○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해36 (2007.05.17) 【판정사항】
부당징계 : 일부인정(36명), 나머지 기각 부당노동행위 : 기각 【판정요지】
이 사건의 주요 쟁점은 첫째 징계사유의 정당성 여부, 둘째 징계양정의 적정성 및 형평성 위배 여부, 셋째 경고처분의 구제실익이 있는지 여부, 넷째 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것인
바. 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 심문내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부 노동조합및노동관계조정법 제37조 제1항은 쟁의행위의 기본원칙과 관련하여 “쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다‘라고 규정하고 있으므로 쟁의행위가 적법하기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체가 될 수 있어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는데 있어야 하고, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하며, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 제 요건을 모두 구비하여야 할 것이다. (대법원 1998.1.20. 선고 97도588 판결 등) 이 사건 근로자들과 노동조합은 파업의 목적이 근로조건의 유지·개선에 관한 것이었고 진행과정에서도 조합의 쟁의행위 찬반투표 및 중노위에 조정신청을 하는 등 적법한 절차를 거쳤고, 2006년도 단체협약 체결을 위하여 같은 해 6월부터 임·단협 교섭을 평화적으로 진행하여 왔으나 결렬되어 조건부 중재회부 이후에도 자율적으로 단체협약을 체결하기 위하여 노력을 하였으나 이 사건 사용자가 교섭을 해태하여 불가피하게 파업에 돌입하여 불과 15시간만에 파업을 철회하였고, 중노위의 직권중재 제도가 단순히 노동조합의 파업을 막기위한 수단으로 악용되어 결과적으로 필수공익사업장의 단체행동권을 원천적으로 차단하게 되어 위헌의 소지가 있는 점, 이 건 파업으로 인하여 회사에 실질적인 손해가 발생하지 않은 사실 등을 고려할 때 이 건 쟁의행위는 적법하고, 이 건 파업에 참여한 지부 간부와 평조합원들에게 이 사건 사용자의 취업규칙 위반으로 징계한 것은 부당하다고 주장하나, 이 사건 노동조합이 단체교섭 과정에서 내세운 7대 핵심요구안의 주요내용에 ‘임금 가이드라인 철폐, 인원충원을 통한 교대근무 주 5일제 시행’ 등 일부 근로조건의 향상과 관련한 부분이 없는 것은 아니나 한편으로 ‘발전회사 통합과 사회공공성 강화, 해고자 원직복직, 구조조정 프로그램 철폐’ 등 이 사건 사용자의 경영·인사에 관한 사항으로 판단되는 내용도
다. 포함되어 있음을 고려한다면 이 사건 쟁의행위의 목적이 정당하다고만 단정지을 수 없는 사실, 쟁의행위가 추구하는 목적이 다수이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 정당성 여부를 판단하여야 할 것이고 만일 부당한 요구사항을 제외하면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판단되는 점, 전시 제1의 2. “가” 내지 “마”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 노동조합은 조정이 종료되어 중노위에서 2006.8.28. 조건부 중재회부 결정을 통보받았고, 같은 해 9.3. 단체교섭이 결렬되어 당일 23:10경 중노위에서 중재회부 결정을 하여 노동조합및노동관계조정법 제63조 “노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다”라는 규정에 의거 쟁의행위를 할 수 없음에도
