○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해85 (2007.07.05) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2007. 4. 30. 행한 해고처분은 부당해고로 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2007. 4. 30. 행한 해고처분은 부당하므로 이를 취소하여 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 【판정요지】
2. 구제신청에 이른 경위 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2007. 4. 30. 해고를 하자 같은 해 5. 8. 우리위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 3. 당사자 주장 요지
가. 근로자 2007.4.16. 오전 06:40에 발생한 돌발적인 사건으로 말미암아 부당한 파면처분을 받았는데 이 사건 사용자는 당일 2층 숙소의 냄새 때문에 흥분된 어조로 청소를 지시하여 청소한 후 사무실로
가. 냄새 문제에 대해 건의를 한 바, 이 사건 사용자는 소리를 지르면서 그만 두라는 말에 “참기 힘드네요.”하면서 손바닥으로 책상을 치며 항의했습니다. 그리고 노동관서에 이 부당한 발언을 고발하겠다고 하였으며, 그 이후 복지과장과 국장이 사직을 권고하였으나 이에 불응하였고, 시말서와 경위서를 요구하여 작성해 주었습니다. 2007. 4. 30. 징계위원회에 출석하여 징계위원회의 부당성을 피력하였고, 징결의결서에 명시된 징계사유에 해당되는 행동은 한 적이 없음. 징계위원회에 참석을 하니 대표이사와 사무국장, 복지과장, 간호조무사 정용자가 징계위원으로 배석되어 있어 간호조무사는 본인보다 상위 직급자가 아니므로 위원 자격이 없다고 이의를 제기하였으나, 복지과장이 간호조무사정용자는 2007. 4. 16.부로 간호실장에 임명되었다고 하였으며, 사건에 대한 심리 내지 질문은 전혀 없었으며, 특히 사건 당사자가 징계위원회에 처음부터 마지막까지 참여하여 회의를 주도하는 등 이 징계위원회의 구성과 절차가 잘못되었다고 생각됨.
나. 사용자 2007. 4. 16. 2충 숙소의 요강을 비워 드리라는 말에 기분 상한 이 사건 근로자는 사무실에 와서 격한 언어로 소리를 질려 제가 “내가 뭐라고 했는데요. 요강 비워 드리라는게 그렇게 힘들고 나 같은 사람 밑에서 일하기가 피곤하여 못하겠으면 그만 두어야지요 어쩌겠어요.”라고 했더니 이 사건 근로자는 “그래요”하면서 책상을 치면서 소리 지르고, “노동부에 고발한다.” “원장님은 위선자”라고 하는 등 사회복지사 1급 전문 인력으로서 자질이 의심스러우며, 이런 행위는 업무상의 정당한 지휘·명령 불복종으로 직장의 경영·질서를 문란하게 하는 행위이고, 이 사실 이외도 이 사건 근로자가 같은 해 4. 22. 부산 집에 가면서 요양 중인 어르신에게 돈을 빌려 간 행위와 은혜원의 일을 어르신들에게 알리는 행위, 자활봉사자들과 싸운 일 등은 은혜원의 명예를 실추시킨 행위로서 징계사유에 해당되며, 이 사건 근로자는 2007. 4. 16. 사건만 가지고 부당해고라고 생각하여 억울함을 호소하고 있지만 지금까지 은혜원에서 근무하면서 일어난 일련의 사건들을 통해 볼 때 같이 일할 수 없는 사람이라고 판단이 되어 여러번 사직을 권고하였으나, 이에 불응하면서 내부 규정에 따른 처리를 원하기에 2007. 4. 26. 인사위원회에 출석토록 통보하여, 2007. 4. 30. 인사위원회에서 소명의 기회를 부여한 후 위원들이 취업규칙 및 운영규정에 의거 해고를 의결하여 이 사건 근로자에게 징계의결서를 발송하였으므로 징계의 절차상에도 하자가 없다고 주장함. 4. 인정사실
다. 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재 내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지, 조사ㆍ심문한 내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 이 사건 근로자는 2007. 4. 16. 2층 숙소의 냄새 때문에 이 사건 사용자와 의견 충돌이 있었고, 이에 화가
나. 사무실의 책상을 치면서 항의하였다. [이유서 및 답변서]
