○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해37 (2007.05.02) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 근로자1 내지 3, 근로자7, 근로자8과 근로자11, 근로자13, 근로자19 내지 28에게 2006. 11. 24. 행한 각 징계는 부당징계임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 근로자1 내지 3, 근로자7, 근로자8과 근로자11, 근로자13, 근로자19 내지 28에 대한 징계를 취소하고, 징계기간 중 감액된 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
이 사건의 주요쟁점은 징계사유의 정당성 여부, 징계양정의 적정성 및 형평성 여부, 경고처분의 구제이익이 있는지 여부, 이 건 징계조치가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성에 대하여 이 사건 근로자들과 노동조합은 2006. 6월부터 시작된 임·단협 협상 결렬에 따라서 새로이 단체협약 체결을 통해 조합원의 근로조건 향상을 위해 평화적으로 진행되었고, 그 과정에서 회사와 계속적으로 교섭을 시도하여 회사가 교섭에 응하기로 하자 15시간만에 자진하여 파업을 철회하였고, 이 사건 사용자가 교섭을 해태하여 본 파업에 이르게 되었고, 이번 쟁의행위는 직무와 관련된 행위라고 볼 수 없으며, 회사에 실질적 손해가 발생하지 않았음에도 파업에 참가한 조합원들에게 취업규칙 제10조(성실의무), 제11조(금지사항)의 위반으로 징계한 것은 부당하다고 주장하나, 위 제1의 2. “가” 내지 “바”에서 인정한 바와 같이 이 사건 노동조합은 조정이 종료되어 중노위에서 2006. 8. 28. 조건부로 중재회부 여부에 대해 보류할 것임을 통보 받았고, 같은 해 9. 3. 단체교섭이 결렬된 후 당일 23:10경 중노위의 중재회부 결정에 따라 현행 노조법 제63조 “노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.”라는 규정에 의거 쟁의행위를 할 수 없음에도
다. 날 01:30경 파업에 돌입하였던 바, 이 사건 근로자들의 쟁의행위는 그 정당성을 인정하기 어렵다 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 및 형평성에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 중노위의 중재회부 결정 및 회사의 업무복귀 지시에도 불구하고 불법파업을 적극 주도하거나 이에 적극 가담하는 등으로 근무지를 무단이탈하고 공중의 이익과 직결된 필수 공익사업장인 회사의 이미지를 실추시킨 행위는 징계사유로 충분하며, 파업의 집단성 등을 감안하여 징계처분을 최소화하는 차원에서 파업가담 정도, 감사방해 여부, 수감태도, 개전의 정 등을 반영한 합리적·객관적인 징계양정기준을 마련하고 소정의 절차에 따라 징계처분을 하였으므로 이는 그 양정·형평 및 절차에 있어 정당한 처분이라고 주장하고 있다. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결) 단체협약이나 취업규칙 등 인사 관련 규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있을 것이 요구되고, 가벼운 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권자의 재량권을 남용하는 것으로서 허용될 수 없다 할 것이다. (2005. 3. 11, 대법 2004두 13332) 위 제1의 2. “사” 내지 “차”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 불법파업 참여정도, 과거징계 여부, 복귀노력, 수감태도, 개전의 정 등을 감안하여 점수를 산출하고 이를 징계양정의 기준으로 삼아 징계 처분함에 있어 사회통념상 현저하게 타당성을 결여하였다고 볼 수 없는 점, 이 사건 노동조합 간부 및 대의원들의 경우 이 사건 파업에 단순 가담한 일반조합원들과는 달리 일정부분 책임이 있다고 보여 지는 점, 이 사건 근로자들을 징계함에 있어 파업의 집단성 등을 감안하여 징계처분을 최소화하는 차원에서 감경 처분을 한 것과 인사위원회 개최사실을 통지하고 지정일자에 출석토록 함으로써 소명의 기회를 부여하여 일부 경감 처분을 행한 점, 이 사건 사용자 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 등에서 정하고 있는 징계의 종류 중