다. 날 01:30경 파업을 진행하였으므로 이 건 쟁의행위는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 할 것이다. 이와 같은 사정을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들이 2006.9.4. 쟁의행위에 참여하여 회사의 업무복귀 명령에 불응한 것은 취업규칙 등에 규정되어 있는 소정의 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 및 형평성 위배에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등 인사관련 규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있을 것이 요구되고, 가벼운 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권자의 재량권을 남용한 것으로서 허용될 수 없다 할 것이다. (2005.3.11. 대법 2004두 13332) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 중노위 중재회부 결정에도 불구하고 파업에 참여하여 이 사건 사용자의 업무복귀 명령에도 불응하고 불법파업에 적극 참여하거나 단순가담 하는 등으로 근무지를 무단으로 이탈하고, 공중의 이익과 직결되는 필수공익사업인 회사의 이미지를 실추시킨 행위는 징계사유로 충분하고, 징계처분을 함에 있어 파업의 집단성 등을 고려하여 징계처분을 최소화하기 위하여 파업가담의 정도, 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 유무, 교대근무 미인계후 이탈여부, 감사수감 방해여부, 과거징계 기록 등을 반영한 합리적이고 객관적인 징계양정 기준을 정하고, 파업 후 복귀노력 유무, 수감태도의 양호여부, 불법파업종료 노력도 등 개전의 정을 감경사유로 적용하여 개별 근로자들의 징계양정을 정하는 등 정당한 징계처분이라고 주장한다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 징계의 경우 징계대상자가 많아 이들의 징계양정을 각각 구별할 수 있도록 한 위 징계양정분류기준이 합리성이 결여되었다거나 특정 근로자를 징계하기 위한 것으로 보이지지 아니한다. 다만, 징계양정기준 항목 중 ‘불법파업 참여가담 정도’, ‘폭행ㆍ파손ㆍ등‘, ’감사수감 방해’, ‘교대근무 미인계 후 이탈’, ‘복귀노력 유무’, ‘개전의 정 서류상 반성도‘에 대하여 개별 징계 대상자를 평가함에 있어 구체적이고 객관적인 사실에 근거하지 아니하고
다. 자의적이고 과다하게 평가한 부분도 보여지므로 양정기준 항목이 합리적으로 적용되었는지 여부를 살펴본다. (1) 근로자 1내지 31(해고, 정직, 감봉처분) (가) 근로자1 및 2(해고) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 1의 경우 지부장으로서 2006.8.22.부터 임·단투 투쟁계획 토의, 지부 출정식 개최, 지부 쟁대위 구성 활동 등을 해온 사실로 보아 불법파업에 적극가담하거나 주도하였고, 나아가 같은 해 8.30. 총무부장 최상연, 같은 해 9.6. 자재과장 김원홍에게 폭언을 하거나 협박을 하였고, 같은 해 7.26.부터 감사시 욕설을 하고 같은 해 8.24. 인사위원회 참석자를 저지하고, 같은 해 11.9부터 인사위원회가 개최되는 사무실 앞에 대기하면서 참석자들을 저지하는 등 감사업무를 방해하고, 과거 감봉의 징계전력이 있으며, 해고된 이후 2006.11.23. 등 본부장과 대표이사의 출근을 저지하는 등의 행위를 하여 징계양정 기준 적용에 있어 불법파업 적극가담 150점, 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등 100점, 감사수감 방해 30점, 과거 징계경력 20점 등 300점으로 해고(250점 이상)에 해당되었고, 이 사건 근로자2의 경우 노동조합 남부본부 사무국장으로서 불법파업에 적극가담하여 서울중앙지검에서 기소유예처분을 받은 바 있고, 2006.9.8. 및 같은 해 9.11 등 5개 발전회사 노사업무 사무실에서 직원들에게 욕설을 하거나 업무방해를 하고, 같은 해 9.19. 부산복합화력 감사수감 시 업무를 방해하고 과거 감봉의 징계처분을 받은 사실이 있어 파업 적극가담 150점, 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등 100점, 감사수감 방해 50점, 과거 징계경력 20점 등 항목별 집계결과 300점을 받아 징계양정 기준에 의거 해고한 것이라고 주장하나, 전시 제1.의 2. “가” 내지 “차”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자1이 파업에 참여하여 회사의 복귀명령에 불응한 점, 과거 감봉의 징계전력이 있고 감사수감 업무를 방해하거나 인사위원회 참석을 저지한 사실이 일부 발견되는 등 징계를 함에 있어