나. 이 사건 사용자는 2007. 4. 16. 발생한 일련의 사태에 대해 이 사건 근로자를 징계하고자 인사위원회를 구성하기 위해 같은 날 간호조무사 정용자를 간호실장으로 임명하였다. [진술조서, 임용장] ※ 이전에는 인사위원회가 구성되어 있지 않음
다. 이 사건 근로자는 2007. 4. 17. 오전에 은혜원의 복지과장이 사직을 권고하였으나, 이에 불응하였고, 그 이후 시말서와 경위서를 요구하여 작성해 주었다. [이유서, 답변서, 시말서, 경위서]
라. 이 사건 사용자는 2007. 4. 26. 이 사건 근로자에게 인사위원회 개최에 대한 출석 요구서를 보냈다. [출석통지서] ※ 출석이유 : 2007. 4. 16. 사건에 대한 인사위원회 개최 출석일자 : 2007. 4. 30. 18:00
마. 이 사건 사용자는 2007. 4. 30. 18:00 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여한 후 당일에 파면이라는 징계의결서를 통보하고, 징계사유보고서를 작성하였다. [징계의결서, 인사위원회의결서, 징계사유보고서, 인사공고] 【관련규정】 ≪취업규칙≫ 제60조(징계의 종류 및 처벌기준) 시설은 징계의 종류와 처벌기준을 다음과 같이 정한다. 1.경고 : 경위서를 받고 장래를 훈계하여 경고한다. 2.견책 : 시말서를 받고 장래를 훈계한다. 3.출근정지 : 3일 이내의 일정기간에 취업을 정지시키고, 그 기간 동안에 임금을 지급하지 아니한다. 4.감봉 : 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금 총액의 10분의1범위 내에서 한다. 5.정직 : 1월 이상 3월 이내의 기간을 정하여 그 기간 동안에 직원으로서의 신분은 보유하나 업무에 종사하지 못하며 임금을 지급하지 아니한다. 6.징계해고(면직) : 해고한다. 제62조(징계사유) 시설은 직원이
다. 각 호의 1에 해당하는 때에는 징계한다. 12.고의 또는 과실로 시설에 피해를 주거나 시설의 명예를 추락시킨 자 13.업무상의 정당한 지휘·명령에 불복종하거나 직장의 경영 질서를 문란하게 한
자. ≪운영규정≫ 제25조[징계의 사유] 직원이
다. 각 호에 해당할 때에는 인사위원회의 징계의 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다. 2.직무상의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때 제28조[징계의결 요구] ①제25조 징계의 사유에 해당되는 직원이 있을 때에는 징계사유 보고서를 작성하고 관계 증빙 자료를 첨부하여 이를 시설장에게 보고하고 시설장은 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다. ②제1항의 징계의결을 요구할 때에는 그 징계 사유를 입증할 만한 내용을 명시하여야 한다. ③징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 제29조[징계의결 기간] 인사위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 20일이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 연장할 수 있다. 제30조[징계혐의자의 진술] ①인사위원회는 징계혐의자에게 진술의 기회를 부여할 수 있다. 제31조[징계의결 통보 및 집행] ①위원회가 징계를 의결함에 있어서는 징계의결서를 작성하여야 한다. ②위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계혐의자의 소행, 공적, 개전의정, 징계요구의 내용 기타 정상을 참작하여야 한다. 제32조[재심첨구] ①직원이 징계처분을 받고 그 처분 또는 의결에 이의가 있는 경우에는 징계처분 결정일로부터 10일 이내에
다. 각 호의 서류를 첨부하여 위원회에 재심을 요구할 수 있다. 제36조[위원회구성] ①위원회는 시설장이 당연직 위원장이 된다. ②위원회는 시설의 사무국장, 간호실장, 복지과장을 위원으로 둔다. ③사무국장은 회의록과 인사위원회 의결서를 작성하고 위원장과 출석위원의 서명날인을 받아 보존한다. 제37조[회의소집 및 회의] ①위원장은 제39조의 심의사항이 발생한 경우에 회의를 소집한다. ②위원회는 재적위원 3명 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ③사무국장은 위원장의 명을 받아 위원회의 관계서류 작성과 보관에 관한 사무를 취급한다. ④위원회 심의 사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은 회의에 참석할 수 없다. 제39조[심의사항] 위원회는