가. 최소한에 해당하는 견책 또는 그에 미달되는 경고의 처분을 행한 점, 또한, 포상자에 대한 징계감경과 관련하여 상벌규정 제48조제1항의 규정 적용 여부가 원칙적으로 이 사건 사용자의 인사 및 경영상의 재량에 속하다고 판단되는 점 등의 제반사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자4 내지 6, 근로자9, 근로자10, 근로자12, 근로자14 내지 18, 근로자29 내지 88에 대하여 행한 징계처분은 그 사유, 절차, 양정 및 형평성에 있어서 객관적으로 명백히 부당한 것이라고 보여 지지 아니하므로 이는 이 사건 사용자의 인사재량권 범위 내에서 행하여진 정당한 처분이라고 판단됨. 한편, 나머지 근로자들에 대해 개별적으로 확인을 하면, (1) 근로자1 내지 3, 근로자7, 근로자8에 대하여 이 사건 사용자가 징계감경 기준으로 삼은 “수감태도, 개전의 정”은 감사 시 개별문답서를 근거로 점수가 산정되었는바, 이 사건 사용자의 주장요지에 의하면 최대 점수(-60점)를 받은 근로자4 내지 6의 답변 내용과 동 근로자들의 답변 내용이 별다른 차이를 발견할 수 없음에도 감경 점수를 적게 배점한 것은 객관성이 결여된다고 보여지며, 또한, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1은 감사방해를 하여 징계가 가중되었다고 주장하나, 구체적인 입증을 하지 못하는 등으로 근로자1 내지 3, 근로자7, 근로자8에 대한 징계 양정이 과한 부당한 징계처분이라 보여지며, (2)근로자11, 근로자13, 근로자19 내지 28에 대하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 감경을 위한 배점기준을 설정하여 지정일자에 인사위원회에 출석토록 하여 소명의 기회를 주어 감경한 바, 동 근로자들은 지정일자에 출석하였고, “징계대상자별 진술내역서”상에 감경된
다. 근로자들과 특별히 차이가 없는데도 감경을 하지 아니하여 징계 양정의 형평성이 결여되는 부당한 징계처분이라 보여진다.
다. 경고처분의 구제이익에 대하여 근로기준법 제33조는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 사항에 대하여 ‘정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때’로 규정하고 있으며, ‘기타 징벌’은 단체협약 또는 취업규칙 등에 징계종류 중 하나로 정하는 경우에 징계로 볼 수 있을 것이나, 근로자70 내지 88은 경고처분을 받은 자로서 취업규칙 등에 경고를 징계종류로 규정하고 있지 아니하는 바, 경고 누적으로 성과장려금과 승급제한 등이 반영된다는 사실만으로 징계처분으로 볼 수 없다고 주장하나, 전시 제1.의2. “관련규정”에서 보는 바와 같이 경고처분은 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계의 종류에 포함되지 아니하나, 이 사건 근로자70 내지 88은 양정상 견책으로 인사위원회에 회부되어 포상감경 및 개전의 정을 보인점을 고려하여 경고처분한 사실, 보수규정시행세칙 제26조에 징계처분자에 대한 감액지급 기준을 정하면서 징계의 구분에 경고가 포함되어 있고 경고 2회시 장려금이 10%감액되는 점, 상벌규정 제27조는 보직기간 중 경고 횟수가 연간3회에 달할 때에는 견책으로 처리하도록 규정하고 있는 사실 등으로 보아 징계에 준하는 처분이므로 이 건 경고처분은 불이익한 처분이 아니므로 구제실익이 없다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들일 수 없다.
라. 부당노동행위에 대하여 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 단체행동을 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다.(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738)할 것인 바, 이 건 징계처분은 그 사유와 절차, 양정 및 형평성에 있어 조합활동에 대한 보복적 인사처분으로서 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 징계처분을 한 것은 조합원들을 분열시키고 노동조합을 와해시키는 행위로서 불이익취급이며 동시에 지배개입으로서 부당노동행위라고 주장하나, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 불법파업 참여 등의 이유로 행하여진 것으로서 2006. 9. 4. 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어렵고, 이에 대한 이 사건 사용자의 업무복귀 지시에 대한 불응 등 징계사유가 인정되는 점과 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자의 부당노동행위에 대하여 달리 입증을 하지 못하고 있으므로 부당노동행위 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조 제2항의 규정에 의하여 주문과 같이 판정한다.