다. 근로자들 보다 양정을 달리한 사실은 사용자의 정당한 징계재량권의 범위내로 볼 수 있을 것이다. 그러나 전시 제1.의 2. “타”에서 인정한 사실과 같이 징계양정 기준상 해임(250점 이상)의 기준은 “불법쟁의행위를 주도적으로 기획·실행하고 지휘한 사람”으로 규정하고 있으나 이 사건 근로자1의 경우 하동화력 지부장으로서 노동조합 집행부나 중앙쟁의대책위원회의 구성원으로 포함되어 있지 아니하여 쟁의행위를 주도적으로 기획·실행한 자로 볼 수 없는 점, 하동화력 지부장으로서 중앙쟁대위의 의견이나 지침을 전달하는 역할을 수행한 자로서 이 사건 쟁의행위을 주도하거나 적극적으로 가담하였다는 객관적인 사실이 발견되지 아니하고, 징계양정 기준의 해임 항목 제2항은 “불법쟁의 기간 및 불법파업 사후처리기간 중에 업무를 방해한 사람”으로 규정하고 있으나 파업 전후에 개최된 중식집회와 출퇴근 선전전, 파업출정식 등의 경우 정당한 노조활동을 벗어난 것으로 달리 볼 수 없는 점, 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등에 대하여 이 사건 사용자의 답변서 등 주장외에 달리 구체적인 사실관계에 대한 입증을 하지 못하고 있는 사실 등을 종합하여 볼 때 징계양정 항목 적용에 있어 과도하게 평가하여 반영되었다고 보여지고, 근로자2에 대한 징계사유 중 파업적극 가담자로 분류한 부분에 대하여 전술한 이 사건 근로자1의 경우와 같이 이 사건 노동조합의 집행부이거나 중앙쟁대위 구성원도 아닌 바 쟁의행위를 주도적으로 기획·실행하고 지휘할 위치에 있지 아니하였고, 노동조합 5개 본부 중 하나인 남부본부의 사무국장으로 파견근무하고 있었던 점으로 보아 쟁의행위에 대한 적극가담 여부에 대하여 객관적인 사실이 입증되지 아니하고, 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등에 대하여 징계양정 배점 100점을 가중하였으나 근로자2는 이를 극구 부인하고 이 사건 사용자가 폭행 사실을 징계사유중 하나로 적용하였다고 주장하면서 제출한 답변서 외에 달리 구체적인 입증을 하지 못하는 사실, 감사수감 방해에 대하여 징계양정 30점을 가중하였으나 또한 이 사건 사용자가 달리 사실관계에 대한 입증을 하지 못하고 있는 점 등으로 보아 양정기준 항목 적용에 있어 과도하게 평가하여 반영된 것으로 보여지는 등 근로자1ㆍ2에 대한 해고처분은 징계사유에 비하여 그 양정이 과하여 부당한 징계처분으로 보여진다. (나) 근로자 3내지 5(정직처분) 이 사건 사용자가 징계양정 기준 중 배점이
가. 높은 ‘파업참여 가담정도’항목을 적용함에 있어 이 사건 근로자3 내지 5가 노동조합의 간부라는 직책에 있었고
다. 조합원들의 파업참여를 독려하였다는 등의 주장외에 단순가담자로 분류된 근로자들과 차이 등 적극가담 사실에 대한 객관적인 설명을 하지 못하는 점, 또한 이 사건 근로자3의 경우 교대근무자로서 노동조합의 파업지침에도 불구하고 2006.9.4.오전까지 근무를 하였고 업무 인수인계를 할려고 하였으나 대체인력인 회사 간부들이 의도적으로 인수를 받지 아니하여 부득이 업무일지만 작성하고 퇴근할 수 밖에 없었다고 주장하는 사실, 근로자 4 내지 5의 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등을 이유로 징계양정 배점 20점씩을 가중하였으나 이 사건 사용자의 주장만 있을 뿐 달리 구체적인 입증을 하지 못하는 등 징계양정 기준 항목 적용에 있어 과도하게 평점을 부여한 것으로 보여지는 등 근로자3내지 5의 징계처분은 그 사유에 비하여 양정이 과하다고 보지 않을 수 없다. (다) 근로자6 내지 31(감봉처분) 이 사건 근로자들이 동일하게 노동조합 쟁의대책위원회의 지침에 따라 파업에 가담하였으나 이 사건 근로자 중 근로자6은 산안부장, 7은 중파대의원, 9는 42조 조장, 10은 지부 대표대의원, 11은 선관위원이라는 이유만으로 파업가담 정도에 대한 객관적인 기준이나 구체적인 사실확인도 없이 단순가담자로 분류된