다. 각 호의 사항을 심의한다. 1.직원의 채용, 직원면직, 직위해제에 관한 사항 2.직원의 포상 및 징계에 관한 사항 3.기타 인사에 관하여 중요하다고 인정하는 사항 5. 판단 이 사건 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부, 둘째, 징계절차의 하자 여부에 있다고 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성에 대하여 이 사건 사용자는 2007. 4. 16. 이 사건 근로자가 2층 숙소의 냄새 문제로 책상을 치면서 소리 지르고, “노동부에 고발한다.” “원장님은 위선자”라고 하는 등 사회복지사 1급 전문 인력으로서 자질이 의심스러우며, 이런 행위는 업무상의 정당한 지휘·명령 불복종으로 직장의 경영·질서를 문란하게 하는 행위이고, 또한, 요양 중인 어르신에게 돈을 빌려간 행위와 은혜원의 일을 어르신들에게 알리는 행위, 자활봉사자들과 싸운 일 등은 은혜원의 명예를 실추시킨 것이라고 주장하나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고처분을 함에 있어서 ´정당한 이유´라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 경우를 말하고, 한편 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다.(대판 1996. 8. 20. 96다18915)라고 판시하고 있으므로, 위 4. “가”, “다” 내지 “마”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자의 정당한 업무 지시에 대하여 이 사건 근로자가 사무실에 찾아와 책상을 치면서 과격하게 항의한 사실로 보아 정당한 업무상의 지휘·명령을 불복종한 사실은
다. 인정이 되나, 이 사건 사용자가 취업규칙 제62조제12호 “고의 또는 과실로 시설의 명예를 추락시켰다”는 근거로 징계한 사유에 대해서는 이 사건 근로자의 행위가 중대한 과실이 있다고 보여지지 아니하며, 이에 대하여 구체적으로 입증도 하지 못하는 점 등으로 보아 그 정당성을 인정하기 어렵고, 또한, 위와 같은 사유만으로 징계종류 중
가. 무거운 파면처분을 한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우로서 징계권을 남용한 인사 처분으로 판단되며,
나. 징계절차에 대하여 이 사건 근로자에게 여러번 사직을 권고하였으나, 이에 불응하면서 내부 규정에 따른 처리를 원하기에 2007. 4. 30. 인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여한 후 위원들이 취업규칙 및 운영규정에 의거 해고를 의결하고, 이 사건 근로자에게 징계의결서를 발송하였으므로 징계의 절차상에는 하자가 없다고 주장하나, 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당한 이유에는 실체적 정당성 뿐만 아니라 절차적 정당성도 포함하는 것으로 단체협약이나 취업규칙에 징계해고와 관련하여 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가진다고 할 것이고, 따라서 이를 위반하여 행해진 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로서 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 할 것(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077)인 바, 위 4. “마”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자를 징계하기 위해 2007. 4. 30. 인사위원회를 개최하면서 운영규정 제28조에 의거 징계사유보고서를 작성하고 관계 증빙 서류를 첨부하여 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 함에도 인사위원회에 징계의결을 사전에 요구한 것이 아니라 인사위원회에서 파면 결정을 한 이후 징계사유보고서를 작성한 사실이 확인되는 등 징계절차상에 하자가 있는 것으로 판단된다. 따라서 우리위원회는 근로기준법(법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제60조의 규정에 의하여 주문과 같이 판정한다.
