○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2006부해101 (2006.06.23) 【판정사항】
1. 사용자가 근로자에 대하여 2006.1.31. 해고 조치 행위는 부당해고임을 인정한다. 2. 사용자는 근로자를 즉시 원직에 복직하고, 해고기간 동안에 대한 임금 상당액을 지급하라. 【판정요지】
이 사건 근로자에 대한 해고 조치의 정당성 여부에 대하여 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 이 사건 근로자를 해고함에 있어 해고 사유의 정당성 여부와 관련 규정에서 정하고 있는 징계 절차의 적법성 여부라 할 것이다. 이에 관하여 본건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 피신청인은 신청인을 2005.3.31. 징계 해고키로 입주자대표회의에서 결정하였고, 입주자대표회의에서는 신청인에게 다시 한번 반성의 기회를 부여키로 하고 2005.3.29. 신청인의 각서를 징구하여 신청인의 태도의 변화가 있기를 기대하였으나 전혀 개선이 없어, 해고 이외에는 다른 조치가 없다고 판단되어 ‘불성실한 근무태도를 수차례 지적했으나 개선되지 않는다’는 이유로 별도 해고 절차없이 2006.1.31. 해고 한 것이 정당하다고 주장하나, 대법원 판례를 보면, 해고는 여러 가지 징계처분 중에서도 근로자에게 가장 불이익한 제재 조치이므로, 어떤 징계사유가 취업규칙 등이 정한 해고사유에 해당하는 경우에 있어서도, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 징계사유 전체와 해고의 전후 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.[2002.05.16, 서울고법 2001누10815] 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 것이다.[대법96.2.9. 선고 95누12613] 당사자의 입증자료 및 심문회의 진술을 근거로 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단하건데, 2005.3.31. 해고 조치에 대하여 유보한 후 2006.1.31. 동일 사유로 신청인을 아무런 해고 절차없이 사회통념상 즉시 해고할 만한 상당한 사유가 있다고 볼 수 없고, 근로자를 해고 함에 있어서 ‘관리규약 제17조, 제19조 및 제22조’에서 규정하고 있는 입주자대표회의 의결 절차를 거치지 않고 신청인을 해고한 것이 명백한 바, 징계 절차없이 이 사건 근로자를 해고한 것에 대하여 정당한 해고라고 볼 수 없다. 그러하다면 본 건 부당해고 구제신청은 징계 사유의 정당성 여부와 상관없이 관리규약 등에서 징계에 대한 특별한 절차를 요하는 경우 징계 절차를 거치지 않은 징계는 무효라고 할 수 있으므로, 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고 조치는 부당한 것으로 판단한다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