다. 조합원들과 달리 파업 적극가담자로 분류하여 징계양정 배점 150점이 가중된 점, 근로자 6 및 8, 근로자 12내지 25까지에 대하여는 교대근무자로서 교대근무 미인계를 이유로 50점을 가중하였으나 동 근로자들은 2006.9.4. 오전까지 지정된 근무시간까지 근무를 하였으나 교대근무 인수자가 없어 부득이 업무일지를 작성하는 등의 조치를 취하고 퇴근하였다고 주장하는 사실과 파업 가담정도 항목과 중복하여 반영될 소지를 배제할 수 없는 점으로 보아 합리성이 결여되는 평가항목으로 보여지는 점, 교대근무 미인계 사유가 이 사건 근로자들만의 잘못으로 볼 수 없음에도 징계양정 기준 적용에 있어 50점을 가중한 것은 그 형평성에 있어 부당하다 아니할 수 없고, 전시 제1의 2. “파” 징계처분 현황 집계표에서 보는바와 같이 근로자 27 내지 31까지의 경우 징계양정 기준상의 감경항목 적용에 있어 단순히 감사문답의 응답내용만으로 복귀노력 및 개전의 정 항목 중 조사서류상 반성도에서 전혀 감경을 받지 못하였고, 파업에 같이 참여한
다. 근로자들의 경우 대부분 복귀노력에서 -10점, 개전의 정 항목 중 조사서류상 반성도에서 -20점씩을 감경받은 것과 비교할 때 그 양정이 중한 징계를 받을 수 밖에 없었던 점, 또한 징계양정 기준상 동 감경항목의 적용에 있어 객관적이고 합리적인 기준보다는 자의적이고 주관적인 의사가 충분히 개입한 것으로 보여지고 이 사건 근로자들에게 평가를 달리한 구체적인 입증이 미흡하여 객관성 및 형평성에 문제의 소지가 있는 점,
다. 근로자들과 같은 감경을 받았을 경우 중징계를 받지 않았을 것으로 보여지는 등 이 사건 근로자들의 징계처분은 그 양정에 있어 정당성이 결여되었다고 판단된다. (2) 근로자 32내지 102(견책처분) (가) 근로자 32, 34, 42, 43, 45(인정) 제2.의 3. “나 (1)”, ’(가)내지 (다)’에서 살펴본 인정의 판단이유와 같이 이 사건 근로자 34는 징계양정 항목 중 ‘복귀노력’ 및 개전의 정 ‘조사서류상 반성도’에서 전혀 감경을 받지 못하고, 근로자 42, 43, 45의 경우 교대근무자로서 ‘교대근무 미인계’로 평가되어 징계양정 항목에서 50점씩이 각 가중된 점, 근로자 32는 파업에 참여하지 않았음에도 폭행ㆍ파손ㆍ욕설 등에서 100점을
가. 평가 하였으나 이 사건 사용자의 주장만 있을 뿐 구체적인 사실관계에 대한 입증이 없고, ‘복귀노력’ 및 개전의 정 ‘조사서류상 반성도’에서
다. 근로자들과 달리 전혀 감경을 받지 못하여 형평성에서 불이익을 받은 사실 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들의 징계처분은 그 양정상 부당하다고 보여진다. (나) 근로자 33, 35내지 41, 44, 46내지 102(기각) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. (대법원 2002.8.23. 선고 2000다 60890, 60906) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자들은 동일한 징계사유와 절차를 거친 조합원들 간에도 징계양정에 차이가 있는 등 형평성에 있어 부당한 징계라고 주장하나, 앞에서 살펴본
바. 같이 이 건 쟁의행위는 관련 법규정에 위배되어 정당성이 결여되었음에도 파업에 참여한 후 이 사건 사용자의 업무복귀 지시에 불응하고 근무지를 이탈하여 징계사유가 충분히 인정되는 점, 전시 제1.의 2. “바‘, ”사’에서 인정한 사실과 같이 이 사건 사용자가 파업참여자들에게 “2006.9.4.13:00까지 복귀시 정상참작”이라는 메시지를 발송하고, 징계대상자를 줄이기 위하여 감사결과를 토대로 징계대상자를 선정한 것을 두고 부당하다고 볼 수 없는 점, 앞서 살펴본 이 사건 근로자들 중 일부에 대한 징계처분이 형평성 및 양정상의 부당함이 인정된다는 이유로 이 사건 근로자들의 징계처분도 모두 하자가 있는 것으로 보기 어려운 등, 이 사건 견책처분을 받은 근로자들의 경우 그 비위행위에 비하여 이 사건 사용자의 취업규칙에 규정한 징계처분 중 비교적 경미한 처분으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다 할 것이다.
