○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해182 (2007.12.18) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 2007. 10. 10. 이 사건 근로자에게 행한 정직처분은 부당한 징계임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 즉시 정직처분을 취소하고, 이 판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 정직기간동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자의 나머지 신청은 모두 기각한다. 【판정요지】
가. 징계사유의 정당성 여부 대법원은 “승무직 근로자인 운전수는 원칙적으로 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 하며 그것은 또한 여객자동차운송사업을 영위하는 사용자가 운전수를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이므로, 운전수가 특별한 사정이 없음에도 사용자의 배차지시 곧 승무지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다.(대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 전시 4.의 “가”, “나”, “다”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자는 2007. 3. 19. 교통사고를 일으켜 이 사건 사용자에게 금 525,910원의 대물피해액을 발생케 한 사실, 같은 달 9. 24.에는 결행은 면했지만 지각으로 인하여 교체운행을 한 사실, 같은 달 10. 5.에는 모친의 생신이라는 이유로 이 사건 사용자의 명시적인 허락도 없이 당일 무단결근하여 배차된 차량을 결행시킨 사실이 인정되는 바, 이는 승무직 근로자로서의 기본적 의무를 다하지 못한 이 사건 근로자의 귀책사유로서 정당한 징계사유가 된다고 판단된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 이 사건 근로자는 정직처분, 타노선 전출, 대무기사 발령의 3중 처벌은 징계양정이 과하여 부당하다고 주장하고 있는 바, 먼저 노선전출 및 대무기사 발령의 성격에 대하여 살펴보자면, 대법원은 “여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에 대하여 내리는 통상적인 업무수행명령에 속한다.(대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결)”라고 판시하고 있는 바, 이 사건의 경우 종사원징계규정에 ‘인사조치’, ‘사법처리’등도 함께 기재된 사실, 취업규칙 제83조에는 징계의 종류로서 노선전출, 대무기사발령이 규정되어 있지 아니한 사실로 미루어 볼 때 이 사건 사용자가 종사원징계규정에 따라 행할 수 있는 모든 처분을 징계로 볼 수는 없을 것이므로 노선전출과 대무기사발령의 배차지시는 정직의 징계와는 별도인 통상적인 업무수행명령의 일환이라고 판단된다. 결국, 이 사건 근로자의 귀책사유에 대하여 행한 징계로서의 정직과 업무수행명령으로서의 타노선 전출, 대무기사 발령이 과도한 처분인지에 대하여 살펴보아야 할 것인바, 교통사고 1회, 지각 1회, 결행 1회의 징계사유에 대하여 행한 정직 20일의 처분은 시외버스 운송업을 하는 이 사건 사용자의 특수성 및 공익성을 고려하여 볼 때 그 징계양정이 과하지 않으며, 이 사건 근로자가 이 사건 징계까지 실질적인 전속기사였는지는 별문제로 하고서라도 위 귀책사유들이 있음에 따라 경영권 행사의 일환으로 행한 노선변경과 대무기사 발령은 업무상 필요성이 인정되고, 이로 인하여 임금이 삭감되거나 근로시간이 현저히 길어지는 등 이 사건 근로자의 근로조건이 악화된다는 정황도 보이지 않으므로 타노선 전출과 대무기사발령이 인사권을 남용한 것이라고 보기도 어렵다.
다. 징계절차의 정당성 여부 대법원은 “단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과
다. 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이다.(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 단체협약이나 종사원징계규정에 징계절차에 관하여 규정된 바 없으므로 징계위원회에서 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하지 않았다 하더라도 절차상 하자가 없다고 주장하나, 취업규칙 제86조에는 징계위원은 3-5명의 위원으로 구성하고, 징계대상 종업원에게 징계내용을 서면통보하고 소명의 기회를 주어야 한다고 명시하고 있는 바, 비록 노사협의회에서 협의한 종사원징계규정안에는 징계절차가 규정되어 있지 않다하더라도 종사원징계규정안이 노동조합 및 노동관계조정법상의 단체협약이 아닌 한 근로기준법상의 취업규칙에 우선할 수 없으므로 전시 4.의 “라”에서 인정한 사실과 같이 징계결정에 앞서 취업규칙에 규정된 소정의 절차를 거치지 아니한 이 사건 정직처분은 절차적 정당성을 결하여 부당하다 할 것이다. 한편, 타노선전출과 대무기사발령은 앞서 살펴보았듯이 징계라기보다는 통상적인 업무수행명령의 성격을 가지고 있는 것이므로 취업규칙 제86조 소정의 징계절차를 거치지 아니하였다고 하여 그 처분에 영향을 미친다고 볼 수는 없다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직의 징계처분은 절차적 정당성을 갖추지 못하여 부당하므로 이 사건 근로자의 구제신청을 일부 인정하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회 규칙 제60조에 따라 주문과 같이 판정한다.
