○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경북2005부해3 (2005.05.23) 【판정사항】
경산축협부당대기발령및 부당해고 구제신청 【판정요지】
신청인은 피신청인이 긴박한 경영상의 이유가 없음에도 일방적으로 정리해고기준을 설정한 후, 적극적인 해고회피의 노력도 하지 않고, 노동조합 및 근로자와 성실한 협의도 없이 부당하게 정리해고를 실시했다는 주장이고, 반면 피신청인은 농업협동조합의구조개선에 관한법률에 의거, 적기시정조치대상조합으로 지정된 후, 공적자금을 지원받는 등 긴박한 경영상의 이유로 부득이 구조조정을 통한 경영개선을 할 수 밖에 없는 상황에 처하여 해고회피노력을 실시하고 노사합의에 따라 정리해고기준을 선정하고자 노력하였으며, 명예퇴직을 권고하였으나, 신청인이 이를 거절하여 대기발령 후, 정리해고 절차를 거쳐 정당하게 해고한 것이라는 주장이다. 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바, 경영상 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이므로 이와 같은 기준을 토대로 이 사건 해고의 정당성 여부를 살핀다.
가. 긴박한 경영상의 필요에 관하여 경영상 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 하는 바(대법원 99. 5. 11. 선고 99두1809 등
다. 판결 참조), 신청인은 2002년부터 2004년까지 꾸준히 경영상 흑자를 내고 있을 정도로 경영상 호조건이 창출되어 긴박한 경영상의 이유가 없다고 주장하나, 우리 위원회가 전시 관련사실 ‘가’ 내지 ‘마’호에서 인정한 바와 같이, 피신청인은 적자로 인해 자본잠식상태가 된 후, 농업협동조합의구조개선에관한법률이 시행되면서 상호금융예금자보호기금관리기관에 의하여 2002년 ～ 2004년까지 매년 적기시정조치대상조합으로 선정되어 공적자금을 지원받고 경영개선계획을 수립 시행하면서 지사무소 폐쇄, 인력감축, 재무건전성 제고 등의 구조조정을 요구받은 상태이므로 일시적인 공적자금의 유입으로 흑자를 냈다하더라도 이를 긴박한 경영상의 이유가 없다고 보기 어려우므로 경영구조개선을 위한 구조조정을 하는 과정에서 발생한 정리해고에 대해서는 객관적 합리성이 있었다고 보아야 할 것이다.
나. 정리해고의 기준 신청인은 피신청인이 정리해고 기준안을 선정하면서 노조 및 당사자와 합의없이 일방적으로 평점자의 주관적의지가 개입된 근무성적평정의 비중을 20%로 설정한 것은 기준안 선정에 하자가 있다고 주장하나, 우리 위원회가 전시 관련사실 ‘사’에서 인정한 바와 같이, 피신청인이 정한 기준은 2004년초 전직원을 대상으로 직급별 목표를 설정해서 공고한 후, 직급에 따라 목표치를 차등 부여하고 직급별로 실적을 등수로 환산해서 최하위 순위자들부터 정리해고 대상자로 선정하였으므로 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하다고 보여지므로 기준선정에 하자가 있다고 보기는 어렵다.(대법 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조)
다. 해고회피의 노력 신청인은 피신청인이 계약직 및 신규 사원을 7명 채용하고, 5급직원 4명을 4급으로 승진임용한 사실이 있으며, 명예퇴직실시 및 취업알선 외에임금삭감이나 배치전환, 순환휴직 등의 적극적인 해고회피노력을 한 사실이 없으므로 해고회피의 노력을 다하지 않았다고 주장하는 바, 우리 위원회가 전시 관련사실 ‘바’내지 ‘차’호에서 인정한 바와 같이 피신청인은 공적자금을 지원받아 회생의 기회를 마련한 점, 월평균임금의 6~8개월분을 퇴직위로금으로 지급하고 희망퇴직자를 모집하였던 점, 타 조합으로의 취업알선을 지원하여 정리해고대상자가 구제된 점 등을 보면, 계약직 1명을 정규직으로 전환하고, 여직원 4명을 신규 채용한 것은 총 정원이 늘어난 것이 아니라, 금융업의 특성상 창구 여직원이 부족하여 계약직사원의 계약만료 후, 공백이 발생한 자리를 보충하는 차원에서 이루어진 것이고, 승진임용에 대해서도 업무의 필요성에 따라 발생한 것이지 신청인의 직무를 대체하고자 한 것이 아니므로 피신청인이 임금삭감이나 순환휴직 등의 조치를 취하지 못하였거나 계약직원의 공백을 신규로 채용한 것 승진임용을 한 사유만으로는 해고회피의 노력을 다하지 않은 것으로 볼 수는 없다.(대법 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 참조)
라. 성실한 협의에 대하여 신청인 및 노동조합은 정리해고와 관련한 피신청인의 대상자선정 기준 및 절차에 동의한 사실이 없으며, 피신청인의 일방적인 결정에 반대했으나, 받아들여지지 않았고, 또한, 단체협약에 의거, 해고회피의 방법 및 해고의 기준에 대해서는 노동조합과 성실하게 합의하도록 되어있음에도 합의를 하지 않았고, 일방적으로 인사위원회를 개최하여 정리해고를 강행하였으므로 부당하다고 주장하는 바, 단체협약 제54조에 노동조합과 성실하게 합의하도록 되어 있음을 알 수 있으나, 이는 정리해고 등 경영상의 결단을 위해 반드시 노조의 합의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 ‘협의’의 취지로 해석함이 상당하고(대법 2002. 2. 26. 선고 99도 5380호 판결 참조), 피신청인이 정리해고계획을 협의하기 위해 수차에 걸쳐 노조 및 근로자들에게 의견제시를 요구하였으나, 노조에서는 긴박한 경영상의 이유가 없다며 정리해고를 전면 부인한 가운데 의견을 제시하지 않았으며, 추후 노조지부장이 인사위원회에 참여하여 노조의 입장을 대변한 것 등을 볼 때 정리해고의 실시와 관련하여 충분한 협의를 거쳤다고 봄이 상당하다 할 것이다. 위 내용을 종합하여 볼 때, 본 건 정리해고는 근로기준법 제31조에 규정된 정리해고 요건인 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 해고회피 방법 및 기준 등에 관한 근로자대표와의 성실한 협의, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 등에 있어 객관적 합리성과 사회적 타당성을 지닌 것으로 보여지고, 대기발령은 사업의 정상적인 유지를 위해 정리해고 시행전에 실시된 정당한 인사권의 행사로 보여진다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조 제1항, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회 규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