다. 근로자 103 내지 129까지 경고처분의 구제실익 등에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 103내지 129까지는 징계감경기준에 의하여 포상경력이 인정되거나 개전의 정이 있어 1단계 감경하여 견책의 양정에서 경고처분을 하였고, 취업규칙 제74조 및 단체협약 제48조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해임 등 4종류로 구분하고 있으나 경고는 징계종류로 규정하고 있지 아니하고, 근로기준법 제30조 제1항의 기타 징벌에도 해당되지 않으므로 이 건 경고처분은 징계에 해당하지 않으며 앞으로 근무에 충실하라는 권고 내지 지도행위로서 신분에 불이익을 초래하는 법률상의 효과가 발생하는 것도 아니어서 구제신청의 대상이 되지 않는다고 주장하나, 전시 제1.의 2. “관련규정”에서 보는
바. 같이 경고처분은 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계의 종류에 포함되어 있지는 않는 것은 사실이지만 이 사건 근로자103 내지 129까지는 양정상 견책으로 인사위원회에 회부되어 포상감경 및 개전의 정을 보인점을 고려하여 경고처분한 사실, 보수규정관리요령 제26조(징계처분자에 대한 감액지급)에 징계처분자에 대한 감액지급 기준을 정하면서 근태기간 중 징계처분을 받은 자에 대하여 경고 2회시 장려금 10%, 견책 20%, 감봉(1내지 3개월)은 40%, 감봉(4내지 6월)은 60% 감액, 정직 불지급으로 규정하고 있는 점, 또한 상벌규정 제26조(경고)는 “인사위원회의 심의시에 경미한 내용으로서 징계사유에는 미치지 못하나 본인에게 각성을 촉구할 필요가 있을 때에는 경고처분 할 수 있다”, “동일 보직기간 중 경고횟수가 연간 3회에 달할 때에는 견책으로 처리한다”라고 규정하고 있어 경고 누적시 ‘견책’의 징계에 이르게 되는 점, 상벌규정 제48조(포상자에 대한 징계감경)에 의거 징계감경 사유로 사용될 수 있는 표창공적의 사용 가능성을 소멸시키는 효과가 발생하는 사실 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자 103 내지 129까지에 대한 경고처분은 구제신청의 대상이 된다고 판단되므로 경고처분은 불이익한 처분이 아니므로 구제실익이 없다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들일 수 없다. 다만, 이 사건 근로자들의 경우 전시 제2.의 3 “나” ‘(2) (나)‘에서 살펴본 견책처분에 대한 불인정의 판단이유와 같이 그 비위행위에 비하여 징계처분 중
가. 경미한 경고처분을 받은 것을 두고 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼수는 없다.
라. 징계절차에 대하여 이 사건 근로자들은 160명의 징계대상자 중 107명이 재심을 위하여 항고 하였음에도 재심에서 견책처분 근로자 4명에 한하여 정상참작 등으로 감경하여 경고처분하고 나머지 조합원들은 초심대로 징계처분을 확정하여 형식적인 항고절차만 거쳤으므로 절차상 부당하다고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 1차 인사위원회 출석을 통보하였으나 응하지 아니하여 2006.11.8. 및 9.
다. 인사위원회 출석을 통보하여 같은 달 20. 개최된 인사위원회에서 처분을 하고, 이 사건 근로자들의 항고를 받아들여 2007.2.8. 징계재심에서 징계처분을 확정한 후 개별적으로 징계처분장을 통보한 사실 등으로 보아 이 사건 근로자들이 재심에서 감경된 근로자수가 적어 항고절차가 형식적이었다는 이유만으로 그 절차상 하자가 있다는 주장은 받아들일 수 없다.
마. 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하고 있는 노조법 제81조 제1호, 제4호, 제5호 소정의 부당노동행위는 모두 ‘정당한 노조활동’을 전제로 하는 것이고, 이러한 부당노동행위 성립사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 (대법원 96.9.10. 선고 95누 16738)고 할 것인
바. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2006.9.4. 파업과 관련하여 이 사건 사용자가 형평성과 합리성이 결여된 징계처분을 함으로써 이 사건 근로자들에게 개인적인 불이익이 발생되었을 뿐 아니라 노동조합의 정상적인 운영의 저하를 초래하여 노동조합을 와해시키는 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 주장하나, 이 사건 사용자의 징계처분에 있어서 살펴본
바. 같이 이 건 징계처분은 정당성이 결여되는 쟁의행위에 기인한 것으로서 취업규칙 위반의 징계사유로서 충분하여 정당한 이유가 있는
바. 이 사건 근로자들 중 일부 징계양정 또는 형평상의 부당성이 인정된다고 하여 이를 부당노동행위라고 할 수 없을 뿐 아니라 이 사건 사용자의 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자들 및 노동조합의 입증이 부족하고 달리 그러한 사실을 인정하기 어려우므로 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 받아들일 수 없다.
바. 결 론 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조 제2항의 규정에 의하여 주문과 같이 판정한다.
