제출로 정당한 결근이라고 주장하고 있으나, 취업규칙 제45조에는 ‘사원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 24시간 전에 결근계를 제출하여 회사의 승인을 득하여야 한다’라고 규정하고 있고, 또한 신청인은 피신청인으로부터 수차례에 걸쳐 무단결근을 하지 말 것을 경고받았음에도 불구하고 2005년 6월부터 2006년 4월까지(산재요양기간 2003.9.23～2005.5.29, 2005.9. 21～2005.12.31 제외) 상당기간 사용자의 승인없이 결근한 사실이 있고, 2005.6.2 및 2005.6.3. 양일간에 걸쳐 승무 명령을 거부한 사실이 있고, 산재요양기간중에 성실히 치료를 받아야 함에도 면허정지 100일 처분을 받은 사실이 있을 뿐만 아니라 동 면허정지 사유도 운전종사 근로자로서의 금기사항인 음주운전으로 확인되었고, 피신청인으로부터 명예훼손죄로 고소되어 벌금 30만원 처분을 받은 사실이 있고, 노동부에 최저임금법 위반 등으로 피신청인을 고소하여 무혐의 처분을 받은 사실이 있고, 운수사업법 위반으로 과태료 처분을 받은 사실이 있고, 교통법규 위반으로 총8회에 걸쳐 과태료 처분을 받을 사실이 있다. 위 사실 중 피신청인이 주장하는 해고사유에 대하여 해고 결정 이전 2년전의 사유는 참고로 하더라도 최근 2년간에 발생한 무단결근 사실만 하더라도 단체협약이나 취업규칙에서 규정하고 있는 해고 사유로 충분하다고 판단되며, 또한 일반적인 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 징계 사유로 노사간의 신뢰가 상실되어 더이상 근로관계가 지속되기 어렵다고 보여지므로 신청인에 대한 해고는 정당성이 인정된다.
나. 해고 절차의 적법성 여부에 대하여 신청인은 피신청인이 2006.4.22. 실질적인 해고를 결정한 상태에서 신청인에게 징계사유서도 첨부하지 않고 징계위원회 출석요구서를 발송하였고, 또한 단체협약 제55조에 규정하고 있는 징계의 종류에는 출근정지는 5일 이내로 규정하고 있음에도 2006.5.2.까지 배차 정지를 하는 등 절차상 하자가 있다고 주장하나, ‘징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계 처분절차를 이루는 것으로 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.[대법 99.3.26. 선고 98두4672] ‘운송업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이므로 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다[대법원1997.11.25. 선고96누13231]’ 이 사건 근로자에 대하여 징계위원회를 개최함에 있어 징계규정 제7조(징계혐의자의 출석 등)에는 ‘징계혐의자는 징계위원회에 출석하여 그 혐의사실에 대하여 진술할 수 있다’고 규정하고 있는 바 신청인에게 징계사유서는 첨부하지 않았더라도 징계위원회를 개최하기 수일전에 신청인은 징계위원회 출석요구서를 받았고, 이에 신청인이 징계위원회에 출석하여 의견을 개진하였다면 이 사건 징계에 대하여 소명권을 부여하지 않았다고 할 수 없을 것이며, 또한 신청인의 재심요청에 의하여 재심징계위원회를 개최하여 신청인이 재차 출석하여 의견을 개진하였다면 충분히 소명권을 부여하였다고 할 수 있을 것이다. 그리고 피신청인이 신청인에게 징계위원회 개최 사실과 함께 배차정지 명령 조치는 위 대법원 판례에서 언급한 바와 같이 경영상 필요에 따른 업무명령으로 인정되기에 상당하므로 이 사건 징계에 있어서 절차상 하자가 있다고 할 수 없다.
다. 부당노동행위 여부에 대하여 신청인은 피신청인이 노조위원장인 조건호를 매수하여, 신청인이 노조위원장이 되는 것을 막았으며, 또한 신청인에 대한 해고는 2007년부터 시행되는 복수노조에 대비하여 활동중인 신청인을 축출하기 위한 불이익 취급에 해당된다고 주장하나, 신청인의 해고 사유에서 볼 수 있듯이 신청인의 해고는 노동조합 활동과는 상관 없는 정당한 인사권의 행사이고, 또한 위 사실에 대하여 신청인은 부당노동행위라고 볼 만한 구체적인 사실을 전혀 제시하지 않았는 바 이 사건 근로자에 대한 해고를 정당한 노조활동을 이유로 한 불이익 취급으로 볼 수 없다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 및 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
